Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

 

Институт________________________________________________

                                   (название института)

Кафедра Менеджмента

 

 

 

К У Р С О В А Я    Р А Б О Т А 

 

по дисциплине «Основы  менеджмента»

тема «Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика     процесса мотивации».

Исполнитель:

 Студент 

№ студенческого билета

(зачетной книжки) ___________________        

                                                           (подпись)      

 

 

Проверил преподаватель

__________________________             ___________________    _____________________

(ученая степень, звание)                          (подпись)           (инициалы и фамилия)

 

 

 

 

Москва – 2009

 

 

 

 

 

 

Введение………………………………………………………………………………………….3

1. Теории  мотивации…………………………………………………………………………….6

1.1. Иерархия потребностей по  Маслоу………………………………………………………..6

1.2. Теория мотивации Мак-Клеланда…………………………………………………………7

1.3. Двухфакторная теория Герцберга………………………………………………………….8

1.4. Процессуальные теории мотивации……………………………………………………….8

2. Сравнительный анализ российского  и зарубежных подходов к мотивации персонала...12

2.1. Японская концепция мотивации………………………………………………………….12

2.2. Системы мотивации персонала  в Западной Европе и США……………………………14

2.3. Современный российский подход  к проблемам мотивации персонала………………..22

3. Мотивация труда в современных условиях………………………………………………...25

Заключение……………………………………………………………………………………...31

Список использованной литературы.........................................................................................32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

       Управление персоналом  включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

       Данная работа  охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

       Управление организацией  в наше динамичное время представляет  собой сложную работу, которую  нельзя выполнять успешно, руководствуясь  простыми сухими заученными формулами.  Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

        Руководитель - это лицо, наделенное особыми  полномочиями принятия решений  и управления людьми. Он несет  за это полную ответственность, как материальную, так и моральную. Руководителям приходится выполнять множество различных функций, решать разнообразные задачи.

       Как известно, руководители работают с большим  перенапряжением, в последнее  время стресс стал для них  настоящей бедой. Зачастую руководители, управляющие большим количеством людей, выдерживают на должности два-три года, а потом уходят в тень. Для того, чтобы эффективно работать на занимаемом посту, требуются обширные теоретические знания, высокая квалификация и многолетний опыт работы. Когда Вы заполняете анкету при приеме на работу менеджером, в ней обязательно будут эти три параметра.

       В начале XXI века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера для меня - очень интересная и актуальная тема для исследования. На мой взгляд, при постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.

        Мотивация  - это то, что заставляет людей  действовать. Говоря иначе - это  то, что заставляет их вкладывать  усилия и энергию в то, что  они делают. Позитивная мотивация  возникает тогда, когда к человеку  обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей "принуждают" подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от "совокупности" обстоятельств на данный момент.

В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к  деформированному поведению персонала  в сфере производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного  процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики  на отечественных предприятиях эффективность  работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось  должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще  до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой  организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника  во всём многообразии проявления психофизиологического  и мотивационного потенциалов.

В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А. П. и Одегова Ю. Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления активизацией персонала  необходимо постоянно контролировать процесс использования методов  стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно  важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теории мотивации

Современные теории мотивации  отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  делают основной упор на определение  перечня и структуры потребностей (внутренних побуждений) людей, которые  заставляют последних поступать  так, а не иначе.

 

1.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Автором самой распространённой концепции трудовой мотивации я вляется Абрахам Маслоу, который, с одной стороны, признавал множество различных потребностей , а с другой – разделил их на пять основных категорий:

Физиологические потребности –  в пище, дыхании физических движениях, одежде, жилище отдыхе, воспроизводстве рода.

Потребности безопасности и уверенности  в будущем – безопасность существования, стабильность условий жизнедеятельности, гарантированность занятости, уверенность  в удовлетворении физиологических потребностей.

Социальные потребности – в  принадлежности, привязанности к  коллективу, поддержке, в чувстве  социального взаимодействия.

Потребности в уважении (эгоистические) – включают потребности в самоуважении, уверенности в себе, признании, достижении, одобрении.

Потребность самовыражения – полная реализация потенциала, творчество.

Первые две потребности Маслоу назвал первичными (врождёнными), последующие  – вторичными (социально-приобретёнными).

Это означает, что потребности более  высоких уровней становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие потребности. После удовлетворения физиологических потребностей человек стремится обезопасить себя и получить достаточные гарантии уверенности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Обеспечив безопасность, человек стремится получить соответствующий статус путём удовлетворения социальных потребностей. Удовлетворив эти нужды, он заботится о самовыражении и реализации своего личного потенциала. Неудовлетворённая потребность является инструментом, позволяющим стимулировать работу, а удовлетворённое желание утрачивает значение стимула.

Для менеджера теория Маслоу даёт глубокое понимание механизмов мотивации  поведения человека. Зная, что любое  поведение мотивировано потребностями, он должен создавать условия для удовлетворения потребностей, подчинённых достижению целей всей организации. Кроме того, менеджер должен изучать потребность своих подчинённых и учитывать, что они постоянно меняются.

 

 

 

 

1.2. Теория мотивации Мак-Клеланда

Мак-Клеланд, автор содержательной теории мотивации, считал, что людям  присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Под потребностью власти Мак-Клеланд  понимал потребность человека проявлять  своё влияние на других людей, а не тиранию или авантюризм. Он считал, что высокий уровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.

При определённых условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.

Потребность успеха характерна для  людей, не желающих рисковать, могущих  взять на себя ответственность за людей и стремящихся довести работу до успешного результата. Для таких людей главным является процесс доведения работы до успешного завершения, а не провозглашения успеха, что является лишь подтверждением их статуса.

Очень важно, чтобы для таких  людей в организации были созданы условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда. Это необходимо и потому, что люди, которым присущи потребности успеха, любят брать личную ответственность за поиск решения проблемы, рискуют умеренно и желают конкретного поощрения.

Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой.

 

 

 

 

1.3. Двухфакторная теория Герцберга

Герцбергом на основании исследований выделяются две группы факторов, определяющих отношении работника к труду. Первая получила название «гигиенические», или «внешние», вторая – «мотиваторы» или «внутренние».

К гигиеническим факторам относятся: политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его  компетентность; условия труда; отношения между членами коллектива (социально психологический климат); материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь (влияние специфики работы на положение в семье).