Моральное стимулирование и мотивация работников организации

Теория иерархии потребностей Маслоу. А. Маслоу доказывал, что люди имеют множество различных потребностей, которые он впервые классифицировал в виде 5 уровней иерархической структуры. Потребности нижних уровней удовлетворения, а, следовательно, влияют на человека прежде, чем на мотивации сказываются потребности более высоких уровней.

Маслоу считал, что  удовлетворенные потребности не действуют, место «удовлетворенной» потребности занимает другая, человек одновременно ощущает комплекс потребностей, «нижние» потребности требуют первостепенного удовлетворения, «верхние» потребности могут удовлетворяться большим числом способов.

1. Потребности первого уровня – физиологические (врожденные). Они первостепенны, потому, что действуют на уровне подсознания и в чрезвычайных ситуациях доминируют над высшими (вторичными). С удовлетворением физиологических потребностей возникают другие (высшие) потребности. Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, воде, убежище.
2. Потребности второго уровня – в безопасности. Они включают потребности в отдыхе, защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Так как потребность в безопасности здорового, благоустроенного человека в условиях культуры в значительной мере удовлетворена, она перестает существовать в качестве активного мотиватора и проявляется только в таких явлениях, как предпочтение стабильной работы, стремление делать сбережения или застраховаться. Активным мотиватором потребность в безопасности становиться в чрезвычайных ситуациях: война, болезнь, преступные посягательства, невроз. (Например, неврастеник – это взрослый человек, который сохранил детские установки по отношению к миру, полному опасностей, вызывающему страх и потребность в защите.)
3. Потребности третьего уровня – социальные. Достаточное удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности приводит к появлению потребностей в любви и привязанности. Человек, мотивируемый этой потребностью, остро ощущает отсутствие близких (жены, друга); он стремится к душевным отношениям с людьми, то есть стремится занять место в какой – либо группе. Неудовлетворенность этой потребности является наиболее распространенным источником многих психопатологических явлений.
4. Потребности четвертого уровня – в уважении. Все люди обладают потребностью в стабильной и обычно высокой оценке своей личности, в самоуважении и уважении других людей. Можно выделить две группы таких потребностей. Одну из них составляют желания на приобретение силы, достижений, мастерстве, уверенности в себе или независимости в свободе. Другую группу потребностей образуют стремление к престижу, статусу, признанию или вниманию.
5. Потребности пятого уровня – в самовыражении. Даже после удовлетворения всех названных потребностей у индивида усиливается беспокойство и неудовлетворенность. Это объясняется потребностью в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Обычно отчетливое появление этой потребности обусловлено предварительным удовлетворением потребностей первых четырех уровней.

Руководители различных  рангов понимают, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого рода действий, которые способствуют достижению целей всей организации. Мотивация только экономическими стимулами уже недостаточна, так как поведение людей определяется больше потребностями высших уровней. Можно сделать вывод, что руководителю важно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. А поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Критика теории А. Маслоу. Концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения – удовлетворение какой – либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации человека. Теории А. Маслоу не удалось учесть индивидуальные отличия людей, индивидуальные предпочтения, которые человек формирует на основании своего прошлого опыта.

Частично сходной с  теорией А. Маслоу является теория мотивации  К. Альфредера – теория существования, связи и роста. Потребности человека он объединил в три группы:

1.Существования –  включает две группы потребностей: безопасности и физиологические.

2. Связи – отражает  социальную природу человека, стремление  иметь семью, друзей, коллег, потребность  признания, занятия определенного  положения в обществе, потребность в групповой безопасности.

3. Потребность роста  – аналогична потребности самовыражения  Маслоу, и включает потребности  признания и самоутверждения.

Теория мотивации Д. МакКеланда. В своей теории Девид МакКеланд делает упор на потребностях высших уровней. Он считал, что существует три главных потребности: власти, успеха, причастности.

1. Потребность власти  выражается в желании влиять  на других людей. Это люди  откровенные и энергичные, не  боящиеся конфронтации и стремящиеся  отстаивать свои первоначальные  позиции. Это хорошие ораторы. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление и менеджмент очень часто их привлекает, так как дает много возможностей для реализации их устремлений. Это не обязательно карьеристы. Таких людей следует выделять и специально готовить как управленцев. Их личные качества могут быть основой для лидерства в небольшой группе.

Для управления организацией необходимо выполнение ряда условий:

• совпадение целей с целями коллектива;
• цели должны ставиться такими, чтобы заставлять людей стремиться к ним;
• проявление инициативы;
• владение средствами и способами для достижения цели;
• формирование уверенности в достижении целей, в силах и компетентности;
• возможность эффективно работать.

2. Потребность успеха  удовлетворяется процессами доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутый ими результат поощряется вполне конкретно, но задачи для них должны быть поставлены достижимые и предоставлены достаточные полномочия.

3. Потребность причастности  сходна с потребностями А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в  компаниях знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании  помощи другим. Такая потребность удовлетворяется работой с социальным обеспечением и широким кругом контактов. Руководитель может собрать их отдельной группой и уделять им больше времени в виде беседы.

Теория МакКеланда получила распространение позднее теории Маслоу примерно на 20 лет. Американское общество структурно изменилось: появился достаточно зажиточный средний класс и практически мало людей относило себя к малоимущим.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Целью исследований Ф. Герцберга было выявить факторы, положительно действующие и отрицательно, то есть снижающие мотивацию человека к работе. Выявленные факторы оказались несимметричны. Эти факторы он разделил на две группы.

 

Гигиенические факторы (связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа)	Мотивации (факторы связанные  с характером и сущностью работы)
1. Политика фирмы и  администрация	1. Успех
2. Условия работы	2. Продвижение по службе
3. Заработная плата	3. Признание и одобрение  работы
4. Межличностные отношения  с начальством, коллегами и подчиненными	4. Высокая степень  ответственности
5. Степень непосредственного  контроля за работой	5. Возможность творческого  и делового роста

 

Герцберг отметил, что  отсутствие или недостаток гигиенических  факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Однако, если они присутствуют и достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворение и не могут мотивировать человека на что – либо. В отличие от предыдущего отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие (мотиваторов) в полной мере вызывает удовлетворенность и мотивирует работников на повышение эффективности и результативности их работы.

Занимаясь потребностями, Герцберг замечал, что ушло столетие на то, чтобы сделать человека рациональным в своем поведении. Герцберг подчеркивает роль менеджера как движущей силы в современной экономике. Первоначально Герцберг рассматривал двухмерную систему человеческих потребностей:

• подлинно человеческих потребностей;
• животных инстинктов или потребностей.

 

2.3.2 Процессуальные теории мотивации

 

Появление их связывают  с рассмотрением многочисленных аспектов поведения и факторов окружающей среды в теории Ф. Герцберга.

Поведение человека зависит  от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.

Существует ряд теорий, которые говорят о том, как  строится процесс мотивации и  как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Процессуальные теории основываются на оценке поведения людей  с учетом их восприятия и познания. Согласно процессуальных теорий поведение  личности зависит от восприятия и  ожиданий человека, связанных с данной ситуацией и окружающей действительности как процесса, и возможных последствий выбранного ими поведения.

Выделяют четыре основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания (В. Врума)
2. Теория справедливости (Адамса)
3. Теория Портера – Лоурела
4. Теория партисипативного управления

Теория ожидания. Теорию ожидания связывают с именем Виктора Врума. Она основана на наличии у человека надежды, что выработанный им стиль поведения приведет к удовлетворению потребности или приобретению им желаемого, и что мотивация человека не является единственным условием для достижения целей.

Ожидание – это  оценка данной личностью вероятности  определенного события. При этом важно рассматривать цепочку  взаимосвязей, которые действуют  в сознании человека при выработке  у него мотивации: (затраты труда-результат)*(результат-вознаграждение)*валентность = мотивация

Ожидание в состоянии  связки (затраты-результат). Большинство  людей каким – либо образом  связывает свои затраты труда  с будущими результатами. Если такая  взаимосвязь (затраты – результат) отсутствует или ослаблена, то мотивация человека будет убывать. Несоответствие ожиданий (оценки) может происходить:

а) из – за неправильной самооценки самого работника (себя и  своих затрат);

б) из – за плохой подготовки или неправильного обучения работника;

в) вследствие отсутствия у работника достаточных прав для выполнения работы

Ожидание в отношении  связки (результат – вознаграждение). Если ожидания работника не совпадут с реальным вознаграждением и  его мотивация будет в дальнейшем ослабевать. Повышение ожидания со стороны руководства «подталкивают» людей к увеличению производительности.

Валентность – это  удовлетворенность вознаграждением, причем вознаграждением может быть все, что человек считает ценным для себя.

Критика теории ожидания: недостаток конкретных особенностей в отношении людей.

Теория справедливости. Автором считают Адамса С. Основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичную работу.

По теории справедливости, если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает психологическое  напряжение. Нужно мотивировать такого сотрудника, снять напряжение и исправит дисбаланс.

Недополучающие вознаграждение могут реагировать двояко:

1. Исправляют дисбаланс снижением усилий
2. Пытаются увеличить вознаграждение

Тем, кому «переплачивают»  реагируют тоже двояко:

1. Продолжают работать на прежнем уровне
2. Работают еще интенсивнее, эффективнее