Моральное стимулирование и мотивация работников организации

4. Стимулирование временем  – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта  управления на основе изменения  времени его занятости в общественном  производстве, и, следовательно, изменение величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу, переноса очередного отпуска на зимний период или же предоставление права на выбор времени очередного отпуска, предоставление или же лишение права на отпуск без содержания и гибкий график.

5. Трудовое (организационное)  стимулирование – это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе, возможности для поездки в творческие командировки.

В зависимости от воздействия  стимулов существует классификация  форм стимулирования.

1.По степени информированности  объекта о взаимосвязи результатов и стимулов:

а) опережающая – указания о взаимосвязи выдаются заранее;

б) подкрепляющая –  информация сообщается после окончания  работы.

2. По учету результатов  деятельности при наличии стимула:

а) коллективное стимулирование;

б) индивидуальное стимулирование.

3. По учету отклонения  результатов от нормативных:

а) позитивные – оценивается  превышение;

б) негативные – стимулом является не достижение конкретного  результата.

4. По лагу (временному  промежутку времени) между результатом  и получением стимула:

а) непосредственная –  стимул вручается сразу же;

б) текущая – стимул действует с отставанием (плановым);

в) перспективная –  стимул действует с большим отставанием (премиальные, вознаграждение за год, нематериальные формы вознаграждений – присвоение каких – либо званий).

5. По степени и характеру  конкретных условий получения:

а) общая – конкретность в оценке результатов для получения  стимулов отсутствует;

б) эталонная – стимулы  учреждаются за достижение конкретных и заранее оговоренных результатов;

в) состязательные – стимулы  устанавливаются за занятое место  или определенное достижение

На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Если в положении о премировании, известном работникам отсутствуют  конкретные показатели, достижение которых гарантирует определенную по размеру премию, и это является примером материального позитивного подкрепляющего стимулирования работника. Вместе с тем, премия оказывает моральное воздействие на человека, для последующих действий она будет стимулом опережающего характера.

Существует и другой подход. А.П. Егошин выделяет 4 основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

1. К принуждению относит  меры принуждения (моральные –  лишение почетных званий) и административные (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение).

2. Материальное поощрение  включает стимулы, в материально  – вещественной форме: премии, компенсации, кредиты, ссуды.

3. Моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, ученые степени, дипломы, грамоты, награды.

4. Самоутверждение –  это внутренние движущие силы  человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например: написание диссертации, статьи, авторское изобретение. Самый сильный стимул наблюдается у развитых членов общества.

Моральные стимулы к  труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание  выражается в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («доска Почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера  эти элементы должны использоваться постоянно. Вслед за действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, так как, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует  подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Критика часто чревата  последующими конфликтами. Но критика  может иметь и иные последствия. Зачастую именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и нередко на производственную атмосферу.

Справедливая, деловая  критика – это искусство из искусств, и как каждое из них  имеет свои секреты, которые следует  взять на вооружение.

Существует 5 поэтапных принципов управленческой психологии, ведущих к следующей модели поведения:

Исток конфликта –  суть проступка – самооценка провинившегося – причины и последствия –  последующее поведение – цель: позитивное решение.

Как вполне эффективное  средство можно рассматривать так называемую сиюминутную критику. Она хорошо зарекомендовала себя при следующих условиях:

Первичная критика:

1. если вы предупредили своих сотрудников о том, что вы со всей откровенностью будете высказывать им свое мнение об их работе.
2. если вы считаете необходимым высказать кому-либо критические замечания, то сделайте это немедленно.
3. указать сотрудникам, что они делали неверно, причем конкретно затрагивая детали.

Вторичная критика:

4. первым протянуть руку сотруднику в знак приветствия или каким-либо иным способом показать ему, что вы действительно стоите на его стороне.
5. постараться, чтобы до его сознания дошло, насколько его ценят.
6. подчеркнуть по-прежнему высокое мнение о сотруднике.
7. помнить: за одно и то же критикуют один раз

именно последний пункт является наиболее важным.

Намного эффективнее  критики оказывается поиск здорового  начала, заслуживающего одобрения и  поощрения, так как именно в нем  заключен потенциал успеха. Это относится  к работе всех сотрудников предприятия. Каждому работнику необходимо давать возможность проявить себя. Основной и более эффективный инструмент для этого – поощрение, противоположностью которого является наказание.

Методы наказания имеют  меньшую эффективность по сравнению  с методами поощрения. В большинстве  случаев страх наказания так модифицирует поведение, что меняется лишь его внешний характер – работники начинают обманывать, изворачиваться, покрывать ошибки друг друга, а внутренне содержание деятельности остается тем же самым. Использование наказания может давать результаты в ситуациях, когда требованием начальства что-либо не делать: не опаздывать, не разговаривать по служебному телефону по личным делам, не появляться в нетрезвом состоянии. В ситуациях, требующих проявления личной инициативы, повышения производительности труда, когда нужно взять на себя ответственность за самостоятельное решение, более энергично действовать, эффективным методом является именно поощрение.

Под поощрением понимается любое вознаграждение, предлагаемое сотруднику не за выполнение его должностных обязанностей, а как бы сверх них, дополнительно. Сюда можно отнести усердную работу, высокую эффективность деятельности, высокую ответственность, личную лояльность. В этой связи все фиксированные выплаты, связанные просто с заниманием определенной должности, поощрением не считаются.

Особое значение моральный  фактор имеет при восприятии различного рода взысканий.

При вынесении того или  иного взыскания важно, чтобы  не унижалось 

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

 

 

 

 

 

Глава 2. Мотивация работников организации

 

2.1. Понятие  и сущность мотивации

 

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации:

Нормативная мотивация  – побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно –  психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;