Моральное стимулирование и мотивация работников организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Моральное стимулирование и мотивация работников организации

Специальность «Менеджмент организации»

Курсовая работа студента 5-го курса заочной формы обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель

 

                 Преподаватель__________

                                                              (ученая степень, ученое звание)

                    

                  _____________________

 

 

 

 

 

 

Москва 2013 

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и сущность морального стимулирования………………………...5

1.1. Функции стимулирования………………………………………….……………..6

1.2. Принципы стимулирования………………………………………..…………...…8

1.3. Виды и формы стимулирования…………………………………………………..9

Глава 2. Мотивация работников организации………………………………………17

2.1. Понятие и сущность мотивации……………………………...…...…..…………17

2.2. Мотивационный процесс………………………………………………………...21

2.3. Теории мотивации………………………………………………………………..25

2.3.1. Теории содержания мотивации………………………………………………..25

2.3.2. Процессуальные теории мотивации …………………….……………………30

Заключение…………………………………………………………………………….34

Библиографический список источников и литературы…………………………….36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

 

 

Глава 1. Понятие и сущность морального стимулирования

 

Моральное воздействие  предполагает использование стимулов поощрительных (вызывающих положительные  эмоции) и в виде наказания (отрицательные  эмоции).

Стимул в переводе с латинского – «острая палка  погонщика ослов», которая может использоваться двояко: для наказания и поощрения, когда к ней привязывали пучок сена (морковку) и вешали перед мордой осла. Чем ближе еда, тем быстрее бежит осел. Стимул – это побуждение (средство) к действию, а причина поведения человека – мотив.

Существует заблуждение, что стимул – это вознаграждение.

Вознаграждение –  все то, что человек считает  для себя ценным.

Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее.

К внутреннему относят: сам процесс работы; чувство достижения результата; содержания и значимости работы; самоуважение; чувство дружбы; общение во время работы.

К внешнему относят: заработную плату; продвижение по службе; символы  служебного статуса и престижа; дополнительную премию и отпуск.

Существенным моментом в стимулировании является то, что не всякая ситуация активизируют личность, а лишь та, которая приводит к внутреннему побуждению. В этом случае личность сама выбирает действие, но именно то, которое соответствует целям руководителя, создающего для данного выбора все необходимые и достаточные условия.

Стимулирование –  это создание ситуации личного выбора. Свобода выбора включает вынужденность (необусловленную физическим принуждением).

Одним из способов воздействия  на человека является стимулирование.

Стимулирование –  это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Понятие «стимулирование» тесно связано с «вознаграждением».

 

1.1. Функции стимулирования

 

Стимулирование труда  – внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации труда персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Оно выполняет экономическую, социальную нравственную функции.

Экономическая функция  выражается, прежде всего, в том, что  стимулирование труда содействует  повышению производительности труда  и качества продукции.

Нравственная - определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная – обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

При этом стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К организации стимулирования труда существуют определенные требования: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает наличие также антистимулов.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Принципы стимулирования

 

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать  определенные принципы:

1)  Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2) Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул в 100 рублей, для других мало и 10000. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение скажется на мотивации работников в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он не находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

4)  Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, соблюдением этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает принцип «лучше меньше, но сразу».

1.3. Виды и формы стимулирования

стимул наказание  мотивация труд

Следует различать стимулирование с положительным (позитивным) воздействием и отрицательным воздействием. Позитивное стимулирование направленно на повышение уровня удовлетворения потребностей работника, негативное же стимулирование связано с достижением данного уровня или замедлением темпов удовлетворения потребностей. Позитивное стимулирование в форме материального и морального поощрения в настоящее время имеет достаточное теоретическое основание и широкое практическое применение, негативное же стимулирование труда недооценивается.

Моральное стимулирование (положительное) включает поощрение, похвалу, улыбку. Моральное стимулирование (отрицательное) может проявляться через взыскание, порицание, критику, самокритику, изменение тона беседы, громкости голоса, типа фраз и обращений.

Типы стимулов можно  определить по следующим основаниям:

• по фактору повторяемости (одиночные, многократные, постоянные);
• по интенсивности действия (слабые, сильные);
• по нормативному фактору (недостаточные, чрезмерные, оптимальные);
• по признаку активности (активные, пассивные);
• по сопутствующим эмоциям (желательные и нежелательные).

Вид стимулирования –  это разновидность стимулирования, как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: моральное; материальное денежное; материальное неденежное; временем; трудовое (организационное).

1. Моральное стимулирование  – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта  управления на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги Почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышение (снижение) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

2. Материальное денежное  стимулирование – это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение  объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Конечно, деньги являются наиболее универсальным стимулом труда, но только при одном условии: если создан достаточно обширный потребительский рынок различных товаров и услуг, на которые они могут обмениваться.

3. Материальное неденежное  стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.