Моральное стимулирование и мотивация работников организации

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, так  как предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив  – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует прежде всего  волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив –  это импульс и причина человеческой активности. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, лишь будучи в меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами  проявления потребности выступают  притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут различаться. Например, в кризисной ситуации, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

Вторым звеном механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой  те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность  при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Мотив характеризует стремление работника  получить определенные блага, стимул –  сами эти блага. Стимул может и  не перерасти в мотив в том  случае, если он требует от человека невозможных и неприемлемых действий.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом.

Между потребностью и стимулом как  двумя крайними звеньями мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия стимула и образования неактулизированного мотива. На этом этапе превращения стимула в мотив, стимул может быть предварительно принят или отвергнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении от идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами  среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и  перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребностей. Тем самым цикл действия механизма  мотивации завершается.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Критерием в распорядительных отношениях выступают статусные  различия (должность, квалифицированные разряды, знания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны).

Мотивы труда различаются:

1) по потребностям, которые  человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности;

2) по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

3) по уровню цены, которую  работник готов заплатить за  получение необходимых благ.

 

2.2. Мотивационный процесс

 

Существует определенная система мотивов к труду. В  нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно  выделить в нем несколько последовательных этапов.

Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему не хватает. Он решает предпринять какие – то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется  определением целей действия, то есть выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия, то есть зарплата усилия для  осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап – удовлетворение потребности.

При этом человек или  прекращает деятельность до возникновения  новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Менеджеру очень важно  постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся  между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости  от пола, возраста, социального положения, меняя направленность и характер воздействия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тотже мотив будет по – разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также  очень важный мотив, особенно для  творческих людей, для тех, кто совмещает  работу с учебой. Для семейных женщин. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Однако сокращение времени  труда не всегда можно считать  благом. Например, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую  неделю увеличилась зависимость  людей от алкоголя, наблюдается рост преступности, потому что организация досуга людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию, является довольно дорогой. Кроме того, сложная экономическая конъюнктура в мировом хозяйстве, истощение запасов природных ресурсов и другие факторы свидетельствуют о том, что в ближайшей перспективе нельзя ожидать сколько – нибудь существенного сокращения времени труда.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  с целями предприятия.

Соотношение целей, которые  ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи.

В основном деятельность людей направлена на достижение таких  целей, как: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование.

Целевая ориентация индивидуальна, но материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством  для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта  – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При  этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть:

1) любые, в том числе  криминальные;

2) только законные (в рамках юридических норм);

3) соответствующие нормам  религиозной морали.

Подобная классификация  целей необходима для обеспечения  управления социальными процессами.

Следовательно, процесс  мотивации очень сложен, многопланов  и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой  выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально  знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может пользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или  осуществлять мотивирование вознаграждением  и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении задания, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют  эффективнее, чем отрицательные. В  случае применения негативных мер воздействия  лучше всего это делать наедине  с подчиненным. В этом случае они  дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.

В последние годы в  нашей стране наблюдается падение  имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.

Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние  трудовой мотивации сегодня характеризуется  следующими признаками:

1) общей трудовой пассивностью;

2) низкой значимостью  общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного  роста;

3) определением социального статуса личности, по нетрудовым критериям;

4) желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую  необходимый уровень потребностей.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

 

 

2.3. Теории мотивации

 

2.3.1 Теории содержания мотивации

 

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория, разработанная Альфредером; 3) теория приобретенных потребностей МакКеланда; 4) теория двух факторов Герцберга.