Модернизация системы управления предприятия ООО «Илимлестранс»

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала.

В соответствии с законодательством предприятие само определяет численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции.

Различают общую и списочную численность персонала и списочную численность ППП. Общая численность персонала ( ) – сумма численности ППП и непромышленного персонала. Списочная численность ППП ( ) включает в себя общее число всех работников предприятия (рабочих – , руководителей – , специалистов – , прочих служащих – ), принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу.

 (1)

чел.

чел.

Из формулы (1) видно, что списочная численность ППП в 2011 году значительно увеличилась по сравнению с 2010 годом. Информационной базой анализа являются: статистическая отчетность (форма № П4), данные отдела кадров, специальные обследования использования рабочего времени.

Среднесписочную численность работников ( )определяют путем деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце.

 (2)

чел.дней.

чел.дней.

Из расчетов (2) видно, что, так как работники предприятия отработали весь календарный год, среднесписочная численность осталась равна списочной. Это говорит о том, что на предприятии работают свежие, молодые сотрудники и увольнение и принятие их происходит в конце каждого календарного года.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и представлена в таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность персонала предприятия, чел			Абсолютный излишек или недостаток               работников
	2010 г.	2011 г. план	2011 г. факт	Гр.2 – гр.1	Гр.3 – гр.1	Гр.3 – гр.2
	1	2	3
Персонал, в том числе:	779	1225	1180	+446	+401	-45
Руководители	37	50	41	+13	+4	-9
Специалисты	39	75	71	+36	+32	-4
Служащие	10	21	19	+11	+9	-2
Рабочие	703	1100	1068	+397	+365	-32

 

Результат расчета свидетельствует о том, что, в принципе, предприятие укомплектовано кадрами. Статистика абсолютного отклонения от плановых показателей показывает, что предприятие имеет недостаток персонала по всем категориям, а особенно рабочих. Но не все категории персонала играют одинаковую роль  в производственном процессе. При анализе численности рабочих, непосредственно влияющих на выпуск продукции, нельзя ограничиться только статистикой абсолютных отклонений.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Определим средний тарифный коэффициент рабочих:

 (3)

Определим средний разряд рабочих:

 (4)

Анализ качественного состава персонала по уровню квалификации представлен в таблице 3.

Таблица 3

Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих, чел
		2010 год	2011 год
I	1,00	-	-
II	1,30	38	180
III	1,69	96	112
IV	1,96	150	205
V	2,27	215	307
VI	2,63	204	264
Итого	-	703	1068
Средний тарифный коэффициент	-	2,18	2,08
Средний разряд рабочих	-	5,84	5,67

 

Судя по среднему тарифному коэффициенту и среднему разряду рабочих, рассчитанным ранее, их квалификационный уровень, который во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в 2011 году несколько понизился по сравнению с 2010 годом.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

2.1.2. Анализ показателей движения  персонала

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему персонала ( ):

 (5)

где  - количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность  персонала.

• коэффициент оборота по выбытию ( ):

 (6)

где  - количество уволенных работников.

• коэффициент текучести кадров ( ):

 (7)

где  - количество уволившихся работников по собственному желанию;

- количество уволенных работников  за нарушение трудовой дисциплины

• коэффициент постоянства состава предприятия ( ):

 (8)

где  - количество работников, проработавших весь год.

Данные о движении персонала представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные о движении персонала

Показатель	2010 год	2011 год
Численность персонала, чел	779	1180
Приняты на работу, чел	789	433
Выбыли, в том числе:	316	169
по собственному желанию, чел	252	100
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел	64	69
Среднесписочная численность персонала	779	1180
Кпр	1,01	0,37
Кв	0,5	0,15
Ктк	0,4	0,14
Кпс	1	1

 

По данным таблицы видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2011 году ниже, чем в 2010 году. Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

2.2. Анализ маркетинговой деятельности  предприятия ООО «Илимлестранс»

Основной принцип маркетинга – всеобщая нацеленность – ориентация конечных результатов производства на реальные требования и пожелания потребителей.[3]

Анализ потенциала предприятия целесообразно проводить по следующим разделам:

1. Производство.
2. Распределение и сбыт продукции.
3. Организационная структура и менеджмент.
4. Маркетинг.
5. Финансы.

Внутрифирменная информация представляется более достоверной, полезной, легко получаемой и поддающейся систематизации. Однако для оценки потенциала предприятия ее может оказаться недостаточно. На предприятии ООО «Илимлестранс» был проведен социологический опрос, в ходе которого выявлено следующее (таблица 5).

Таблица 5

Анализ организации маркетинга на предприятии

Вопросы	Варианты ответов
1.Знает ли фирма свои сегменты  рынка?	Нет	Смутно	Мало	Неплохо		Очень хорошо
2.Знает ли фирма пожелания  потребителей относительно оказываемых услуг?	Нет	Смутно	Мало	Неплохо		Очень хорошо
3.Каково качество оказываемых услуг по сравнению с конкурентами?	Гораздо ниже	Ниже	Примерно одинаково	Выше		Гораздо выше
4.Уровень контроля за новыми услугами?	Очень низкий	Низкий	Средний		Высокий	Очень высокий
5.Влияли ли изменения цен на объем оказываемых услуг?	Очень сильно	Существенно	Незначительно		Весьма незначительно	Нет
6.Какую долю объема продаж занимают 5 наиболее важных потребителей?, %	80	60	50		40	30
7.Когда фирма в последний раз сообщала о своей деятельности в местных газетах, на телевидении?	Вообще не сообщала	3 года назад	2 года назад		В прошлом году	Недавно