Методы управления персоналом

Этот метод позволяет  обеспечить поддержку и постоянную замену продукции, "уходящей" с  рынка новыми инновационными решениями, что, в свою очередь, обеспечивает возможность  функционирования предприятия в  длительной перспективе. На стадии насыщения  спроса на строительную продукцию наиболее эффективен метод агрессивной рекламы  и коммерческой пропаганды. Вместе с тем, любой коммуникативный  эффект, возникающий в процессе использования  выше названного метода с течением времени имеет тенденцию к  снижению. Она является следствием привыкания потребителей к коммуникативным  сообщениям и увеличением психологической  устойчивости в условиях их расширения и разнообразия. С наступлением коммуникативного насыщения рынка начинается спад показателей деятельности предприятия, означающее наступление последней  стадии жизненного цикла строительной продукции - стадии спада. При резком снижении объема продаж и прибыли  рекомендуется использовать одну из двух стратегий: быстрого ухода с  рынка, сопровождающегося расширением  деятельности по производству новой  продукции, и пассивного отношения  к продукту в ожидании возможного увеличения спроса.

Однако при этом необходимо иметь в виду тот факт, что, если наступление стадии спада вызвано  влиянием НТП, рассчитывать на новый "всплеск" спроса не целесообразно, так как  изменения в области техники, технологии строительного производства, в принципе, необратимо. В этом случае управленческие решения должны ориентироваться  на необходимость быстрой замены морально устаревшей продукции новыми видами. Предложенные методы управления жизненным циклом строительной продукции, дифференцированные в соответствии с целями и задачами, ставящимися  на различных его стадиях, направлены на продление периода эффективного функционирования малого и среднего предприятия в динамичных условиях строительного рынка и обеспечение его стратегической устойчивости в относительно длительной перспективе.

2.3 Выявление трудностей и предложений в методах управления персоналом в строительной организации

В нашей строительной организации, как и в любой другой организации,  соблюдаются различные методы управления персоналом.

Организационные методы несмотря на то, что они носят пассивный характер в организации, с другой стороны представляют собой его базу, т.к. функционирование и развитие персонала, а также упорядочивание управления. Они являются первичными по отношению к другим методам. 

Административные методы в организации включают управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу. 

Особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей. 

Косвенное воздействие на объект управления представляют собой экономические методы. Сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. 

Неотъемлемая часть управленческих методов в организации являются социально-психологические методы, которые предполагают побуждение работников к эффективной деятельности через психологическое, моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала и для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника.

 В основном используются  средства убеждения, прежде всего,  стимулируется должное поведение  участников управленческих отношений  путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном  морального воздействия. Принуждение  рассматривается как вспомогательный  метод, используемый в случае  не результативности убеждения.  Оно выражается в применении  административной или дисциплинарной  ответственности.

Главной задачей управления в строительной компании является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

В основе управления предприятием лежат принципы, под которыми принято  понимать руководящие направления  и правила, положенные в основу решения  задач, связанных с управлением. В принципах проявляются наиболее устойчивые черты объективных закономерностей  управления.

Важнейшими принципами строительной организации управления являются:

1) принцип целевой совместимости  и сосредоточения. Заключается в  создании целенаправленной системы  управления, ориентированной на  решение общей задачи - организации  продажи той продукции, в которой в данное время нуждается потребитель;

2) принцип непрерывности  и надежности. Означает создание  таких условий работы компании, при которых достигается стабильность и непрерывность заданного режима производственного процесса;

3) принцип планомерности,  пропорциональности и динамизма.  Нацеливает систему управления  на решение не только текущих,  но и долговременных задач  развития компании с помощью долгосрочного, текущего и оперативного планирования;

4) демократический принцип  распределения функций управления. Основан на методах и правилах  общественного разделения труда,  согласно которым за каждым  функциональным подразделением  предприятия закрепляется определенная  часть управленческой работы;

5) принцип эффективности управления. Предполагает рациональное и эффективное использование ресурсов организации, выпуск конкурентоспособной продукции;

6) принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Определяется общественным характером организации.

7) принцип контроля и проверки исполнения принятых решений. Предполагает разработку конкретных мероприятий по вскрытию недостатков, мешающих выполнению организационных заданий.

К общим функциям экономических методов управления организацией в частности строительной относятся: планирование, организация, мотивация (активация), контроль и учет.

Планирование - это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели.

Организация - это создание оптимальной структуры управления. Руководитель подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания или полномочия, или право использовать ресурсы предприятия.

В зависимости от того что  наша компания занимается продажей строительных материалов, то следовательно конкретная работа настраивается на рабочий  персонал компании – продавцов, кассиров, менеджеров ОКО.

Мотивация (активизация) - это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе. Управленческий состав мотивирует работников по-разному. У каждой группы рабочего персонала существует своя мотивация, но в основном она заключается в материальном эквиваленте. В неединичных случаях мотивация происходит за счет становления по карьерной лестнице.

Мотивация в денежном соотношении  делится не для всего состава  сотрудников организации. Каждое звено сотрудников пусть это будут продавцы, грузчики, сотрудники учетной группы, сервис-менеджеров, менеджеров оптовых продаж и так далее существуют различные виды премирования - от выполнения плана личных продаж и организации в целом, от коэффициента обслуживания в зале и на кассе, выполнения плана товарооборота в компании и многого другого.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Заработная плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.

Работодатель устанавливает  различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников.

Предоставляются гарантии, как общие, так и частные -  работникам и компенсации в следующих  случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением и т.п.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника: надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами.

Контроль и учет - это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Каждый из перечисленных  методов может оказываться оптимальным  в конкретных ситуациях. Поэтому  все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

• Административный метод (организационно- распорядительный);
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических  законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Руководители предприятия  при работе с персоналом «смешивают»  все три метода, для того чтобы  добиться оптимальной отдачи от своих  подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.     Егоршин А.  П. Управление персоналом. - Н.  Новгород, 1997.

2.     Справочник  директора предприятия. – М., 1996

3.     Гончаров  В. В. В поисках совершенства  управления. – М., 1996

4.     Старобинский  Э. К. Основы менеджмента на  коммерческой фирме. – М., 19947

5.     Грачев М.  В. Суперкадры: Управление персоналом  в международной

корпорации. – М., 1993

6.     Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом  в малом бизнесе. –

М., 1996

7.     Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей  корпорации в мира. –

М., 1991

8.     Шипунов В.  Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой  деятельности

9.     Луекашевич  В. В. Основы менеджмента в  торговле.

10. Мексон М. Х., Альберт  М., Хедодри Ф. Основы менеджмента