Методы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

1. Введение………………………………………………………………….3
2. Глава 1. Теория управления персоналом………………………………5
3. 1.1 Развитие представлений об управлении персоналом……………..5
4. 1.2 Методы управления персоналом…………………………………...9
5. 1.3 Экономические методы……………………………………………12
6. 1.4 Административно-правовые методы……………………………16
7. 1.5 Социально-психологические методы…………………………… 18
8. Глава 2. Практическая реализация методов управления на примере строительной организации……………………………………………………...28
9. 2.1 Анализ строительной организации, на которой осуществляется практика…………………………………………………………………………..28
10. 2.2  Модели и методы управления на предприятиях строительного профиля…………………………………………………………………………..29
11. 2.3.Выявление трудностей и предложений в методах управления персоналом в строительной организации……………………………………...36
12. Заключение……………………………………………………………..41
13. Список литературы………………………………………………….....42

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей  страны к рыночной модели экономики  перевернул многое в этом вопросе. Тема является очень злободневной и острой, так как затрагивает практически все сферы экономической жизни современного общества: энергетические кризисы, обвальное падение рубля, фактическая остановка работы нашей промышленности, не до сбор налогов, кризис неплатежей.

 Методы любой деятельности  разнообразны. Это относится и  к методам управления, ибо они  различны по своему назначению. Но это не исключает возможности  проведения типизации методов  в целях выявления наиболее  присущих им черт.

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Также она обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

Цель работы заключается  описание методов управления персонала.

Объектом исследования является управление персоналом на примере строительной компании.

Предметом исследования –  методы управления персоналом на примере  строительной организации.

Гипотеза заключается  в методе воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления. В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. 

Для достижения выбранной  цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теорию и систему управления персоналом.
2. Охарактеризовать методы управления персоналом в целом.
3. Подробное описание одного из методов управления.
4. Описать подходы методов управления на примере строительной организации.
5. Сделать выводы по обработанному материалу на примере строительной организации.

Методы исследования. Теоретический  анализ литературы, наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов  деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

1. Теория управления персоналом
1. Развитие представлений об управлении персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как  науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода  промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими  ресурсами) развивались вместе с  различными школами управления, последние  наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями  классических теорий являются: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Таблица 1.1 Исторический обзор  теорий управления персоналом

Наименование теории	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства  индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения  по улучшению его планов. Руководитель должен представлять своим подчиненным  возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участия в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности  по взаимодействию индивидов и в  чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает  их дух и уменьшает чувство  противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства  индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в  реализацию целей, понимаемых ими, в  разработке которых они участвуют  сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также  к личному самоконтролю на более  высоком месте по иерархии, чем  то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую  обстановку, в которой каждый человек  может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении  важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт роста влияния, самостоятельности  и самоконтроля у подчиненных  повлечет за собой прямое повышение  эффективности производства. Вследствие этого, полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные  наиболее полно используют собственные  человеческие ресурсы

Из табл. 1.1 видно, что по мере развития теории становятся все  более гуманными.

Рассмотрим более подробно современные теории человеческих ресурсов. Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой. 

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую  и стратегическую. 

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию  распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий  учет и планирование потребностей в  персонале в рамках года, на основе анализа его состояния. 

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры  персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозов  развития производства, занятости и  т. п. 

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить  на три блока:

1) технологии формирования  персонала, к которым относятся  кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор,  отбор, найм, высвобождение, иногда  сюда включают адаптацию работников; 

2) технологии развития  персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового  резерва; 

3) технологии рационального  использования персонала, включающие  оценку, мотивацию, нормирование  труда. 

 

 

 

 

2.  Методы управления персоналом

Метод управления — это  метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, выполняемой  услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических. 

Представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность.

В основание классификации  методов управления следует положить иной признак — степень свободы  объекта управления в связи с  воздействием на него субъекта.

Методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Рациональное соотношение  методов принуждения, побуждения и  убеждения примерно следующее: 4:4:2.

Методы принуждения —  субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и  нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Субстанция управления должна быть высшего  качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией этих методов являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию.

Методы убеждения в  управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

Формирование требований к совершенствованию организации  труда.

Стратегический менеджмент в принципе должен правильно сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при  формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы  и принципы, методы и средства достижения цели.