Методы подбора и отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на ОАО ПО «Усольмаш»

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и  оформляется приказ на допуск к самостоятельной  работе.

 

 

3 Рекомендации по совершенствованию  методов отбора и подбора персонала

 

В  качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ОАО ПО «Усольмаш» автором были предложены следующие меры:

1. Проверка рекомендаций;

2. Использование методики «матрица соответствия».

Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в  процессе отбора персонала  в ОАО ПО «Усольмаш» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Считаем, что целесообразно ввести дополнительно практику проверки подобных рекомендаций.

Рекомендуем менеджерам по персоналу ОАО ПО «Усольмаш» организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при подборе  работника менеджер по персоналу  связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные  качества бывшего работника. Кроме  того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе  материально ответственных лиц  и руководителей среднего звена  это же делает начальник или сотрудник  службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик  или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о  кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Наконец, предлагаем ввести в практику отбора персонала в  ОАО ПО «Усольмаш» использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается  в удобной для работы табличной  форме.

Таблица строится следующим  образом: в левой колонке перечисляются  все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке — применяемые на предприятии  конкретные процедуры отбора; на пересечении  строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности  этой процедуры отбора.

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет  провести «инвентаризацию» методов  «фильтрации» кандидатов и расписать  взаимодействие отдела кадров ОАО ПО «Усольмаш» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В первой главе раскрыты теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. В результате обзора литературы по теме курсового проекта были сделаны следующие выводы.

1. Подбор персонала –  это установление идентичности  характеристик работника и требований  организации, должности. Подбор  персонала может осуществляться  в виде набора, выдвижения или  ротации. Подбор персонала представляет  собой единый комплекс и должен  поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением.

2. Отбор персонала - оценка  кандидатов на вакантные должности  или рабочие места. Профессиональный  отбор предполагает принятие  кадровых решений на основе  изучения и прогностической оценки  пригодности людей к овладению  профессией, выполнению профессиональных  обязанностей и достижению необходимого  уровня мастерства. Отбор персонала  включает: предварительное собеседование;  анализ анкетных данных; наведение  справок о кандидате; проверочные  испытания, тестирование; медицинское  освидетельствование; основное собеседование;  подготовку экспертного заключения. При использовании психологического  критерия проводятся следующие  мероприятия: психологическая диагностика;  построение прогноза успешности  деятельности в данной профессиональной  области; проверка прогноза по  реальной эффективности осуществления  профессиональной деятельности.

Во второй главе представлена разработка практических решений проблем отбора и подбора персонала в современной организации. По результатам 2-й главы были сделаны следующее выводы.

1. Практическая  работа  по теме курсового проекта  была проведена на базе ОАО ПО «Усольмаш». В организации работают специалисты высокого класса, обладающие значительным практическим опытом работы в области строения тяжелого машиностроения.

2. Был проведен анализ  существующей системы отбора  и подбора персонала в организации.  Работа по отбору и подбору  персонала в ОАО ПО «Усольмаш» проводится сотрудниками отдела кадров организации (менеджерами по персоналу). Процедура подбора персонала в ОАО ПО «Усольмаш» включает:    формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов. Отбор персонала включает в ОАО ПО «Усольмаш»: собеседование; анализ анкетных данных; тестирование. В процессе отбора персонала в ОАО ПО «Усольмаш» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Как правило, это рекомендации с предыдущих мест работы. В итоге проведения отбора персонала в ОАО ПО «Усольмаш» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп: 1) безусловно, пригодные, 2) пригодные, 3) условно пригодные, 4) непригодные. Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

3. В  качестве рекомендаций  по совершенствованию системы  отбора и подбора персонала  в ОАО ПО «Усольмаш» автором были предложены следующие меры:

• проверка рекомендаций (получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует),
• использование методики «матрица соответствия» (построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ОАО ПО «Усольмаш» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры).

Из выше сказанного можно  сказать, что цели и задачи, поставленные перед автором в данной курсовой работе, были достигнуты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.	Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное  пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. —  М.: Издательство «Экзамен», 2009. — 368 с.
2.	Шейнис М.Ю. Рабочая книга  психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2008. -224 с.
3.	Коваленко Е. Качественный подбор рабочих: сокращаем затраты времени  – повышаем результаты работы рекрутера. – [Электронный ресурс]. – Режим  доступа: http://www.hr-portal.ru
4.	Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М. - 2008. - 282 с.
5.	Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 352 с.;
6.	Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008.
7.	Чумарин  И.Г. Тихо! Идет отбор! // Кадры предприятия. – 2009. - №6.
8.	Чумарин  И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала. // Кадры предприятия. – 2009. - №7
9.	Жалило Б. Подбор и отбор  персонала в отдел продаж. // Управление продажами. – 2007. -  №4 (35).
10.	Чутчева Е. Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. – 2002. - №11.
11.	Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля. [Электронный  ресурс]. – Режим доступа: http://milpsy.effcon.ru
12.	Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М., 2007. – 247 с.
13.	Организационная структура  предприятия ОАО ПО «Усольмаш»
14.	Сайт предприятия ОАО  ПО «Усольмаш» http://www.usolmash.ru
15.	Ежеквартальный отчет  ОАО ПО «Усольмаш»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

 

 

 

Рисунок 1 – Схема подбора  кандидата на рабочую профессию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

 

Рисунок 2 – Система отбора персонала