Методы подбора и отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на ОАО ПО «Усольмаш»

Одной из проблем в процессе подбора кандидата на рабочую  профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что  не позволяет менеджеру по подбору  персонала назначить собеседования  всем подходящим по результатам телефонного  интервью кандидатам в кратчайшие сроки. Есть вероятность того, что высококвалифицированный работник не попадет в число приглашенных на профессиональное интервью с руководителем структурного подразделения. Профессионалам найти работу легко даже в условиях современной ситуации на рынке труда. Предприятие в связи с дефицитом времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного работника [3].

Для создания психологического портрета и построения личностного  профиля используются методы и приемы психодиагностики — области психологии, разрабатывающей методы выявления  индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Основным методом  психодиагностики признано тестирование. Тест — это метод психодиагностики, использующий стандартизированные  вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. Тест позволяет с  заданной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых  знаний, личностных характеристик, умений и навыков. К достоинствам тестирования относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых характеристик. Профессиональный тест должен обладать такими основными показателями качества, как: валидность — означает пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен.

Личностные опросники  позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций потенциальных  кандидатов, что особенно важно для  крупных компаний.  Количественные результаты позволяют сравнивать или  отсеивать кандидатов по определенным качествам. Провести оценку с помощью  личностных опросников может специально проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать рекомендации – только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником.

Недостаток данного метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах  поведения не имеет прямого отношения  к ожидаемым от него результатам  деятельности. Возможности личности, безусловно, зависят и от наличия  определенного уровня интеллектуальных способностей. Основные средства измерения  интеллектуальных качеств — тесты  на интеллект, основанные на психометрической концепции интеллекта как общей  способности, и тесты, предназначенные  для диагностики отдельных функций (тесты достижений).

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет  получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка  результатов.

Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда  как большинство характеристик  личности и ее поведения имеют  тенденцию к динамичному изменению  в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических  качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

Наиболее широко применяемым  методом отбора кадров из числа кандидатов на вакантную должность является собеседование. Считается, что эффективность  отбора зависит от числа собеседований. Работников неуправленческого состава  принимают на работу после, как минимум, одного собеседования. Подбор руководителей  может потребовать десятка собеседований  с различными специалистами организации.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника [10].

В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность  собеседования, как главного инструмента  отбора кадров. В основе этих проблем  лежат эмоциональные и психологические  причины. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку [1].

Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата  в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование не-посредственно перед ним. Существует тенденция давать более высокие оценки кандидатам, чей внешний вид, манеры поведения и социальное положение в большей мере соответствуют собственным оценочным ха-рактеристикам работников кадровых служб. По этим причинам собесе-дование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами [1].

 

 

 

 

2. Анализ системы подбора и отбора персонала на ОАО ПО «Усольмаш»
1. Краткая характеристика предприятия

 

«Усольмаш» — промышленное предприятие в городе Усолье-Сибирское  Иркутской области.

Усольский завод горного оборудования создан в 1945 году. В 1993 году он стал открытым акционерным обществом «Производственное объединение Усольмаш». Предприятие занимается серийным производством горно-шахтного, обогатительного и металлургического оборудования.

Предприятие является коммерческой организацией, и его основная цель извлечение прибыли. Так же целью  компании является: удержать и упрочнить  свое положение на российском и международном  рынках.

Цели компании:

• обеспечить удовлетворенность потребителей качеством продукции;
• обеспечить полное выполнение согласованных требований потребителя по поставке продукции;
• повысить удовлетворенность персонала заработной платой;
• обеспечить подразделения персоналом необходимой квалификации.

Задачи компании:

• производство высококачественного оборудования;
• производство экономичного оборудования;
• производство оборудования согласно новейшим технологиям;
• производство конкурентоспособного оборудования;
• производство продукции в строго установленные сроки.

Миссия предприятия — обеспечение тяжелой горной техникой предприятия добывающей отрасли, путем продажи товара и поставок оригинальных запасных частей, с привлечением высококвалифицированного персонала, использованием инновационных технологий и ориентацией на долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество

Тип структуры управления организации – линейно – функциональный. (Приведен в приложении В)

На ОАО ПО "Усольмаш" с 2008 года используется сертифицированная  система менеджмента качества в  соответствии с требованиями ISO 9001:2008.

 

2. Характеристика персонала

 

На данный момент на предприятии  работает 1100 сотрудников (749 рабочих, 343 специалистов, 8 управляющих). Рассмотрим персонал более подробно.

Таблица 1– Групповой состав персонала за 2010 – 2012 гг.

Группы персонала	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Управляющие	8	0,7	8	0,7	8	0,7
Специалисты	343	31,3	343	31,1	343	31,2
Рабочие	747	68	754	68,2	749	68,1
Уволено за год	36	3,3	37	3,35	35	3,2
Всего	1098	100	1105	100	1100	100

 

Автором был изучен следующий показатель эффективности деятельности организации  - текучесть кадров.

На рисунке 1 представлена динамика текучести кадров на ОАО ПО «Усольмаш» с 2010 года по 2012 год.

 

Рисунок 1 – Динамика текучести  кадров на ОАО ПО «Усольмаш» с 2010 по 2012 год

На ОАО ПО «Усольмаш» присутствует естественная текучесть (3-5% в год), которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

 

Таблица 2 – Структура персонала по возрасту:

Возраст	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	147	13,4	135	12,2	135	12,3
От 25 до 30 лет	162	14,8	171	15,5	169	15,4
От 30 до 40 лет	255	23,2	257	23,3	254	23
Свыше 40 лет	534	48,6	542	49	542	49,3
Всего работников	1098	100	1105	100	1100	100

 

Из этих данных видно, что  большая часть персонала принадлежит  к возрастной категории свыше 40 лет. Самая малая доля приходится на возрастную группу до 25 лет. Люди, входящие в категорию свыше 40 лет, занимают различные уровни управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высших уровнях управления находятся работники постарше, а на более низких – помоложе.

 

Таблица 3–Структура персонала по уровню образования:

Уровень образования	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %
Высшее	459	41,8	463	41,9	462	42
Средне -техническое	403	36,7	395	35,8	395	36
Средне -специальное	158	14,4	156	14,1	155	14
Среднее	78	7,1	91	8,2	88	8
Всего	1098	100	1105	100,00	1100	100,00

 

Предприятие ОАО ПО «Усольмаш» является высокоточным производством, этообъясняется большим количеством персонала с высшим и среднетехническим образованием.

 

3. Анализ существующей системы отбора и подбора персонала в организации

 

Работа по отбору и подбору  персонала в ОАО ПО «Усольмаш» проводится сотрудниками отдела кадров.

Процедура подбора персонала  в ОАО ПО «Усольмаш» включает:    формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов.

Отбор персонала включает в ОАО ПО «Усольмаш»: собеседование, изучение рекомендаций работника от бывшего руководителя, анализ анкетных данных, тестирование.

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника  вакантному месту (должности). На каждую должность в ОАО ПО «Усольмаш» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале  определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов.

Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в  СМИ, в ЦЗН или своим работникам, т.е. используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о  приеме на работу кандидат проходит следующие  этапы отбора:

• предварительная беседа с директором

• заполнение бланка заявления;
• проверка послужного списка;
• собеседование с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может  быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка  знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с  требованиями охраны труда, техники  безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать.