Место и роль организационного поведения на предприятии

- Тщательная подготовка  положений об отделах и должностных  инструкциях;

- Разработка специальных  мотивационных механизмов, регламентирующих  внутрифирменную кооперацию;

- Обеспечение централизованного  управления по объектам.

 

Матричные структуры появились  в 50-60-х годах в небольших по размеру авиакосмических фирмах США. Они были слишком малы, чтобы  эффективно использовать чисто проектную (как правило, дорогостоящую) структуру. В корпорациях "Дженерал Электрик", "Шелл Ойл" и в других были проведены  эксперименты по наложению проектной  структуры на функциональную. Полученная схема имеет вид матрицы (решетки), состоящей из клеток. В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производству, сбыту, снабжению. В соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).

При матричной структуре  управления при определении горизонтальных связей необходимы:

- подбор и назначение  руководителя программы (проекта), его заместителей по отдельным  подсистемам в соответствии со  структурой программы;

- определение и назначение  ответственных исполнителей в  каждом специализированном подразделении;

-организация специальной  службы управления программой.

Для обеспечения работы в  рамках матричной структуры требуется  провести изменения в производственной структуре; создать в материнской  компании специальные целевые подразделения, объединяющие ведущих специалистов для совместной разработки основных идей программы.

При матричной структуре  управления руководитель программы (проекта) работает с непосредственно не подчинёнными ему специалистами, которые подчинены  линейным руководителям. Он в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто  и как будет выполнять ту или  иную работу.

Проблемы, возникающие при  установлении приоритетов заданий  и распределении времени работы специалистов над проектами, могут  нарушать стабильность функционирования фирмы и затруднять достижение её долгосрочных целей. Для обеспечения  координации работ в условиях матричной структуры управления центр управления программами призван  увязывать выполнение управленческих процедур отдельными функциональными  и линейными подразделениями.

Матричные структуры управления, дополнившие линейно-функциональную организационную структуру управления новыми элементами, открыли качественно  новое направление в развитии наиболее активных и динамичных и  программно-целевых организационных  форм управления, которые нацелены на подъём творческой инициативы руководителей  и специалистов и выявление

возможностей значительного  повышения эффективности производства на основе ускорения темпов его технического развития, обеспечивающего рост производительности труда, снижение издержек производства и улучшение качества выпускаемой  продукции.

Матричная структура, построенная  на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному  руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).

Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а  лишь ее часть, причем успех здесь  в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными  качествами менеджеров и способны выступить  в проектной группе в роли лидеров. Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением  персоналом и его эффективным  использованием.

В нашей стране матричные  структуры успешно использовались в тех случаях, когда наряду с  ними внедрялись новые экономические  взаимоотношения между подразделениями  предприятий и объединений с  целью повышения их заинтересованности в реализации проектов и целевых  программ. Гибкие оргструктуры "не срабатывают", если остаются без изменения действующие  системы планирования, контроля и  распределения ресурсов, не вводятся новые условия материального  стимулирования разработчиков, коль скоро  консервируется стиль руководства  и не поддерживается естественное стремление работников к саморазвитию.

При такой структуре устанавливается  разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего  руководящего состава компании в  этих условиях становится поддержание  баланса между двумя организационными альтернативами.

Основополагающим принципом  в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в  целях реализации того или иного  проекта или эффективного решения  определенной проблемы.

Это требование выполняется  здесь за счет того, что в матричной  структуре параллельно с функциональными  и линейными подразделениями  создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач. Эти проектные группы формируются за счет специалистов подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии. Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений.

Матричные структуры управления могут быть двух видов. В первом случае руководитель проекта взаимодействует  с двумя группами подчиненных: с  постоянными членами проектной  группы и с другими работниками  функциональных подразделений, которые  подчиняются ему на временной  основе и по ограниченному кругу  вопросов. При этом сохраняется подчиненность  этих исполнителей непосредственным руководителям  подразделений, отделов, служб. Во втором случае руководителю проекта могут  подчиняться временно только исполнители  из соответствующих функциональных подразделений.

Преимущества  матричной структуры

-интеграция различных видов деятельности компании в рамках реализуемых проектов, программ;

-получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов;

-значительная активизация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата в результате формирования проектных (программных) команд, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;

-вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу активной творческой деятельности по реализации организационных проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому совершенствованию производства;

-сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень при сохранении единства координации и контроля за ключевыми решениями на высшем уровне;

-усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект (программу) в целом, так и за его элементы;

-достижение большей гибкости и скоординированности работ, чем в линейно-функциональных и дивизиональных организационных структурах управления, т. е. лучшее и более быстрое реагирование матричной структуры на изменение внешней среды;

-преодоление внутриорганизационных барьеров, не мешая при этом развитию функциональной специализации.

Недостатки матричной  структуры.

-сложность матричной структуры для практической реализации, для ее внедрения необходима длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура;

-структура сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в эксплуатации;

-она является трудной и порой непонятной формой организации;

-в связи с системой двойного подчинения подрывается принцип единоначалия, что часто приводит к конфликтам; в рамках этой структуры порождается двусмысленность роли исполнителя и его руководителей, что создает напряжение в отношениях между членами трудового коллектива компании;

-в рамках матричной структуры наблюдается тенденция к анархии, в условиях ее действия нечетко распределены права и ответственность между ее элементами;

-для этой структуры характерна борьба за власть, т. к. в ее рамках четко не определены властные полномочия;

-для данной структуры характерны чрезмерные накладные расходы в связи с тем, что требуется больше средств для содержания большего

количества руководителей, а также порой на разрешение конфликтных  ситуаций;

-мешает достижению высококачественных результатов двусмысленность и потеря ответственности;

-при использовании матричной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании;

-наблюдается частичное дублирование функций;

-несвоевременно принимаются управленческие решения; как правило, характерно групповое принятие решений;

-отмечается конформизм в принятии групповых решений;

-нарушается традиционная система взаимосвязей между подразделениями;

-в условиях матричной структуры затрудняется и практически отсутствует полноценный контроль по уровням управления;

-структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды.

2.2 Использование матричных структур.

Анализ предпринимательства  в зарубежных странах показал, что  использование проектных и матричных  структур целесообразно при следующих  условиях:

Когда разрабатываемый проект должен быть уникальным; работа над  ним не должна носить рутинный характер.

Когда имеет место частая смена ассортимента или технологии.

Работа группы над проектом должна вестись ограниченное время. Как только начинается серийное производство изделия, дальнейшая работа по его совершенствованию  ведется в обычных функциональных отделах.

Когда проблема решается общими усилиями членов группы.

При использовании подобных схем основная проблема управления будет  состоять в том, чтобы достичь  бесконфликтности управления: обеспечить необходимый доступ к одним и  тем же ресурсам, не создавая при  этом взаимных трудностей.

Говоря об одновременном  подчинении одних и тех же элементов  структуры нескольким руководителям, нужно отнестись очень осторожно  к пониманию сути этого феномена. На первый взгляд речь идет о нарушении  принципа единоначалия. Однако, хорошо известно, что примитивное нарушение  этого принципа с большой долей  вероятности приводит к потере управляемости: то звено, на котором одновременно сходятся команды из нескольких независимых  источников, теряет способность эффективного функционирования. Тогда в чем  же дело? Почему нарушение единоначалия не разрушает матричные схемы  управления?

Суть матричного управления и важнейшее требование к организации  управления в этом случае как раз  и опирается на строгое согласование интересов нескольких начальников, претендующих на доступ к одним и  тем ресурсам. Такое требование разрешается  на основе гибкой диспетчеризации доступа. Она осуществляется либо старшим  менеджером (возможно, Главным менеджером) либо на основе установленных регламентов, а чаще всего — комбинированно.

Обратим внимание на следующее  обстоятельство: независимо от того, каким  образом разные начальники разделяют (диспетчеризируют) во времени процессы управления одним и тем же менеджером, но у последнего всегда должен быть один постоянный руководитель. На практике это решается очень просто: структурная  единица (например, отдел), возглавляемый  таким менеджером, постоянно включен  в другой, более общий элемент  организационной структуры (например, в управление). Иначе с неизбежной периодичностью будет возникать  ситуация, когда такой менеджер окажется вне потоков команд, то есть, станет фактически неуправляемым. В крайнем случае, как это иногда и бывает на практике, он подчинен непосредственно самому Главному менеджеру. На структурных схемах организаций с матричным принципом построения хорошо видно, что один и тот же элемент схемы может получать приказы от разных руководителей. Схема сама по себе не исключает возможность одновременного (одномоментного) получения таких приказов.

В то же время, нормальная организация  управления требует, чтобы такие  приказы не отдавались в одно и  то же время и, тем более, не могли  противоречить друг другу. Основной сложностью в реализации матричного принципа, как раз, и является необходимость  гармоничного совмещения нескольких потоков  команд, которые, в принципе, конечно, могут пересечься в одной точке  структуры в один и тот же момент времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Делегирование  полномочий работникам.

Делегирование полномочий - это передача полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Классический пример делегирования полномочий предоставлен на следующей цепочке: Акционеры > Совет директоров > Президент компании > Высшее руководство предприятия > Руководство среднего звена > Руководство низшего звена > Рабочие.