Место и роль организационного поведения на предприятии

 

 

Содержание.

 

Введение      

1.Место и роль организационного  поведения в системе наук.

1.1 Понятие организационного  поведения.

1.2 Роль и место организационного  поведения в системе наук и  практике управления.

2.Матричная структура  управления.

2.1Основными задачами  менеджмента при матричной структуре.

2.2 Использование матричных  структур.

3.Делегирование полномочий  работникам.

3.1 Цели делегирования.

3.2.Основные принципы делегирования  полномочий.

 

Список использованной литературы.

 

ВВЕДЕНИЕ

С раннего детства человек  имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых  из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные  группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные  элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику  нации, государства, человечества. От поведения  и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и  даже существование человечества.

Столь высокое значение организации  в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним  самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют  и каждого человека, в силу необходимости  или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных  или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

 

1.Место и роль  организационного поведения в  системе наук.

1.1 Понятие организационного поведения.

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько  направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения  людей и групп в организации, а также организаций во внешней  среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное  поведение появилось из таких  дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон  проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения  сейчас проявляются в процессе следующих  постоянных изменений социально-экономической  среды:

- изменение связей и  отношений, ранее долгое время  сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций  и возникновение новых;

- значительное расширение  международных связей и появление  на этой основе сети иностранных  предприятий и филиалов транснациональных  компаний на территории страны;

- выдвижение уровня неопределенности  и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение  людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность  трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение  является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные  организационные дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная  прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом  в сложной динамичной среде.

В любой области, которая  имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился  на множество разных направлений. С  одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических  основ он стремится объяснить  организационные явления, как это  делает любая другая фундаментальная  дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой  не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

 

1.2 Роль и место  организационного поведения в  системе наук и практике управления.

Организационное поведение  как наука и как область  для изучения состоит из двух составляющих:

- поведение организаций  как таковых, проявляющееся по  отношению к людям и группам  внутри организации и к субъектам  внешней среды организации;

- поведение людей в  этих организациях, проявляющееся  по отношению друг к другу  и к организации в целом.

Несмотря на то что представление  о поведении чаще всего относится  к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

В большинстве отечественных  исследований человеческое поведение  понимается как совокупность совершаемых  человеком поступков. Поступок как  единица поведения выражает отношение  человека к другим людям и моральным  нормам общества. Психологический словарь  трактует поступок как социально  оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и  целям человека. В нем проявляется  личность: ее направленность, ведущие  потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными  требованиями, этическими и правовыми  нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение  проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- поведение индивидуумов  как членов организации;

- поведение групп, команд  и других организационных группировок,  характеризующихся общением "лицом  к лицу", таких как клики  или кружки друзей;

- поведение организационных  единиц, таких как клики или кружки друзей;

- поведение взаимосвязанных  группы организаций;

- поведение организации  во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно  понимается объединение людей, совместно  реализующих определенные цели и  действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем  разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все  они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

- цели организации;

- организационная структура;

- внутренняя и внешняя  среда;

- совокупность ресурсов;

- нормативная и правовая  основа;

- организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным  поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной  исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора  в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни  после их изобретения, в то время  как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет  границ. Кроме того, в странах  с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).

Этим можно объяснить  тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей  организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и  т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет  человеческим ресурсам, т.е. людям.

Одно из распространенных определений менеджмента в странах  с развитым рынком - это "процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через  других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей  ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной  экономики, науки, техники, т.е. положение  с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое  радужное более того, мы еще не научились  использовать эти ресурсы по рыночному.

Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с  эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами  и использованием слабости государства  и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в  угоду частным интересам.

В хозяйственной организации  имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как  коллектив и как "единство материального  и социального" (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся  в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Матричная структура управления.

 

В последние десятилетия  получила развитие, так называемая матричная организационная структура  управления.

Матричная структура представляет собой комбинацию двух видов разделения: создается путем совмещения линейной и программно-целевой структур. При  функционировании программно-целевой  структуры управляющее воздействие  направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой  участвуют все звенья организации.

Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается  не с позиций достижения цели, предусмотренной  программой. Основное внимание при  этом концентрируется не столько  на совершенствовании отдельных  подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы. При  этом руководители программы несут  ответственность как за ее реализацию в целом, так и за координацию  и качественное выполнение функций  управления.

В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производство, сбыт, снабжение  и т.д.

В рамках программно-целевой  структуры (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).

В установившуюся линейную структуру вводятся особые штабные  органы, которые координируют существенные горизонтальные связи по выполнению конкретной программы, сохраняя при  этом вертикальные отношения, свойственные данной структуре. Основная часть работников, занятых реализацией программы, оказывается в подчинении не менее  как двух руководителей, но по разным вопросам.

Управление программами  осуществляется специально назначенными руководителями, которые несут ответственность  за координацию всех связей по программе  и своевременное достижение ее целей. При этом руководители высшего уровня освобождаются от необходимости  принимать решения по текущим  вопросам. В результате этого на среднем и нижнем уровнях повышается оперативность управления и ответственность  за качество исполнения конкретных операций и процедур, то есть заметно повышается роль руководителей специализированных подразделений в организации  работ по четко определенной программе.

При матричной структуре  управления руководитель программы (проекта) работает не со специалистами, которые  подчинены не непосредственно ему, а линейным руководителям, и в  основном определяет, что и когда  должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять  ту или иную работу.

Создание матричной организационной  структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых сложных изделий в  сжатые сроки, внедрения технологических  новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.

Применяются матричные структуры  в следующих областях:

- Многопрофильные предприятия  со значительным объемом НИОКР;

- Холдинговые предприятия.

Матричные структуры управления, дополнившие линейную организационную  структуру, открыли качественно  новое направление в развитии наиболее гибких и активных программно-целевых  структур управления. Они нацелены на подъем творческой инициативы руководителей  и специалистов и выявление возможностей значительного повышения эффективности  производства.

2.1Основными задачами  менеджмента при матричной структуре  управления являются:

- Обеспечение единой инновационной  политики во всех продуктовых  группах;

- Выделение состава функциональных  служб и подразделений;