Менеджер в системе управления, его имидж и стили управления

        Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей, правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либеральный стиль руководства - это невмешательство  руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.

Либерал не демонстрирует свое руководящее  положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным.

Однако  руководитель-либерал не слишком  активен в работе, нерешителен, легко  поддается чужому влиянию, готов  отказаться от только что принятого  решения, в сложных ситуациях  не проявляет принципиальности и  последовательности.

На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем  месте начальник. Совсем другая картина  в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после  его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она  катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать.

Автократ  приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать  руководителем коллектива, где возникает  необходимость принимать и энергично  выполнять решения, рисковать. Итак, из трех основных стилей руководства  предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. При наличии авторитарного стиля, как уже говорилось, упор делается на административные методы руководства, т.е. на распорядительную деятельность руководителя; при наличии демократического стиля - больше на социально-психологические методы руководства, т.е. на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля - на организационные методы, т.е. на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя.

Глава 2.Формирования стиля руководства на примере ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

2.1 Характеристика ОАО «ПНК им. С. М. Кирова»

Предприятие было основано в 1833 г. Под названием  Невская бумагопрядильная фабрика  барона Людвига Штиглица и является одним из 24 предприятий – старожилов  Санкт – Петербурга. В октябре 2009 г. комбинату исполнилось 176 лет. В 2002 году комбинат был удостоен звания лучшего предприятия года в текстильной и легкой промышленности. Ассортимент товарной продукции включает нитки для тканей любой толщины и назначения, различных ценовых групп.

Генеральный директор сформулировал в обращении  к персоналу миссию и предназначение комбината: «Оценивая нашу деятельность с патриотических позиций, можно  прийти к выводу, что комбинат обеспечивает сегодня ниточную независимость  России. Лозунг комбината: «Качество превыше всего!».

ОАО «ПНК им. Кирова» имеет хорошо отложенную систему качества и надежности выпускаемой  продукции, которая проходит через  квалифицированный технический  контроль. Постановка на производство только конкурентоспособной продукции  и постоянная работа над повышением качества – вот проблемы, которые  являются приоритетными для руководства  комбината.

Один  из главных принципов работы на комбинате  – подчинение. Менеджмент организации  предпочитает традиционный управленческий подход «сверху – вниз». На комбинате практически отсутствует  делегирование полномочий и ответственности. Все стратегические решения, как правило, принимаются высшим руководством – Совета директоров. Причем начальник управления персоналом в Совет директоров не входит. Что о недооценке роли человеческих ресурсов. Все выше перечисленное позволяет сделать вывод, что организационная культуру комбината представляет собой бюрократическую конструкцию.

ОАО «ПНК имени Кирова» располагает хорошими специалистами. По данным  отдела кадров 72% специалистов имеют высшее образование.

Для работников предусмотрен социальный пакет, который  включает собственный лечебно - оздоровительный центр, столовую, возможность приобретения льготных путевок. Согласно Положению о моральном и материальном поощрении выделяются юбилейные премии, ценные подарки.

Среды положительных  черт организационной культуры можно  выделить:

1.Сформулированная  миссия предприятия.

2.Наличие  символики предприятия, выпуск  различной продукции с этой  символикой: ручек, календарей, бланков,  значков.

3.Существование  укоренившихся традиций, ритуалов  и обрядов.

4.Сформированный  образ героя производства.

5.Продуманный  социальный пакет для сотрудников.

6.Наличие  продуманной системы адаптации  и обучения новичков.

Недостатки, отрицательно влияющие на организационную  культуру:

1.Жестокая иерархия, огромное значение уделяется формальному статусу работника.

2.Жесткие методы контроля за трудовой дисциплиной.

3.Ниже, чем по отрасли, заработная плата.

4.Не развита обратная связь на предприятии.

5.Низкий статус службы управления персоналом.

В целом, можно  сделать вывод, что организация  имеет в наследии от советского времени  сильную культуру с устоявшимся  ценностями, традициями и обычаями.

2.2 Анализ стилей руководства и методов управления ОАО «ПНК им. С. М. Кирова»

Современный стиль управления предопределяется спецификой внутрисистемных отношений, а именно: необходимостью оперативно реагировать на изменения на рынке  изделий легкой промышленности.

Стиль управления руководства в ОАО «ПНК им. Кирова»  не является с точки зрения классической классификации однородным. Наиболее распространенным является авторитарный, в меньшей степени – демократический и еще в меньшей – либеральный стиль руководства.

До недавнего  времени предпочтение отдавалось преимущественно  административным методом руководства, однако за последнее время сформировалось более соответствующее новым  условиям представление о необходимости  применения приемов и методов  управления в более широком спектре, где использовались бы наряду с административными экономические, социально – психологические, психологические и другие приемы и методы.

Одна  из существенных современных потребностей ОАО «ПНК им Кирова» - формирование современного эффективного стиля руководства, общими принципами которого являются: компетентность, деловая направленность, ответственность, самостоятельность, творческий подход, требовательность, принципиальность, научность, гибкость, минимизация субъективизма, установка на оправданный риск, «иммунитет» к проявлениям формализма и бюрократизма, чуткое отношение к людям, непримиримость к недостаткам, инновационность мышления и использование современных информационных технологий.

Наиболее  благоприятные возможности для  реализации названых принципов потенциально имеет демократический стиль  руководства, который мог бы стать  основой для формирования современного эффективного стиля управления в организации. Это сознает большинство руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова», которые или применяют данный стиль или заявляют о намерении придерживаться его в ближайшей  перспективе. Однако, как показало исследование, одного желания использовать в своей деятельности демократический стиль руководства недостаточно. Нужны соответствующие подготовка и тренинги, которые позволили бы овладеть всей совокупностью подходов к управлению подчиненными в демократическом стиле.

Основными направлениями совершенствования  стиля руководства в ОАО «ПНК им. Кирова» являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении рядовых членов коллектива, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Необходима  правовая и организационная регламентация  управленческой деятельности. Основная проблема здесь заключается в  отсутствии ведомственных нормативных  актов, регулирующих деятельность  ОАО «ПНК им. Кирова». Целесообразно уточнить всю систему деятельности ОАО «ПНК им. Кирова»: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с государственными и  негосударственными органами, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников ОАО «ПНК им. Кирова», что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.

Целесообразно ввести систему личного планирования руководителями своего рабочего времени. Введение такой системы – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Одним из наиболее важных факторов совершенствования  стиля управления являются делегирование  руководителем полномочий своим  подчиненным.

В целях  совершенствования коллективный форм принятия решений необходимо вовлекать  всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.

В целях  повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности  в приобретении более углубленных знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей ОАО «ПНК им. Кирова» необходимо:

- проводить  ежегодные семинары по изучению положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в планы обучения руководителей спецкурсы по совершенствованию стиля управления;

- шире  освещать в ведомственной печати  передовой опыт руководителей,  практикуемых эффективный стиль  управления, отвечающий современным  условиям функционирования предприятий  легкой промышленности.

Процесс совершенствования стиля руководства  должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых или периодических мероприятий.

2.3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства на ОАО «ПНК им. С. М. Кирова»

Прежде  всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема – жестокая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность – обладать правами и возможностями для самореализации. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Первоначальная мера – это введение в Совет директоров начальника по управлению персоналом. Это приблизит первого руководителя к проблемам персонала.

Далее необходимо сделать структуру управления более  плоской. Можно преобразовать высокую  иерархическую  пирамиду. Это вполне возможно путем уменьшения количества линейных менеджеров на местах и делегированием полномочий непосредственно рабочим. Это позволило решить бы две задачи:

1. Дать работникам возможность проявления инициативы, творчески подойти к задачам.
2. Построить командную работу, научить совместно преодолевать трудности, решать проблемы.

Для этого необходимо специалистам по управлению персоналом совместно с топ – менеджерами проанализировать имеющиеся должностные инструкции, проанализировать загруженность рабочих мест.

Здесь важно  выявить потребность в обучении. Создание системы обучения позволяет  создать единое ценностное поле и  решить задачу командообразования, а также создать возможность участия персонала а стратегическом управлении предприятием. Это возможно путем обсуждения и анализа управленческих ошибок на семинарах; создания проблемных групп по разработке новых идей. Разработки слушателей учебных курсов необходимо анализировать и по возможности пытаться внедрять в практику компании. Этим обеспечится связь стратегического плана компании, разработок слушателей и создания новых подразделений. Обучение должно адаптировать старых работников к новым рыночным условиям и удержать молодых специалистов.

Предприятие располагает материальной базой. Здесь  важно решить вопрос организации: время, учебное как для работников; так  и для комбината; оплата обучения; создание системы оценки результативности обучающих программ. Важно, чтобы  все сотрудники прошли повышение  квалификации. Надо способствовать развитию самого организационного порядка. Оптимизации  управленческих и любых других технологий.