Материальные и нематериальные формы мотивации персонала в предприятии

Четвертая ошибка: Денежные вознаграждения не подкрепляются моральными поощрениями. Эффект от получения премии будет во сто крат выше, если руководитель хотя бы похвалит своего подчиненного за хорошую работу. Желательно, публично.

Проведенный мною опрос еще раз подтверждает, что на предприятии самый главной мотивацией труда является заработная плата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как показал анализ проведенного опроса, при ответах на вопрос «Что наиболее важным и ценным является в вашей работе?» лидирует ответ «Заработная плата» (16 %), «Признание» - (10%) находится на втором месте по значимости. Следовательно, можно сказать, что материальные факторы мотивации работников лидируют.

На практике в качестве факторов мотивации наиболее широко используется денежное стимулирование (рост заработной платы, премии, бонусы и др.). Но это приводит к неудовлетворенности нематериальными потребностями персонала, ухудшению качества его работы и, как следствие, к снижению конкурентоспособности предприятия.

5. Предложения по совершенствованию  мотивации труда в Демьянской  дистанции пути

Мотивация персонала должна основываться на оптимальном сочетании материальных и нематериальных форм и методов, максимально учитывать индивидуальные особенности работников, содержание и условия профессиональной деятельности.

Для эффективной работы необходимо постоянно улучшать не только финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы нематериального стимулирования.

В ходе опроса служащих я попросила дать оценку тому, как они работают, то есть, на сколько важным работники считают свой труд для себя.  И вот какую картину мы видим:

 

 

 

 

 

 

 

Опрос среди служащих показал, что 35% опрошенных работают нормально, как все, 33% работают хорошо, а остальные 33% опрошенных могут работать лучше, но не понимают, для чего  и кому это надо!

Проведенный анализ трудовых показателей характеризует следующее состояние дел по рассматриваемой проблеме.

1 работник- монтер пути 3 разряда.	2 работник – монтер пути 3 разряда.
1) Отработал – 167 час.	1)Отработал-167 час.
2) Выполнил нормированное задание  на 102 %	2)Не выполнил нормированное задание, выполнение составило 92,6%
Премия за данный показатель в Положении о премировании отсутствует, соответственно:
3) Премия 25%	3) Премия 25%
4) Средняя заработная плата 43200 тыс. руб.	4) Средняя заработная плата 43200 тыс. руб.

Сделаем вывод по данному анализу: для работника № 1 предусмотрена доплата за проф. мастерство в размере от 16 до 24%, но такую доплату устанавливать только за перевыполнение норм выработки нельзя. Данная доплата определена на календарный год. В другой же стороны можно рассматривать перевыполнение норм не на мотивацию, а на лишение премии, потому что рассматриваться это будет со стороны не материальной, а технической: « Как работник смог перевыполнить норму?» - выполнял ее не по технологии, а с отступлением от норм и правил.

Рекомендуемые мероприятия мотивации нематериального стимулирования:

1. Фиксация достижений и повышение  значимости работника

все достижения работника в труде обязательно должны поощряться публично!

-    соревнования  «Лучший  рабочий месяца» с последующим вручением значка или грамоты на собрании, с целью побуждать сотрудников к работе с большей отдачей;

-  конкурс «Лучший работник  года»;

- учреждение приза «здоровье», награждаются те работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней

-  приказ с благодарностью от компании, благодарственное письмо от руководителя, устная благодарность руководителя - все это также будет позитивно влиять на результаты труда персонала;

- поздравления со знаменательными датами( день рождения, бракосочетание, рождение ребенка);

- помощь  в семейных делах ( быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов);

- правильно организованный досуг (например, экскурсии, коллективный поход в театр).

2. Проведение совещания с руководителями подразделений по вопросу мотивации и стимулирования персонала.

- проводить с подчиненными периодические совещания, повторюсь совещания, а не собрания, в ходе которых определить систему: руководитель – работник – руководитель, с целью обмена полезной информацией.

3. В целях эффективной работы персонала необходимо использовать либо различные обучающие программы для повышения его квалификационного уровня, либо признание значения для организации, продвижение по службе:

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- перспективами  должностного и профессионального  роста;

Предполагаемые результаты внедрения мероприятий:

1) улучшение психологического климата в коллективе;

2) увеличение  сотрудников, удовлетворенных работой  в компании и не планирующих  переход в другие организации;

3) повышение  компетентности руководителей высшего  и среднего звена;

4) повышение  уровня дисциплины;

5) повышение  морального духа работников;

6) сокращение  текучести кадров;

7) повышение  производительности труда.

Оценка эффективности программы стимулирования для  сотрудников предприятия:

1) более высокая степень удовлетворённости в работе на предприятии;

2) более чёткое видение личных профессиональных перспектив;

3) возможность своей деятельностью регулировать размер материального вознаграждения;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Оценка эффективности программы стимулирования для предприятия:

Экономические показатели:

1) увеличение производительности труда сотрудников, а соответственно и экономических показателей;

2) снижение издержек производства, потерь рабочего времени;

3) совершенствование  технологии и качества выполняемых работ;

4) выполнение  в срок качественно конечных  результатов;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда предприятия.

Социальные:

1) создание благоприятного  психологического климата в коллективе;

2) снижение числа конфликтов;

3) сплочённость коллектива;

4) качество повышения квалификации.

 

В таблице 1. Представлен  итоговый анализ эффективности предлагаемых мероприятий и ожидаемый социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий.

Предлагаемые мероприятия	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
1.Фиксация достиже-ний и повышение значимости работни-ка	1.Хороший мораль-но – психологичес-кий климат 2.Стремление ра-ботников к улуч-шению результатов своего труда	1.Повышение уровня дисциплины 2.Повышение произ-водительности труда 3.Повышение мора-льного духа работни-ков	Снижение потерь ра-бочего времени
2.Проведение сове-щания с руководи-телями подразделе-ний по вопросу мо-тивации и стимули-рования персонала	1.Возможность от-крыто говорить с руководителем о своих трудностях, потребностях и достижениях.	1.Повышение произ-водительности труда 2.Стремление работ-ников к улучшению результатов своего труда 3.Сокращение теку-чести кадров 4.Создание благо-приятного  мораль-ного климата в кол-лективе 5.Снижение числа конфликтов 6.Сплочённость коллектива.	Совершенствование технологии и качес-тва выполняемых ра-бот
3. Мероприятия по улучшению мотива-ции персонала: Материальное сти-мулирование -положение о пре-миировании; -нематериальное сти-мулирование: -создание условий, способствующих формированию про-фессиональной гор-дости, личной ответ-ственности за работу.	1.Стремление ра-ботников к улучше-нию результатов своего труда	1.Повышение произ-водительности труда 2.Повышение качест-ва   труда 3.Стремление работ-ников к улучшению результатов своего труда 4.Сокращение теку-чести кадров 5.Создание благопри-ятного  морального климата в коллективе 6.Снижение числа конфликтов 7.Укрепление кол-лективного духа	Снижение  текучести кадров

Примечание: таблица составлена автором.

Заключение

По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы. Нематериальные методы мотивации, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал.  Используя нематериальные методы мотивации, можно обеспечить стабильность на предприятии, в первую очередь снижение текучести кадров и укрепление корпоративного духа. Даже если предприятие имеет возможность щедро поощрять своих сотрудников путем различных премий и бонусов, зачастую и этого бывает недостаточно. В жизни можно встретить много примеров, когда люди уходят с высокооплачиваемых постов в связи с потерей интереса к работе или отсутствием перспективы продвижения по службе. И в то же время личная похвала руководителя может быть гораздо более приятным и сильным стимулом для сотрудника, нежели очередная премия.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему нематериальной мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Таким образом, цели нематериальной мотивации носят, прежде всего, стратегический характер, они направлены на долгосрочную перспективу, а не одномоментное поощрение отдельного достижения отдельно взятого сотрудника. Используя нематериальные методы мотивации, компания демонстрирует лояльность по отношению к сотрудникам.

В заключении можно лишь добавить, что руководителям нужно  поставить себя на место своих сотрудников и подумать, в каких условиях им самим было бы комфортнее работать. Ведь только сами люди знают точно, что поможет им работать эффективнее, нужно лишь спросить их об этом.

Список литературы:

1. Управление персоналом на производстве : учебник / под ред. д-ра

социол. наук, профессора Н. И. Шаталовой; д-ра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. — Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2013. — 557, [3] с.