Материальные и нематериальные формы мотивации персонала в предприятии

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

В то же время в разных социальных условиях человек вправе выбирать стратегию своего поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в производстве при средней заработной плате.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

– экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой, предприятиями и т. п.;

– социальная функция состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комлексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в сфере труда;

– социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;

– нравственно-воспитательная функция отражает влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствие с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы

Денежные

1. Заработная  плата (за выполненный объем производства; с учетом квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема выпуска продукции и др).

2. Премирование (за внедрение новых разработок  и новой техники; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т. д.).

Неденежные

1. Путевки  на отдых и лечение, условия  бытового обслуживания на предприятии, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, обеспечение отдельным кабинетом и т. п.

2. Организация  труда, санитарно-гигиенические условия  труда.

Нематериальные стимулы

Этот вид стимулов более многообразен. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентности после окончания учебного заведения; расширение области полномочий в принятии решений; продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т. п. Моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий.

Творческие стимулы для работника заключаются в его самореализации; самосовершенствовании; самовыражении.

Социально-психологические стимулы основываются на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе; отношении товарищеского сотрудничества; взаимопомощи; уважении друг к другу и т. п.

В общем случае психологи трактуют стимулирование труда как понятие, используемое для объяснения последовательности трудовых поведенческих действий работника, его мотивации к труду (потребности —мотивы — действия), направленных на решение конкретной задачи.

С помощью изучения совокупности внешних и внутренних побуждений к работе можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

 

3. Корпоративная система оплаты  труда работников железнодорожного  транспорта

Весь персонал дороги оплачивается по тарифной сетке для профессий рабочих и системы должностных окладов для остальных работников, установленной Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО ≪РЖД≫.

Оплата труда рабочих производится по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда.

Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Положение о корпоративной системе оплаты труда определяет перечень профессий рабочих и выполняемых ими работ, дающих право на оплату труда по повышенным тарифным коэффициентам (на 1–2 разряда выше установленных им разрядов квалификации).

Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов устанавливаются Положением о корпоративной системе оплаты труда. Должностные оклады дифференцированы по должностям, а в каждой должности — с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления ОАО «РЖД».

Формы и системы оплаты труда

Система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от его конечных результатов.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции.

В связи с этим различают две формы оплаты труда — повременную

и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ.

Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

Компенсационные выплаты

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, (или) опасными и иными особыми условиями труда.

К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 % рабочего времени на участках и на производствах, где более половины рабочих получают указанные доплаты.

Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве. Доплаты начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) за фактически отработанное время.

За работу в ночное время работникам осуществляется доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий день оплачивается в двойном размере.

К выплатам компенсационного характера относятся выплаты надбавок и компенсаций, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых:

– осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава;

– имеет разъездной характер;

– связана с отдельными поездками в пределах обслуживаемых ими участков.

Возмещаются расходы работникам с подвижным характером работы.

В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) рабочим, специалистам и служащим, выполняющим работы на открытом воздухе, на время выполнения этих работ могут устанавливаться доплаты в размере 10 %-ной тарифной ставки (должностного оклада).

Работникам железной дороги, проблемной по укомплектованию кадрами, начальником филиала в пределах фонда заработной платы филиала могут устанавливаться зональные надбавки за особые условия работы (зоны повышенной оплаты). Зональные надбавки устанавливаются на определенный период или текущий календарный год с учетом объемов выполняемых работ и уровня напряженности по формированию кадрового состава (кадровая неукомлектованность).

Региональные компенсационные надбавки устанавливаются в целях регулирования заработной платы работников с учетом специфики региональных рынков труда. Для определения размеров надбавок используются показатели анализа экономической деятельности регионов за истекший календарный год.

Основные показатели анализа:

– прожиточный минимум трудоспособного населения региона;

– среднемесячная заработная плата в промышленности региона;

– уровень текучести кадров в подразделениях дороги, расположенных в регионе.

Вспомогательный показатель анализа:

– отношение среднего уровня заработной платы в подразделениях дороги, расположенных в регионе, к уровню заработной платы в промышленности региона.

Выплаты стимулирующего характера. В целях стимулирования, повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут

устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: III разряда — до 12 %, IV разряда — до 16 %, V разряда — до 20 %, VI разряда и более высоких разрядов — до 24 % соответствующей тарифной ставки.

Работникам отдельных профессий и должностей структурных подразделений дороги могут присваиваться классные звания и выплачиваться надбавки.

Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, могут устанавливаться доплаты в размере:

– 15 % должностного оклада — докторам наук;

– 10 % должностного оклада — кандидатам наук.

Рабочим на период освоения новой техники и технологии, но не более 6 месяцев, могут устанавливаться надбавки в размере до 20 % тарифной ставки.

Региональное регулирование осуществляется в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в местности, где в соответствии с законодательством РФ установлены районные коэффициенты к заработной плате, оплата труда осуществляется с применением процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации.

Система материального стимулирования

Для достижения высоких общекорпоративных результатов, повышения качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов разработана система материального поощрения.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния

каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.

Система премирования работников дороги состоит из следующих форм материального поощрения:

– текущее премирование — премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности — основной вид материального поощрения работников, направленного на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность;