Материальные и нематериальные формы мотивации персонала в предприятии

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионально образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

 

 

 

 

                                                                                       

                                       Кафедра: «Управление персоналом и                                 социологии»

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Материальные и нематериальные формы мотивации персонала в предприятии».

 

 

 

 

Проверил доцент кафедры: Пьянова Л.А.

Выполнил: Студент группы Д-628 № зач. книжки 08-Д-905            Молдажанова Т.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Понятие мотива и мотивации  к труду………………………………………….4

2.Понятие стимула и стимулирования  труда…………………………………….8

3.Корпоративная система оплаты  труда работников железнодорожного  транспорта………………………………………………………………………...12

4.Анализ мотивации труда в  Демьянской дистанции пути……………………20

5.Предложения по совершенствованию  мотивации труда в Демьянской  дистанции пути…………………………………………………………………...25

6.Заключение……………………………………………………………………..30

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ведение

Путь к результативному управлению трудовыми ресурсами и повышению эффективности их использования, на мой взгляд, лежит через понимание мотивации каждого отдельно взятого работника. Предметом исследования является мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов организаций.

Цель моей работы определить, как же все - таки усиленная мотивация работников отражается на эффективной работе предприятия, как усилить ответственность каждого работника на реализацию собственных знаний и навыков на повышение производительности труда, а не на материальную заинтересованность.

Для достижения поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

– определить сущность понятий, определяющих мотивацию и стимулирование труда;

– показать схему мотивации к труду и доказать необходимость трудовой мотивации персонала;

– дать анализ основных теорий мотивации труда персонала; – показать, как развивались мотивация и стимулирование труда в России и за рубежом;

– проанализировать состояние трудовой мотивации персонала и его стимулирования на железнодорожном транспорте;

- проанализировать мотивацию труда на примере Демьянской дистанции пути.

- определить достоинства и недостатки  мотивации труда,  применяемые на данном предприятии.

- дать оценку мотивации труда работников,

- предложить основные направления совершенствования мотивации труда.

Объектом исследования является мотивация работников Демьянской дистанции пути.

 

1. Понятие мотива и мотивации к труду

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которые во многом определяются формами и методами мотивации.

Причины пассивности персонала:

- трансформация  целостных ориентаций работников;

- низкая  значимость работы, ее субъективная  оценка;

- кризис  социальной активности населения;

- программа  мотивации и стимулирования труда  стандартная и уравнительная.

Трудовая мотивация — воздействие на внутренние побудительные силы работника, которые определяют трудовое поведение, задают границы и формы трудовой активности по достижению личных, групповых и  целей организации.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

– работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

– человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;

– работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;

– работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;

– качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема, каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда.

Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе ее лежит понятие мотива деятельности человека.

Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т. п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалось однозначное толкование, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что внутренние потребности и ожидание работника лежат в основе мотивов поведения человека.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудителями, воздействующими на него. Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.

Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности.

Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением — установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Итак, мотивация — это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности. В соответствии с основными группами потребностей можно выделить четыре группы мотивов:

– мотивы, формирующиеся на основе материального существования. Они связаны с оплатой труда;

– мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения;

– мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

– особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей.

Сами мотивы классифицируются в следующем порядке:

– стадный (афилиативный) — стремление быть воспринимаемым в качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела;

– мотив личной аффирмации (самоуважение) — проявляется в стремлении человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе;

– мотив достижения успеха — стремление собственными усилиями преуспеть в чем-либо и выделиться по сравнению с другими;

– мотив самостоятельности — стремление самому принимать решения (в той или иной степени);

– мотив самореализации и творчества — стремление человека проявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя;

– мотив надежности — стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для человека важнейших потребностей;

– мотив приобретения — обладание материальными ценностями;

– альтруистический мотив — желание помогать другим без какой-либо выгоды для самого себя, без осуществления каких-либо личных интересов.

Для большинства работников труд в современных условиях выступает как источник различного рода благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности. Легко проследить связь мотивов с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок. Основная направленность, функционирование этих мотивов — само-обеспечение и обеспечение членов семьи. В сложившейся ситуации следует способствовать удовлетворению этих первоочередных потребностей, чтобы стало возможным формирование мотивов более высокого порядка, ориентированных на содержание труда, возможность профессионального роста, самореализацию.

Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Мотивы складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. Функциями мотивов являются:

1) ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2) смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;

3) опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4) мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

5) оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Выделяют пять типов работников в зависимости от мотива:

- работник  с инструментальной мотивацией (трудоголик, ищет дополнительную работу, профессиональное  самоуважение, лидерские качества  слабо развиты или отсутствуют);

- работник  с профессиональной мотивацией (интересная  содержательная работа и профессиональное  самоутверждение, ставит на инновационную  деятельность новую и сложную  работу);

- работник  с патриотической мотивацией (преданность  компании, юолеет за общее дело, выполняет работу значимую для  организации не получая за  это деньги) – общественные и  профсоюзные работники;

- работник  с хозяйственной мотивацией (работает  на результат, независим, самостоятелен, с мотивами доминирования и  власти) – это будущие руководители;

- работник  с мотивацией избегания работы (характеризуется низкой квалификацией, отсутствием стремления в развитии, лидерских качеств, работает только  под контролем).

 

1. Понятие стимула и стимулирования труда

Понятие мотивации труда, как и некоторые другие широко используемые категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, понятие мотивации применяют, чтобы охарактеризовать процесс воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой — чтобы определить состояние индивида по поводу работы.

Поэтому необходимо следующее понятие — стимулирование труда.

Стимулирование труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т. п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда — взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом.

Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство и др. В широком смысле стимулы — это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.