Матеріальна винагорода: основні положення та значення

Різновиди премій можна виокремити за їх цільовим призначенням. Найбільш розповсюдженими є премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Так, відповідно до п. 1.2 Положення про преміювання посадових осіб та працівників митної служби, затв. наказом Держмитслужби України від 13 березня 2008 р. № 225, преміювання посадових осіб та інших працівників митної служби, яким присвоюються спеціальні звання здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи за підсумками роботи у звітному періоді з урахуванням фактично відпрацьованого часу.

Премії за спеціальними системами і положениями. Цей різновид премій характеризуемся тим, що має на меті стимулювати певну діяльність працівників, наприклад, економити енергоресурси, підвищувати ефективність виробництва, знижувати його затрати або стимулювати винахідництво і раціоналізаторство. Однак розрізняють ще й премії, які є разовими заохочувальними виплатами і не відносяться до системи оплати праці. Такі премії передбачаються або нормативно-правовими актами або правилами внутрішнього трудового розпорядку. До заохочувальних наприклад відносяться премії з фонду майстра або начальника цеху за сприяння впровадження винаходам та інші. А відповідно до п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців застосовується таке заохочення як видача премії. Отримання заохочувальної премії не є правом працівника, так як ці премії виплачуються на розсуд роботодавця. Спори з приводу таких премій не розглядаються в Коміссії по трудовим спорам і суді. Ці премії виплачуються за рахунок фонду матеріального заохочення, фонду заробітної плати, за рахунок спеціальних джерел і зазвичай не враховуються при обчисленні середнього заробітку.[3]

Надбавки до заробітної плати мають за мету стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових,обов'язків у певній місцевості або сфері виробничої діяльності, яка мае важливе народногосподарське значения. За їх допомогою встановлюється більш тісний зв'язок оплати праці з її результатами, оскільки серед осіб, які мають рівну кваліфікацію та виконують роботу однакової складності, виділяються ті, хто відрізняються добросовісним і творчим ставленням до справи, з повною віддачею використовують свій досвід і передають його іншим, працюють з обладнанням із застосуванням додаткових знань та освоюють суміжні спеціальності. Згідно з п. 3 постанови Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коеффіцієтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери", установлено надбавки працівникам: за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі; за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР - "народний", "заслужений"; за спортивні звання "заслужений тренер", "заслужений майстер спорту", "майстер спорту міжнародного класу", "майстер спорту"; за знання та використання в роботі іноземної мови. Постанова Кабінету Міністрів України "Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби" передбачає щомісячні надбавки за спеціальне звання, вислугу років та особливі умови служби в митних органах, спеціалізованих митних установах та організаціях.[3]

Доплати - це грошові виплати, які виплачуються працівникам понад тарифні ставки або оклади з урахуванням інтенсивності та умов їх праці. Для встановлення доплат має значення підвищена інтенсивність праці при роботі на конвеєрах, поточних та автоматизованих лініях, при покладанні на працівника функцій, що не були обумовлені трудовим договором. Згідно з п. 3 постанови Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" установлено доплати працівникам: за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу в нічний час; за вчене звання професора, доцента, старшого наукового співробітника; за науковий ступінь доктора наук, кандидата наук; за використання в роботі дезінфікувальних засобів; водіям автотранспортних засобів за класність; за ненормований робочий день. Для працівників виробничої сфери передбачаються доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці, а також у особливо важких та шкідливих умовах. Для запровадження такого роду доплат мае значения атестація робочих місць за умовами праці і часу фактичної зайнятості працівників на цих робочих місцях. Перелік цих робіт, робочих місць і розміри доплат за несприятливі умови праці включаються в колективний договір підприємства. Широке розповсюдження за кордоном отримала практика встановлення доплат працівникам, які мають тривалий стаж роботи на підприємстві (аналог вислуги років у державних службовців), що є важливим чинником запобіганню плинності кадрів та матеріальної зацікавленості працівників-ветеранів.

Гарантійні виплати отримують працівники у випадках спеціально передбачених законом. В своїй більшості вони представляють середній заробіток працівника або певну його частину. Призначення гарантійних виплат - запобігання можливої втрати працівником заробітної плати коли він відволікається від виконання трудових обов'язків з поважних причин. До таких належать: виплати за час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час (ч. 1 ст. 119); виплати в разі звільнення працівника від роботи з метою охорони його здоров'я (за час проходження обов'язкових медичних оглядів - ст. 123; за час обстеження в закладах охорони здоров'я та здавання крові донорами - ст. 124); виплати в разі виконання робіт, пов'язаних із впровадження винаходів (ст. 126); виплати в разі простою не з вини працівника (ст. 113 КЗпП).[3]

Гарантійні доплати мають за мету зберегти за працівником звичайний для нього  рівень  оплати праці, коливін з певних, визнаних законом поважними, причин не може в повному  обсязі виконувати трудову  функцію або норматив  праці.   Гарантійні доплати не замінюють повністю заробітну плату, а додаються до тієї її частини, яка нарахована за фактично відпрацьований час або за виготовлену продукцію. До гарантійних доплат відносяться: доплати при невиконанні норм виробітку або виготовленні бракованої продукції не з вини працівника (ст.ст. 111, 112 КЗпП); доплати при деяких переведених на іншу нижче оплачувану роботу (ст.ст. 114, 178 КЗпП); доплати неповнолітнім працівникам у зв'язку із скороченням тривалості їх робочого дня (ст. 194 КЗпП).

Компенсаційні виплати - це виплати, які відшкодовують понесені працівником витрати у зв 'язку з виконанням службових обов 'язків або у зв 'язку з необхідністю переїзду на роботу в іншу місцевість. До таких виплат належать: добові, оплата проїзду і житлового приміщення у службовому відрядженні (ст. 121 КЗпП); надбавки до тарифних ставок чи окладів працівникам, у яких постійна робота проходить у дорозі або має роз'їзний характер; одноразова допомога, добові, оплата переїзду і перевезення майна при переведенні або направленні працівника на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП); компенсація за використання інструментів, що належать працівнику та за невиданий спецодяг і спецвзуття (ст. 125 КЗпП).

Проблема матеріального  стимулювання та управління людськими  ресурсами були предметом досліджень науковців трудового напрямку економічної думки. На початку ХХ століття виникла школа “наукової організації праці”, основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф.Тейлора.

В умовах переходу до ринкових відносин необхідні нові підходи  і рішення матеріального стимулювання, оскільки саме з людиною безпосередньо  пов’язані всі намічені завдання і плани в економічній, соціальній і духовній сферах.

В області матеріального  стимулювання важливо забезпечити  залежність

оплати праці від результатів  роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення заінтересованості працівників у високих кінцевих результатах, що

відповідають загальнонародним інтересам. Об’єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства,галузі і народногосподарського комплексу в цілому. Необхідно створити міцну систему мотивів і стимулів, яка дасть змогу всім робітникам повністю розкрити свої здібності, найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси.

Ефективність матеріального  стимулювання, його корисність для суспільного розвитку держави може бути в найбільшій мірі забезпечена при

оптимальному поєднанні  особистих інтересів і інтересів  колективу із загальнодержавними інтересами. Те, що вигідно державі, повинно бути вигідно кожному підприємству і працівнику. На ділі часто буває навпаки – робітникові все вигідно те, що вигідно колективу, і колективу часто не вигідно те, що вигідно державі. Поєднання особистих і суспільних інтересів здійснюється через колективні інтереси.

Система оплати праці здебільшого  на підприємствах та організаціях України є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузі

та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності. До основних недоліків  систем оплати праці в Україні необхідно віднести наступні: [1]

1.Зростання оплати праці не завжди пов'язано з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність,  оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов'язаний з обсягами виробітку.

2. Негнучкість системи  оплати праці.  Підвищення заробітної  плати у деяких випадках проводиться  як результат більш ефективної  праці. Натомість, у більшості  випадків підвищення пов'язане  із загальнодержавними актами  (переглядом мінімальної заробітної  плати). Це створює психологію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості.

3. Слабка розробленість  критеріїв та показників індивідуальної  праці окремого працівника.

На мою думку,  провідну роль в організації заробітної плати  на підприємстві має відігравати  тарифна система,  яка сприятиме  покращенню результатів діяльності підприємств. Необхідність посилення  стимулюючої ролі заробітної плати  та забезпечення її об'єктивної диференціації  вимагає впровадження нових нетрадиційних  методів та підходів до побудови тарифної системи України,  а також застосування сучасних систем преміювання працівників.

Створення високоефективної системи оплати праці є одним  з головних напрямків управління сучасного підприємства будь-якої галузі і форми власності. Розмір заробітної плати має залежати від результатів праці та водночас впливати на показники трудової діяльності, стимулювати її ефективність.

Підвищення не тільки розміру  заробітної плати, але й дієвості всієї системи оплати праці –  завдання великого соціально-економічного значення. Заробітна плата значною  мірою визначає рівень життя населення  і є необхідною умовою розвитку всієї  економіки. Необхідно відзначити, що за останні роки в Україні відбулися  позитивні зрушення щодо тенденції  зміни середньої заробітної плати.

Важливим складовим елементом  управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимального механізму  стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві  результати, а також особисту мотивацію  працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюванням праці  необхідно розуміти створення такої  системи стимулювання, яка б могла  забезпечити поєднання високих  економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати  на досягнення цих результатів.

Матеріальні стимули праці  це не тільки грошові винагороди, але  й можливість зміни соціального  статусу, отримання туристичних  путівок, подарунків тощо.

Матеріальне стимулювання праці  в умовах ринкової економіки базується  на принципах: оплата праці є ціною  робочої сили; ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата  працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної  заробітної плати; основою організації  оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників  різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає  тарифні сітки, схеми посадових  окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи  договірного регулювання питань оплати праці; враховуючи високу соціальну  значущість оплати праці в соціально  орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру; в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає  саме заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між  результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна  плата значною мірою визначає рівень життя населення і є  необхідною умовою розвитку всієї економіки.[2]

На жаль на підприємствах  та організаціях України система оплати праці  здебільшого є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузі та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності.

До основних недоліків  систем оплати праці в Україні  необхідно віднести наступні:

-  Зростання оплати праці не завжди пов’язано з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов’язаний з обсягами виробітку.