Матеріальна винагорода: основні положення та значення

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

  Кафедра “ Управління персоналом і економіки праці ”

 

 

 

Індивідуальна робота

На тему: Матеріальна винагорода: основні положення та значення

 

 

 

Виконав:

студент 4 курсу 

1 групи ФМЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОДЕСА 2012р.

 

План

Вступ

1. Матеріальна винагорода: основні положення та значення

2. Види винагород та їх особливості

3. Зарубіжний досвід матеріального стемулювання працівників.

Висновки

Література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

 

 

 

 

 

 

1. Матеріальна винагорода: основні положення та значення

Винагорода - це все  те, що людина вважає цінним для себе і що здатне задовольнити її потребу  в цьому. Оцінка винагород та їх відносної  цінності для окремої особи є  різна. [4]

У епоху тотального споживання, матеріальне стимулювання чи винагорода є основним, а на багатьох підприємствах і єдиним, видом мотивації. У відомому прислів'ї зараз актуальна тільки її перша частина: "зустрічають по одягу". І не дивно. У часи, коли "усі вирішують гроші", саме матеріальне благополуччя є мірилом не лише успіху, але, часто, і професіоналізму, і рівня кваліфікації, і розуму, нарешті.

Матеріальну винагороду можна розділити на три види:,  рис(1)

- заробітна плата  - очікувано і обов'язково

- премії - очікувано  і не обов'язково

- подарунки - не  очікувано і не обов язково

 

 
Рис.1 Види винагород

 

У "заробітну плату" включаються будьякі види доходу,розмір яких відомий заздалегідь або легкообчислюється, виходячи з договірних умов, вироблення,тарифів, розцінок. Наприклад, оклад, відрядна платня,грунтована на відомих розцінках, надбавки зашкідливість, районні коефіцієнти і ін., навіть премія, якщоїї розмір визначений заздалегідь і мало залежить відзусиль працівника. .У СРСР майже на усіх підприємствах завжди буликвартальні або місячні премії. Премії виплачувалисякожному працівникові, якщо він не був позбавлений її заякийсь дуже серйозний проступок. Вони складали біля25=35т окладу і їх невиплата залежала тільки відневиконання плану усього підприємства, що бувало украйрідко. Тому багато працівників сприймали цю премію, якщось само собою зрозуміле, як невід'ємну частинуокладу, і при виборі місця роботи і підрахунку можливогодоходу, така премія автоматично підсумовувалася до окладу і іншим  виплат.

Цей вид матеріальної винагороди, у більшості випадків, спрямований на задоволення фізіологічною  складовою матеріальних потреб, і  являється, швидше необхідним, чим стимулюючим. Це те, на що працівник розраховує завжди і в повному об'ємі. Наявність  такої винагороди ніяк не мотивує  працівника на поліпшення своєї роботи, але скорочення зарплати або, тим  більше, її відсутність - діє деморалізуюче. Будь-яка зміна цієї винагороди не на користь працівника, сприймається ним дуже болюче, як замах на його особисту власність, утиск його прав - це його гроші, які ви намагаєтеся  у нього забрати.

Ось чому, у важкі  для підприємства часи і, тим більше, під час загальної кризи, коли треба " змусити" працівників працювати  інтенсивніше, якісніше, економічніше, скорочення окладів або зниження розцінок і тарифів - це останнє з усіх можливих заходів, яке повинен ініціювати керівник.

Дуже важливо, щоб  працівник заздалегідь знав точний розмір цієї винагороди, або міг  би легко його вичислити, виходячи зі своєї продуктивності і встановлених розцінок, якщо йдеться про відрядну платню праці. [14]

Буває, що керівники  свідомо не встановлюють чітких правил визначення розмірів оплати праці, або  довільно їх міняють, причому, "заднім числом". В основному, це стосується відрядної платні праці, і різних комбінацій з нею, і виплати бонусів. Чи, наприклад, начальникові цеху приходить  рознарядка згори: скоротити фонд заробітної плати цеху за минулий місяць на стільки-то відсотків - які хочеш, так і крутися. І ось по закінченню розрахункового періоду сідає такий керівник за відомість разом зі своїм заступником або помічником, і починають вони " крутити": у цього щось багато вийшло - треба трохи скоротити, цей щось зовсім мало напрацював - трохи додамо, а цього взагалі позбавимо - він якось не так подивився минулого разу - явно щось погане задумав.

Розмір заробітної плати працівників має бути в  ринку, тобто приблизно відповідати  середньому розміру винагороди за подібну  роботу у вашому регіоні. Зазвичай, це коридор плюс-мінус 7-10%. Краще " потрапити" кудись в середину або трохи вище. Але треба пам'ятати, що занадто високий рівень заробітної плати, часто, робить вашому підприємству, більша шкода, ніж занадто низький. І справа не лише і не стільки в зниженні конкуренції із-за більш високих витрат. Одно зауваження: не ганяйтеся за високооплачуваними " модними" фахівцями - завжди знайдеться кандидат майже такій же кваліфікації, але значно дешевше і більш мотивованих.

Не треба забувати про принцип соціальної справедливості: за однакову роботу має бути приблизно  однакова винагорода. [6] "Приблизно" тому, що дуже складно оцінити точний вклад кожного працівника в загальну справу процвітання підприємства, тому, природно, що зарплата може трохи відрізнятися. На жаль, часто працівників цікавить не абсолютний, а відносний - відносно колег по роботі - розмір власної зарплати. І ніякі посилення заходів по нерозповсюдженню конфіденційної інформації нічого не дадуть. Через нетривалий час усе таємне стане явним, у тому числі і зарплата співробітників. Тому, щоб заздалегідь не закладати невелику бомбу в довірчі стосунки співробітників, краще відразу відмовитися від " улюбленчиків", не виділяти явно родичів дружини і дітей сусідів, забути на роботі про "красиві очі". Умійте розділяти службові і особисті відносини.

Для того, щоб відмітити  працівників, що відрізнилися, є цілком легальні способи: виплата премій, або  призначення на іншу посаду з розширенням  функцій і збільшенням заробітної плати. Під хорошого співробітника  можна і спеціально створити посаду із завданнями, функціями і повноваженнями що максимально відповідають його здібностям і кваліфікації.

 

 2. Види винагород та їх особливості

Mатеріальні винагороди зокрема включають: [4] 
- ставку заробітної плати;  
- додаткові виплати;  
- участь в акціонерному капіталі;  
- участь у прибутках: додаткові стимули:  
- плата за навчання;  
- гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира);  
- медичне обслуговування;  
- страхування;  
- відпочинок за містом.

"Премія" - ця додаткова матеріальна винагорода, що виплачується працівникові за роботу, яка виходить за рамки його звичайних функцій, і яка приносить певні очікувані результати. Для отримання премії працівникові вимагається докласти додаткові зусилля, іноді не малі. Премія видається за конкретні досягнення, вона не може видаватися авансом. Премія є очікуваною, в тому сенсі, що її розмір і умови виплати, як прищепило відомі заздалегідь, і обмовляються, але не обов'язковою - її треба ще заслужити, тобто виконати певні умови і добитися результату.

"Подарунки" - це, як правило, несподівані матеріальні винагороди, вручення яких може відбуватися на якихось святкових колективних заходах, або по закінченню якогось важливого періоду, або може бути приурочено до дня народження працівника. Подарунки не є нагородою за якісь конкретні досягнення. Швидше, це факт визнання минулих заслуг, того позитивного вкладу, який вніс працівник в розвиток підприємства, знак поваги і вдячності. Це якраз той випадок, коли важливий не розмір, а увага.

Премії і подарунки  відносяться більше до моральних  стимулів, чим матеріальним. Вони, найчастіше, спрямовані на задоволення статусних  потреб. Тому тут, як ніколи, важливий не стільки сам факт вручення цих винагород, скільки все те, що передує цій події, як це подається, увесь той антураж під час цього вручення, і які наслідки це спричиняє. 
Матеріальне стимулювання працівників має істотні обмеження, особливо досягши порогового рівня внутрішньої самооцінки співробітника. Через декілька місяців працівник звикає до свого нинішнього матеріального достатку і це його більше не стимулює на підвищення інтенсивності своєї праці.[5] 
Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії. Винагорода - усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні.

Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди». Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Вона може бути матеріальною та нематеріальною. Матеріальна винагорода розглядається  як компенсаційний пакет, що включає  грошову (з/п) та не грошову складові. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо).[11]

У теорії трудового права заробітна плата визначається як винагорода, яку підприємство, установи,організація або фізична особа обов'язані виплачувати працівникам за їх працю у відповідності до її кількості і якості за встановленими нормативами та розцінками. Стаття 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Виходячи з наведених вище визначень  можна стверджувати, що заробітна  плата - це винагорода. Мінімальний  розмір цієї винагороди визначається державою, а конкретний - локальними нормативними актами або трудовим договором. Важливо з'ясувати складові цієї винагороди, бо кожна має своє конкретно  визначене цільове призначення. Стаття 2 Закону "Про оплату праці" встановлює таку структуру заробітної плати:

Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Бона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.[8]

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положениями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проваляться понад встановлені зазначеними актами норми.

Премії - це додаткові матеріальні винагороди працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Преміювання запроваджується для посилення матеріальної зацікавленості працівників до своєчасного виконання поставлених завдань, підвищення ефективності та рентабельності виробництва, зростання продуктивності праці та покращення якості продукції. Більшість премій є невід'ємною частиною заробітної плати, оскільки обумовлені системою оплати праці на підприємстві. Премії, передбачені системою оплати праці, характеризуються наступними ознаками: категорії працівників, яким виплачуються премії, визначаються положеннями про преміювання; премії виплачуються за досягнення попередньо встановлених виробничих показників; розмір премії визначається в положенні про преміювання або не конкретизується і визначається керівником; в разі досягнення встановлених показників, премія мусить бути виплачена працівникові; позбавлення премії або зниження її розміру можливе лише на підставах, визначених в положенні про преміювання; спори з приводу невиплати премій, що передбачені системою оплати праці або зменшення її розмірів розглядаються в комісіях по трудових спорах чи судах.[8]