Маркетинг персоналу

Інформація про персонал повинна відповідати наступним вимогам

• бути простою - це значить, що вона повинна містити стільки даних і тільки в тім обсязі, скільки й у якому обсязі необхідна в даному конкретному випадку;
• бути наочною - зведення необхідно представляти таким чином, щоб дати можливість швидко визначити головне, а не ховати його за багатослівністю. Для цього варто використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;
• бути однозначною - зведення повинні бути ясними, у їхньому тлумаченні повинна бути семантична, синтаксична і логічна однозначність;
• бути порівнянною - зведення необхідно проводити в порівнянних одиницях і відносити до об'єктів, що піддається порівнянню, як усередині організації, так і поза нею;
• бути спадкоємною - зведення про кадри подаваний за різні тимчасові періоди, повинен мати одну методику підрахунків і однакові форми представлення;
• бути актуальною - зведення повинні бути свіжими, оперативними і своєчасними, тобто представлятися без затримок.

Планування потреби в персоналі є початковою ступенем процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні і заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад.

Планування залучення персоналу - планування заходів щодо наймання і прийому персоналу до цілях задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Планування вивільнення скорочення персоналу має істотне зазначення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок робочої сили. Планування персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих працівників і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності по управлінню персоналом до останнього часу у вітчизняних організаціях практично не розвивався.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на класифікації видів звільнення.

Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікованих ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. При плануванні використання персоналу варто пред'являти до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, настання ранньої інвалідність, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, що є гідними людини. Особлива увага при плануванні використання кадрів варто приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, обличчя з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Цю категорію працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікації і можливостей. З цією метою необхідно резервувати в організації відповідні робочі місця.

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, що змінюються, на тім же самому робочому місці.

У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним.

Навчання на робочому місці дешевше й оперативніше, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження працівників, що не звикли до навчання до аудиторіях, у навчальний процес.

Навчання поза робочим місцем більше ефективно, але зв'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо міняється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи.

Планування ділової кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі чи посаді робочих місць. Працівник повинний знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинний домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

Планування безпеки персоналу і турботи про нього здійснюється з метою збереження гарного психологічного стану, а також професійних якостей співробітників організації. Для цього необхідні відповідні зусилля організації в області планування.

Оскільки заходи й установи в сфері забезпечення необхідних умов праці (виробничо-соціальна інфраструктура: навчальні установи, медична служба, служба психології праці, підприємства суспільного харчування і т.д.), а також чисто особисті і соціальні умови для працюючих (тривалість робочого дня, утворення неформальних груп, установлення принципів і систем винагород за працю, створення оцінних критеріїв, врегулювання питань зв'язаних з перервами в роботі, і т.д.) стосуються, як правило, широкого кола працюючих, доцільно займатися цією складною частиною кадрового планування окремо. Цей вид планування має вирішальне значення для якості праці і трудових відносин в організації. Всі інші види планування базуються почасти на цій внутрівиробничій інфраструктурі чи змушують займатися плановою діяльністю в цій сфері. Якщо для працюючих і задоволення їхніх потреб повинні бути створенні відповідні умови (умови оточення праці в самому широкому змісті), що забезпечують окрему працеотримувачу протягом тривалого часу почуття задоволеності працею і професією, а також відчуття безпеки, якщо необхідно гарантувати стабільність виробничих процесів і не створювати перешкод на шляху до досягнення працівником поставлених їм перед собою цілей, то не можна відмовитися від вчасного, соціально-орієнтованого кадрового планування в цій області.

При плануванні витрат на персонал у першу чергу варто мати на увазі наступні статті витрат: основна і додаткова заробітна плата, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження і службові роз'їзди; витрати на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів; витрати, зв'язані з доплатами на суспільне харчування, житло-побутовим обслуговуванням, культурою і фізичним вихованням, охороною здоров'я і відпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу.

Якщо плинність кадрів велика, то виявляються додаткові витрати, зв'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. При високій плинності кадрів росте розмір оплати понаднормових робіт, збільшується брак і простої, підвищується рівень захворюваності, виробничого травматизму, настає рання інвалідність. Усе це підвищує витрати, зв'язані з персоналом, приводить до росту собівартості продукції і зниженню її конкурентоспроможності.

Витрати на персонал є основою для розробки виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції має тенденцію до росту, що обумовлено:

• відсутністю прямої залежності між продуктивністю праці і витратами на персонал;
• упровадженням нових технологій, що пред'являють більш високі вимоги до кваліфікації персоналу, вартість якого росте;
• зміною законодавства в області трудового права, появою нових тарифів, підвищенням цін на товари першої необхідності.

4. Професійний розвиток персоналу

управління персонал кадровий трудовий

Розвиток персоналу - центральна сфера діяльності менеджера персоналу. Розвиток персоналу завжди сприймається позитивно, тому що він прагне до розвитку кадрового потенціалу. В економічно нестабільні періоди проблема розвитку персоналу іноді відсувається на задній план, але саме в умовах кризи вироблення його концепцій створює передумови економічного росту.

Розвиток персоналу традиційно засновано на навчальних процесах, що управляються і фінансуються тим підприємством, для якого ці навчальні процеси призначені. Ціль навчання - розвиток інтелектуального потенціалу співробітників. При цьому сам процес одержання, утворення і підвищення кваліфікації не менш важливий, чим його формальний результат чи досягнутий рівень утворення.

Розвиток персоналу означає:

• здатність співробітника усвідомити необхідність регулярного навчання, щоб відповідати зростаючим вимогам;
• здатність колективу усвідомити необхідність командного чи групового управління при активній участі всього персоналу, а не тільки керівників;
• здатність організації усвідомити вирішальну роль кожного співробітника і необхідність розвитку його потенціалу.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. За допомогою заохочення навчання підприємство відкриває своїм співробітником можливість підвищувати професійні навички і тим самим створює кістяк кваліфікованого персоналу і здійснює його випереджальну підготовку. Без розвитку співробітників не може бути успішного розвитку організації. Необхідно також відзначити, що об'єктом інвестицій у персонал стають саме співробітники, а не власника фірми.

Задачі розвитку персоналу.

1. Підвищення кваліфікації з метою випуску нової продукції, правильного використання, техобслуговування і ремонту засобів виробництва; підготовка і перепідготовка кадрів, навчання сучасним технологіям.
2. Здатність до комунікації, роботі в групі.
3. Усвідомлення значення зростаючої ролі трудової, технологічної, фінансової, виробничої робочої дисципліни в змісті точного виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу верстата, установки, чи підрозділу підприємства. Сюди ж відносяться критичне відношення працівника до робочих розпоряджень, його пропозиції по оптимізації процесів праці і відносин із клієнтом.
4. Формування відповідальності як системної якості співробітника і розвиток її видів.
5. Самостійний розвиток персоналу своїх професійних навичок і знань.

Поняття розвитку персоналу є відносно новим, однак вже широко використовуваним у практиці сучасних підприємств. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно обновляти відповідно до розвитку тих областей знань, з якими вони зіштовхуються у своїй роботі.

Як правило, базові знання, отримані в школі, застарівають повільно, але в поповненні спеціальних знань, необхідних для успішної роботи, ми бідуємо досить часто.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поводженням співробітників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяють формуванню особистісного потенціалу людини. У контексті розвитку персоналу розрізняють два види знань, необхідних у щоденній, поточній роботі, загальне знання своєї справи.

Знання, необхідні для рішення поточних задач, не можуть бути визначені посадовими обов'язками, це професійні знання, що персонал здобуває разом з досвідом роботи. Загальні професійні знання здобуваються в процесі одержання утворення і подальшої підготовки кадрів.

Успішний розвиток персоналу вимагає використання конкретних методів, спрямованих на формування й активізацію його знань, можливостей і поведінкових аспектів. Серед методів розвитку персоналу можна виділити: а)методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації і

б) методи розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносяться:

• методи організаційного розвитку, удосконалювання організаційних структур, складання штатного розкладу;
• методи поліпшення фірмового стилю керування;
• методи конфліктного менеджменту, що сприяють міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
• техніка групової роботи менеджера.

Розвиток персоналу на рівні конкретної особистості складає зміст методів другої групи. До них відносяться:

• методи підготовки і перепідготовка робітників, фахівців і керівників;
• методи підвищення кваліфікації за межами організації;
• фірмові одноденні чи тижневі семінари
• конференції, групові дискусії;
• дуальні тренінги - менеджменти - тренінги (рішення разом із ученими конкретних господарських задач);
• модернізація, чи методи рішення проблем у процесі творчої дискусії без права вето в модератора, тобто в людини, що веде дискусію, як, це робиться в популярних телепередачах;
• система методів сприяння розвитку творчості (евристичні методи, ділові ігри).

Розвиток персоналу вимагає наступних умов:

1. Оцінка персоналу, тобто з'ясування здібностей і можливостей співробітника.
2. З'ясування цілей і задач, що стоять перед співробітником у майбутньому. Виконання цієї умови необхідно для визначення мінімальної кваліфікації співробітника як у даний момент, так і майбутньому.

Професійний розвиток являє собою процес підготовки співробітника до виконання нових для нього виробничих функцій, заняттю нових посад, рішенню нових задач, тобто розвитку нових компетенцій. Організації створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком - управління професійним навчанням, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри.

Професійний розвиток впливає і самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, змінює впевненість у собі. Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб організації в цій області. Власне кажучи, мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками (компетенціями), яким повинний володіти персонал організації для реалізації цілей (сьогодні й у майбутньому) і тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу людських ресурсів (відділу професійного розвитку), самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, обумовлене її положенням в організації і роллю в процесі професійного розвитку.