Маркетинг персоналу

Основні недоліки й ускладнення при пошуку працівників через Інтернет:

1. Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).
2. Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.
3. Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

Багато фірм практикують приміщення оголошення про прийом на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).

Наступними джерелами можуть бути:

Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.

Випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в картотеку(чи банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.

Рекламні оголошення по відношенню в перерахованим вище способами добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення - одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

При складанні і перевірці оголошень про прийом на роботу повинні подбати про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Паблик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу.

Далі проходить другий етап - це добір і розстановка працівників.

На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування.

При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших - виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:

• вибір працівником трудового шляху;
• формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;
• вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;
• установлення професійної придатності особистості;
• визначення та врахування особливостей колективу;

- вивчення перших результатів праці.

Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну особистість. Орієнтація на цілісну особистість при доборі кадрів дає змогу повніше спрогнозувати поведінку кандидата у зв'язку із змінами ділової ситуації.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

• вивчення життєвого шляху працівника;
• думка колективу, у якому працює людина;
• відгуки найближчого середовища кандидата;
• створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;
• вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу - вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення динаміки цінностей і поведінка особистості.

Думка колективу, в якому працює людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей та властивостей у повсякденній обстановці, коли індивід менше контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості багатопланова і розкриває свої найсуттєвіші риси. Врешті, думка колективу, як правило, є досить зваженою, отже об'єктивною. Вивчення найближчого оточення (друзів, партнерів) дає змогу побачити людину їх очима. Але необхідно мати на увазі, що тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі лише на основі ідентичних цінностей.

Створення ситуацій, які потребують вияву особистих якостей людини, пов'язане з перевіркою на самостійність, винахідливість, твердість, вплив на інших людей, здатність мобілізуватися. Найкраще це робити в типовій обстановці, використовувати доручення, до яких працівник не встиг звикнути.

У роботі з добору та розстановки кадрів завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.

Ухвалення остаточного рішення - важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішні дані претендента, приналежність до визначної соціальної групи, стану. Остаточне рішення робить керівник але він теж використовує усні міні-тести.

Далі відбувається обговорення контракту. На етапі відбірного співбесіди відбувається також і обговорення контракту. Варто пам'ятати, що обговорення контракту - це частина процесу наймання і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Треба твердо знати, що саме повноважні запропонувати. Інакше можете поставити організацію в незручне і юридично скрутне положення, а себе - у ситуації, коли до Вас можуть бути застосовані міри дисциплінарного характеру.

Оформлення контракту. Звичайно термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

Сказаним завершується розгляд процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити крапку в цьому розділі, хотілося б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає в кадрових питаннях.

Отже, лінійні менеджери повинні відігравати основну роль у прийомі нових працівників, оскільки саме вони будуть відповідати за якість їхньої наступної роботи. Фахівці можуть надати коштовну підтримку й у цьому процесі як з адміністративної сторони, так і роблячи технічну допомогу при тестуванні, проведенні чи інтерв'ю проробленню контракту.

Після прийому працівників проводиться ділова оцінка персоналу.

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам чи посади робітника місця. Рівень кваліфікації працівників, рівень знань навичок, здібностей, дає уявлення про діловий і моральній рівень особистості.

На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:

• вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
• розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;
• визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

• установлення зворотного зв'язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;
• задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішої складової процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:

• оцінку кандидатів на вакантну посаду;
• поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (із приведених вище) задачі, тому в їхньому формулюванні під словом «співробітник» варто розуміти також «кандидат на посаду».

Вітчизняна і закордонна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи і навчання); перевірочні іспити; співбесіда.

Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поводження для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; у другому - відповідність співробітника професійним вимогам.

При всій різноманітності показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп:

- результативність праці;

- професійного поводження;

- особистісних якостей.

Також у технологію керуванням персоналу входить:

Профорієнтація. Важливим етапом підвищення ефективності є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна організація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну.

Загальна професійна орієнтація полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.

Спеціальна орієнтація стосується підрозділу, у якому буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв'язки підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов'язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо.

Основними формами профорієнтаційної роботи є:

- професійну освіту, виховання усвідомленої потреби в праці;

- професійна інформація;

- професійна консультація.

Професійна освіта - це початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків по основах різної професійної діяльності і т.п.

Професійна інформація - система заходів для ознайомувачів, що учаться і шукають роботу із ситуацією в області попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулося за консультацією, з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрямку перенавчання.

Якісний рівень профорієнтаційної роботи - одне з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, у тому числі профінформація і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що потребують безпосередньої адаптації.

Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов'язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.