Малый бизнес в России на примере предприятия ООО «Светоч»

 
 

      Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников. 

2.3 Недостатки системы оплаты труда предприятия 

      Действующие системы оплаты  по труду, в том числе в ООО «Светоч»,  обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная  плата  плохо,  а  зачастую вообще  не  связана с  конечными  результатами труда. Результаты  труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть  его,  надо  сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты,  либо  коллективизировать систему оплаты.

       Первый  путь  исключен,  так  как  в  принципе  невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Среди хозяйственников укрепляется   понимание, что перспектива  связана с коллективными системами поощрения труда.

       Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система  не ориентирована на  сотрудничество;  система  оплаты  не является  достаточно гибкой.  Говоря  о  том,  что  действующие   системы   не  ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается   известная   разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

      Встает  вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной  экономики  в  большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях  и распределении доходов. Сущность  гибкой  системы  оплаты  труда  «Участие  в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли  формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.  Размер выплат зависит от  уровня  прибыли,  общих  результатов  производственной  и коммерческой   деятельности   предприятий.   Во   многих   случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В  системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение   конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются  премии пропорционально  заработной  плате  каждого  с  учетом  личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж,  отсутствие  опозданий  и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и  т.  п.  Но  эта система обладает недостатками: размер  получаемой  компанией  прибыли, следовательно,  величина  премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не  зависят  напрямую от работников компании.

      При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в  риске  потерпеть  убытки, т.к.  на  фирму  действует  множество  внешних,  не  поддающихся   контролю, факторов.

      Система распределения доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,  экономия материалов, надежность работы. В результате работник может  чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на  привлечение  работников  и сокращение текучести кадров, а вторая  в  большей  степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение  издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

      Итак, можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты  обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает  не  что  иное, как коренное изменение самой системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ПРОЕКТ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

3.1 Разработка проекта оплаты труда  

     Основная  цель проекта – разработка системы оплаты труда и премирования сотрудников компании, ориентирующей сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей предприятия, постоянное улучшение основных бизнес-показателей, установление единых правил в определении оплаты труда работников; обеспечение вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиление материальной заинтересованности сотрудников компании в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшении качества работы.

     При разработке проекта учитываются следующие факторы:

стратегические  планы компании;

взаимосвязь системы оплаты труда и премирования с другими инструментами управления компанией;

ценность  должностных позиций/ рабочих мест для компании;

типы  подразделений (добывающие, обслуживающие) и категории сотрудников;

результаты  труда подразделений и сотрудников  компании.

     Проект  состоит из следующих этапов:

Оценка  текущего состояния и определение  требований к системе оплаты труда  и премирования сотрудников

Проектирование  системы оплаты труда сотрудников

Проектирование  системы премиального вознаграждения сотрудников

Проектирование  системы косвенного материального  и нематериального стимулирования

Внедрение и реализация данных изменений.

     В ходе выполнения проекта и по итогам его реализации руководство компании сможет принять следующие управленческие решения:

разработать и ввести в действие структуру  окладов – тарифную сетку, с учетом ценности рабочих мест, а также с учетом требований рынка;

увязать результаты труда подразделений  и сотрудников с размерами материального вознаграждения за счет выделения КПД – ключевых показателей эффективности деятельности и усовершенствования правил расчета премии;

по желанию  заказчика повысить привлекательность  труда и корпоративную лояльность за счет разработки структуры и содержания социального пакета для различных категорий сотрудников в зависимости от их ценности для компании.

     Сущность  кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом кол-ве в соответствии с их способностями и требованиями производства.

     При составлении плана по труду учитываются  результаты выполнения плана за истекший период и особенности работы предприятий  и организаций железнодорожного транспорта в предшествующем плановом периоде. Важное значение при разработке плана имеет уровень применяемых в расчетах технических норм, норм выработки, норм времени, норм трудоемкости и другие.

     От  уровня норм зависит величина плановых показателей.   

План  по труду составляют раздельно для основной производственной деятельности и непромышленной деятельности предприятия, а также по капитальному строительству независимо от способа выполнения (подрядный или хозяйственный).

     Порядок разработки:

1. Планирование  потребности в персонале –  определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого, планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из: изучения и оптимизации производственной и управленческой структуры, организации труда и технологических процессов; привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала; специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

Источники привлечения – внутренние (дополнительная работа, перераспределение заданий, перемещение работников), внешние (найм новых работников). Результат – определяется потребность и источники ее покрытия.

2. Планирование численности работающих – определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема производства продукции и услуг. Определяется прямым счетом или по факторам. При прямом счете применяется нормативный метод – численность определяется через нормативы штата по обслуживанию ТУ и других ОФ, трудоемкости выполняемых работ, нормы выработки, в зависимости от баланса рабочего времени, длительности рабочего дня, нормативов штата, стоимости ОФ (для управленческого персонала). При  факторном методе численность определяют исходя из текущей численности и прироста (сокращения) численности по факторам – новым установкам, технологиям, новым цехам и т.п. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. – дополнительную потребность в персонале.

     Планирование  фонда оплаты труда – ФОТ представляет собой сумму средств необходимых  предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

     Планирование  производительности труда – производительность труда характеризует эффективность  живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в единицу времени одним рабочим. Производительность труда бывает трех видов - натуральная (объем продукта/численность), стоимостная (цена продукта/численность), трудовой (трудоемкость продукции/объем продукта). При планировании производительности труда определяют абсолютное и относительное изменение. Относительное определяется индексным методом по факторам (новое оборудование, новая технология, организационными мероприятиями и т.п.) ∆I=(∆ТП:R₀ - ∆T)/T₁ где ∆ТП – прирост товарной продукции по фактору (в руб.), R₀ – ПТ в отчетном году, ∆T – изменение численности по фактору. Алгебраическая сумма изменений производительности труда по факторам = общему увеличению.

     При расчете фонда заработной платы  учитывается: доплата за выслугу лет; доплата за работу в праздничные дни; доплата за работу в ночное время; доплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда; доплата за профессиональное мастерство; доплата за разъездной характер работы; оплата основных и дополнительных отпусков.

     Кроме того, необходимо предусмотреть фонд заработной платы на выплату премий в соответствии с положением о премировании, который определяется в процентах к тарифной ставке рабочих повременщиков, исходя из отчетных данных за предыдущий год.

     В таблице 5 представлен фонд заработной платы на планируемый год.

Таблица 5.

Фонд  заработной платы

 

     Таблица 5 показывает, что фонд заработной платы в планируемом году должен быть больше на 27 тыс. руб., фонд заработной платы по эксплуатации – на 932,9 тыс. руб., а фонд заработной платы подсобно-вспомогательной деятельности уменьшится на 605.9 тыс. руб.

     Структура фонда заработной платы дистанции  на планируемый год приведена  в таблице 6. 

Таблица 6.

Структура фонда заработной платы