Лидерство как основная функция менеджмента и новый подход к управлению организацией

1.3. Роль группы  в лидерстве

Лидерство в каждой ситуации является видом отношений между  людьми, которые характерны только для данной ситуации. Поэтому лидерство  нельзя формализовать, оно не может  быть сведено к определенному  перечню деловых качеств или способностей человека. Человек может быть лидером не постоянно, а только в определенней ситуации. Лидерство может быть присуще даже отдельной роли человека, которую он выполняет в группе, если эта роль в какое-то время становится приоритетной. Лидерство динамично. Оно не обязательно связано с управлением этим поведением. Иногда для лидерства достаточно целенаправленного преднамеренного влияния. Под группой понимается персонал одного из подразделений организации или же часть этого персонала со своей структурой формальных и неформальных отношений.

Группа является необходимым  условием лидерства. Это синтезированный  элемент лидерства.

Состав группы и ее состояние решающим образом влияют на характер лидерства, характеристики лидеров и устойчивость их

Оценка таких его элементов, как ситуация, задачи, качества лидера, неоднозначна. Она зависит от трактовки самого понятия лидерства и теории, которая лежит в его основе. В современном менеджменте функциональный подход к лидерству остается актуальным. Практически каждая из функций менеджмента одновременно является и лидерской функцией: планирование, организация системы управления, мотивация, регулирование, контроль. Но, прежде всего, лидерство обусловлено так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы при-нятия управленческих решений и коммуникация, а также технологии управления персоналом. Наиболее практичным критерием формирования и развития типологии лидеров в последние десятилетия стал стиль. Согласно этому критерию, выделяются два стиля лидеров: авторитетные и демократические.(1, с. 36-37)

 

 

 

1.4. Типы лидерских  групп

Определим лидера или  лидерскую группу как группу лиц, обладающих ключевыми ресурсами  для развития организации и выраженными  управленческими интересами, направленными на организацию, внешнюю среду или лидерскую группу. Эти управленческие интересы наряду с управленческими ресурсами формируют предметы управления, которыми располагает лидерская группа.

Ясно, что интересы лидеров  организации и интересы организации могут быть тождественными.

Романтики, формирующие  цели

Выяснилось, что лидеры организации:

· легко изменяют цели, но слабо меняют ценности, ув-лекаются грандиозными планами,

· живут будущим, а  не прошлым или настоящим,

· успешно используют метафоры и образы как основное средство управления, обладают высокой эмоциональностью и вовлеченностью в бизнес,

· не различают личную жизнь и профессиональную деятельность, - то перед нами, скорее всего, лидеры-романтики.

Романтики формируют  образцы и цели поведения людей, способствующие достижению целей организации.

У романтиков-администраторов  интересы по воспроизводству ресурса  организации эмоциональны. Они редко  ставят цели и еще реже планируют  ресурсы для их достижения. Они  плохо ориентируются во времени.

Для романтиков-нарциссов  бизнес и организация являются средствами самоанализа и самовыражения. Романтики-бизнесмены часто принимают эффективные  решения. Но в целом можно говорить о том, что романтики не компетентны  в управлении с точки зрения формирования целей и анализа своих организационных и рыночных инструментов.

Миссионеры, достигающие  цели

По результатам интервью с лидерами организации выяснилось что они:

§ слабо изменяют цели, но легко меняют средства,

§ очень конкретны  и технологичны,

§ живут будущим, а не прошлым или настоящим,

§ успешно используют цели и постановку задач как основное средство управления,

§ обладают необходимой  эмоциональностью и вовлечен-ностью в бизнес,

рассматривают личную жизнь  как средство достижения целей, - то перед нами, скорее всего, лидеры-миссионеры.

У миссионеров интересы по управлению оформлены в виде измеримых  и достижимых целей. Они знают, куда идут, зачем идут, что, с кем и  как им надо делать. Интуиция вытеснена  идеями и целями. Они идут к светлой  цели, которая имеет для них большую ценность.

Для миссионеров-бизнесме-нов  эти цели формулируются через  внешнее окружение, а миссионеры-администраторы смотрят внутрь организации. Миссионеры-нарциссы увлече-ны либо своими целями, либо целями повышения своего статуса в лидерской группе.

Функционеры, воспроизводящие  ресурс

У функционеров интересы по управлению оформлены в виде навыков  воспроизводства ресурса, так как, с их точки зрения, прошлого уже  нет, а будущего еще нет. У функционеров цели потеряли ценность, так, как они много раз достигнуты и повторены. Вместо целей есть данные жизнью правила игры.

Для функционеров-нарциссов  эти правила сформированы в виде правил игры управленческого клана, задач удержания лидерства.

Для функционеров-администраторов  важно поддержание организационных процессов и функций.

Функционеры-бизнесмены ставят задачи в терминах воспроизводства  ресурса во внешнем окружении. Достаточно часто функционеры пребывают  в состоянии неосознанной компетентности, так как их компетенция содержится не в их знаниях и технологиях, а в их опыте, позволяющем рассматривать все уникальные ситуации как типовые с точки зрения воспроизводства уже известных им задач.

Лидеры фундаменталисты

Фундаменталисты пребывают  в состоянии неосознанной некомпетентности. Их опыт перестал приносить прибыль. Еще одним фактором консерватизма может стать потеря интереса лидерской группы к своему собственному бизнесу. Например, у них появились новые интересы, и они перестают выполнять свои текущие функции или достигать целей.

Есть различия в поведении фундаменталистов-нарциссов, фундаменталистов-администраторов и фундаменталистов-бизнесменов с точки зрения поиска прошлых ценностей. (8,с.58-60)

1.5. Власть как  основа лидерства

Власть как основа лидерства, синтезирующая все его  элементы, имеет различное качество. При этом под качеством власти понимается степень соответствия ее своему назначению. Качество власти зависит от лидера, который ею пользуется в конкретной хозяйственной ситуации.

Власть является основой  деятельности организации и ее лидеров, но тема власти часто недооценивается при обучении управлению персоналом, а также при индивидуальном планиро-вания карьеры. Это происходит потому, что многие рассматривают власть как что-то, чем располагает кто-то другой, но не я. У некоторых власть часто вызывает неприятные воспоминания. Третьих само слово «власть» иногда просто пугает. Но власть в карьере менеджера является законным и потенциально доступным средством. Существует рад способов классификации власти.

Выделяют, например, следующие  категории власти:

· власть награждения;

· власть принуждения;

· власть закона;

· власть авторитета;

· власть информации;

· власть эксперта;

· власть неформальных коммуникаций, основанная на убеждении кого-то, что  у другого имеются влиятельные  связи. При планировании карьеры необходимо акцентировать внимание на следующих видах власти:

· власть как характеристика человека;

· власть как межличностное  влияние;

· власть как продукт  или предмет потребления, т.е. то, что можно приобрести, использовать, потратить. В последнем случае власть организации строится на трех основных предметах потребления:

· информации;

· ресурсах;

· содействии или поддержке, включающей:

a) субсидии;

b) санкции;

c) легитимность.

Успешным лидером становится тот, кто овладевает инструментами  управления отношениями власти с коллегами, руководителями и другими сотрудниками. Преобладающая система взглядов на качество власти зависит от того, какой стиль лидерства доминирует в организации.(1с.42-43)

1.6. Лидерство  в коллективе

Лидерство возникает  и функционирует в системе неформальных отношений и выражается во влияние, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: измерения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния - ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи. Разумеется, речь идет о группе с вполне конкретным реальным лидером. Важно подчеркнуть, что посредством лидерства осуществляется координация индивидуальных усилий членов группы, организация их действий, наконец, управление людьми.(6 с. 214)

Лидерство связано с  созданием морального и стратегически  видения, определяющего неповторимую индивидуальность коллектива. Если лидеры задают модель поведения своим работникам, то видение обращается к поиску, которым занят каждый, к стремлению человека стать частью чего-то большего и найти смысл в работе. Люди, особенно одаренные, хотят быть частью чего-либо действительно видимого и продолжительного, чтобы отождествить себя с этим и одновременно стать частью будущего до того, как оно наступит. Необходимо, чтобы видение легло в основу чувства профессио-нальной гордости - двигателя, обеспечивающего необыкновенную мотивацию и приверженность, которые чрезвычайно нужны в про-цессе творчества.

Понимание видения особенно важно для ответа на вопрос, кто  должен остаться на борту, а кто - за бортом, когда компании принимают  решения о создании стратегических альянсов, распределении ресурсов и возможностей. Нужно потратить много времени и сил, чтобы взрастить тот тип партнерства, который требуется для сотрудничества с теми, кто отличается от остальных. Нелегко интегрировать новых членов в коллектив и при этом сохранить сплоченность коллектива. (2, с.72)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Подход с  позиции личных качеств

Руководство, лидерство  стало объектом исследования, когда  в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление, только в период между 1930 и 1950г. было, впервые  предприняв изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характе-ристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

Выяснилось, что лидеры, отличались интеллектом, стремлением  к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и  социально-экономическим статусом. Однако также было отмечено, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который  присутствует у всех эффективных  руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Как правило, в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

 

Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.

Разочарование в подходе  к лидерству с позиций личных качеств усиливалось, когда в  теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Несмотря на то, что  поведенческий подход продвинул  изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей, на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный  подход

Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью -- с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.