Лидерство и властные отношения на предприятии

          Проведенное исследование показало, что на ОАО "Фортеция" сотрудникам свойственно ответственное отношение к труду.

          При анализе межличностных конфликтов оказалось (как мы и предполагали), что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей. Показательно, что этот факт имел место в сменах, где руководителями являлись старые, опытные работники. К причинам возникновения и поддержания межличностных конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе.

         На основании проделанной работы была подтверждена гипотеза, согласно которой отсутствие или малое количество конфликтов внутри рабочих смен непосредственным образом связано со стилем руководства. При авторитарном и агрессивном стилях руководства резко снижаются конфликтные ситуации в рабочих группах. Основные претензии руководителей к подчиненным связаны с недостаточным проявлением активности работников по выполнению производственных заданий. Межличностные конфликты главным образом проявляются между работниками и лишь в отдельных случаях – между руководителями и подчиненными.

         В процессе оказания влияния руководитель должен стараться не манипулировать эмоциями работника и не угрожать его стабильному благополучию, а представлять аргументы в наиболее эффективной форме. Оценивать и разбирать с подчинённым его негативные позиции, стимулировать решительность подчинённого. Всё это поможет работнику принять правильное рациональное решение и при этом на него не оказывается эмоциональное давление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Рекомендации по совершенствованию деятельности организации ОАО «Фортеция»

 

3. 1 Общие рекомендации  по развитию системы властных  отношений на предприятии 

 

         Услуга - это любые мероприятия или выгода, которые одна сторона может предложить другой, и которые в основном неосязаемы, и не приводят к получению чего-то материального.

          Предоставление гостиничных услуг высокого качества является составной частью постоянного внимания администрации гостиницы независимо от формы собственности. Деятельность в сфере гостеприимства предполагает высокую степень контакта и координации между служащими и гостями. Наиболее часто встречающиеся действия в этом смысле направлены на улучшение и контроль качества услуг гостиничных предприятий (температура горячей воды, количество полотенец, условия приготовления пищи, тренинги для персонала и т.д.).

         Постоянное повышение качества - это не затрата, а долгосрочный вклад, основанный на обеспечении верности клиентуры путем удовлетворения ее потребностей.

         Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчинённые имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательной реакции.

          Способность к удержанию клиентов позволяет сократить затраты на маркетинг и, соответственно, увеличивает рентабельность.

          Удовлетворенный клиент осуществляет бесплатную рекламу, распространяя благоприятствующую отелю устную информацию.

         Качество гостиничных услуг в огромной степени зависит от квалификации и заинтересованности людского капитала, от его творческих способностей, умения осваивать новые технологии, а также от использования новых организационных процессов и форм используемой для обслуживания клиентов материальной базы. Поэтому лучше принимать на работу молодых специалистов в возрасте от 23 до 35 лет.

         Сбор данных, необходимых для проведения анализа качества, по мнению гостей и потенциальных клиентов должен стать анкетный метод. Необходим тщательный подход к разработке опросного листа. В первую очередь вопросы анкеты должны делать акцент на перечень существенных свойств гостиничного обслуживания, на заинтересованное восприятие которых гостем рассчитывает гостиничное предприятие и ориентирует свою деятельность. Глубоко проработанная корректная система анкетного опроса потребителей позволит наладить эффективную обратную связь от участников и потребителей обслуживания по результатам проводимых инноваций.

         В гостиничном хозяйстве слово "сервис" означает систему мер, обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющих самые разнообразные бытовые, хозяйственные и культурные запросы гостей. И с каждым годом эти запросы и требования к услугам повышаются. И чем выше культура и качество услуг обслуживания гостей, - тем выше имидж гостиницы, тем привлекательнее она для клиентов и, что не менее важно сегодня, - тем успешнее материальное процветание гостиницы.

         Важной ответственной задачей для гостиницы ОАО «Фортеция» является создание репутации предприятия высокого качества обслуживания. Высокое качество обслуживания гостей обеспечивается коллективными усилиями работников всех служб гостиницы, постоянным и эффективным контролем со стороны администрации, проведением работы по совершенствованию форм и методов обслуживания, изучению и внедрению передового опыта, новой техники и технологии, расширению ассортимента и совершенствованию качества предоставляемых услуг.

           Рекомендации по совершенствованию ОАО «Фортеция»:

а) продолжить работу по снижению численности аппарата управления, повышению эффективности деятельности сотрудников;

б) разработать программу повышения организационной культуры (выработка ценностей организации, ориентиров поведения и действий, традиций организации);

в) разработать мероприятия по улучшению санитарно-гигиенических условий труда на производственных участках, изменить подход к организации труда;

г) разработать мероприятия по изменению отношения администрации к труду, быту и отдыху работников;

д) разработать программу повышения квалификации работников предприятия.

          Реализация данных предложений позволит улучшить взаимодействие в организации, выполнение управленческих функций сбалансирует отношение в системе "руководитель-подчиненный", повысит статус руководителя.

          

 

3. 2 Рекомендации по использованию методов оценки и аттестации персонала на предприятии

 

 

           В настоящее время проблема оценки эффективности деятельности кадровой службы ОАО "Фортеция" является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что функция управления сотрудниками рассредоточена между структурными руководителями, и отсутствие комплексной системы оценки их работы не дает возможности определить эффективность деятельности руководства кадрами в целом.

            Чтобы осуществлять регулярную, затрагивающую все функции службы персонала, оценку необходимо создать методику, позволяющую выявить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом и внести своевременные коррективы.

           В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы отдела кадров и измерение ее эффективности, на ОАО "Фортеция" рекомендуется внедрение сбалансированной системы показателей деятельности.

Она позволит:

• выделить приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии предприятия;
• оценить вклад отдела кадров в ее осуществление;
• контролировать затраты на персонал;
• измерять не только итоговые показатели деятельности, но и опережающие, по которым можно судить, в правильном ли направлении происходят изменения.

         В разработанной системе все сбалансированные показатели соответствуют функциям, за которые отвечают работники отдела кадров.

         Ключевой фактор успеха управления персоналом: поддержание состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне.

         Показатели эффективности:

• процент специалистов, прошедших аттестацию;
• количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям).

       Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда.

        Аттестация персонала на предприятии – это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и служащих требованиям к занимаемой ими должности. Внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему позволит планировать и проводить эту процедуру. Кроме того, модуль создаст надежный базис для принятия организационных решений, касающихся как отдельных сотрудников, так и всего персонала.

         В настоящее время предлагается внедрение системы аттестации на основе внутрифирменного профессионального стандарта, которая позволит:

• создавать и пополня<span class="dash041e_0431_044b_0