Курсовая работа по «Разработке управленческих решений»

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ФГБОУ ВПО «Братский государственный университет»

Факультет Экономики и управления

Кафедра «Государственное и муниципальное управление»

 

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

Специализация «Муниципальное управление»

 

 

Допускаю к защите

                    доцент кафедры  «ГиМУ»                                   

___________ Т.В.Губарева    

 

 

Социально-психологические основы разработки управленческих решений.

 

Курсовая работа по дисциплине

«Разработка управленческих решений»

 

Пояснительная записка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил

студент группы ГМУ-11                                                         Л.О.Богданова

 

Руководитель

доцент кафедры  «ГиМУ»                                                    Т.В.Губарева    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                          Братск 2014

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ФГБОУ ВПО «Братский государственный университет»

Факультет Экономики и управления

Кафедра «Государственное и муниципальное управление»

 

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

Специализация «Муниципальное управление»

 

 

 

 

                                                      ЗАДАНИЕ

 

 

 

      Тема курсовой работы:  Социально-психологические основы разработки управленческих решений.

      Срок сдачи курсовой работы: 11.05.2013г.

     Исходные данные:

"Бюджетный кодекс Российской  Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ;

Постановление  от 26 ноября 2007 г. N 3389  «О долгосрочных  целевых  программах  года  Братска»;Постановление Правительства РФ от 19.04.2005 N 239"Об утверждении Положения о разработке, утверждении и реализации ведомственных целевых программ";Постановление мэра г. Братска от 03.05.2007 N 1175 "Об утверждении Регламента разработки, утверждения и реализации ведомственных целевых программ"

 

       Состав и содержание представляемых материалов: Пояснительная записка.

     Дата выдачи задания: 10.02.2013г.

       

 

 

 

Руководитель

       доцент кафедры  «ГиМУ»                                        Т.В.Губарева    

 

 

Задание принял к исполнению

студент группы ГМУ-11                                         Л.О.Богданова

 

                                         

 

 

                                             Содержание

 

Введение………………………………………………………………...……...…4

1 Социально-психологические  основы разработки управленческих решений…...…………….………..……………………………………………....5

1.1Общая характеристика………………………………………...…….............5-6

1.2 Современные теории  мотивации …………………………..…………...…6-9         

1.3 Группы и их значимость……………………………..…………………....9-14

1.4 Руководство и лидерство……………………..………………………….….14

1.5 Проблемы использования  социально-психологических методов  управления……………………………………………………………………15-16

2 Целевые программы………………..…………………………………….....17

2.1 Общая характеристика  целевых программ………………………..…....17-18

2.2 Долгосрочные целевые  программы…………………..……………..…..19-20

2.3 Муниципальные целевые  программы…………………………...……...20-21

2.4 Муниципальные и ведомственные  целевые программы…………..…..21-25

2.5 Целевые программы, включённые  в бюджет города Братска на 2013 год……………………………………………………………………..………25-39

Заключение ………………………………………………………….………….40

Список использованных источников …………………………………...…..41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Введение

 

Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Это определяет важность овладения каждым ответственным работником аппарата управления, а тем более руководителями, теоретическими знаниями и навыками разработки управленческих решений. Одно из множества определений менеджмента формулируется как сбор информации, разработка решений и организация их выполнения, что подчеркивает высокую значимость решений в управленческой деятельности.

Разработка эффективных решений – основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др. Проблема принятия решений носит фундаментальный характер, что определяется ролью, которую играют решения в любой сфере человеческой деятельности. Исследования этой проблемы относятся к числу – междисциплинарных, поскольку выбор способа действий – это результат комплексной увязки различных аспектов: информационного, экономического, психологического, логического, организационного, математического, правового, технического и др.

Управленческое решение на предприятии представляет собой творческий акт субъекта управления (индивидуального или группового лица), определяющий программу деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.

Эффективность каждого управленческого решения в значительной мере зависит от выполнения и соотношения функций управленческого решения как в ходе его подготовки, так и на этапе внедрения. С учетом этого управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           

1 Социально-психологические основы РУР

 

1.1 Общая характеристика

 

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов /3/.

 Одна из общепринятых классификаций:

- моральное поощрение;

- социальное планирование (установление  и развитие социальных норм  поведения);

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального  климата в коллективе.

 В рамках данной работы  можно дополнить данную классификацию  следующими методами:

- формирование трудовых коллективов  с учетом социально-психологических  характеристик людей;

-удовлетворение культурных и  социально-бытовых потребностей;

Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

- анкетирование;

- применение специальных тестов;

- хронометраж;

- опросы;

- специальные социологические  исследования.

Так как последняя группа методов довольно очевидна и не требует подробного рассмотрения, рассмотрим относящиеся к ним вопросы и замечания в рамках данного раздела. Практика показывает, что умеренность в использовании этих методов значительно важнее, чем при использовании других. Это тоже связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Так, в одной московской организации, работающей в сфере высоких технологий, сотрудников аналитического отдела обязали сдавать еженедельные отчёты по загрузке за неделю, вплоть до минут-часов. При этом начальство отказывается слушать доводы о том, что аналитики тратят рабочее время на бесполезное, на их взгляд, занятие. Следствием этого явилось нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом.

 Место и роль социально-психологических  методов управления в современной  организации.

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

 

 

 

 

1.2 Современные теории мотивации

 

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации можно разделить на: содержательные и процессуальные. /1/

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахма Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

По теории Маслоу все потребности можно разделить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказыватьсяпотребности более высоких уровней.

МакКелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. /5/

Таким образом, если нужно мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Грецберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцеберга, есть две большие категории факторов: «гигиенические факторы» и «мотивация».