Культура мотивации в разных странах

Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода и сделали мотивацию  по типу кнута и пряника более  эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально  их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования  этого метода мотивации, в сочетании  с более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации

по типу кнута и пряника  был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей.[6] 

Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь  обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.[8]

 

2.1.2 Теория "Х"

 

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской  психологии. Этим объясняется необходимость  принуждения как основного мотивирующего  стимула и материального поощрения  — как вспомогательного. Конечно  же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного  населения страны может быть разной.[3]

 

2.1.3 Теория "У"

 

Теория "Y", также разработанная  в 60-е годы XX ст., является дополнением  теории "X". Она отражает взгляды  на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

Модель теории "Y" описывает  передовую, творчески активную часть  общества. Стимулы побуждения к труду  в этой теории распознаются в таком  порядке: самоутверждение, моральное  и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик - 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Немецкие специалисты  в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:

1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
4. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.[3]

 

2.1.4 Теория Z

 

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

* в мотивах людей сочетаются  социальные и биологические потребности;

* люди предпочитают работать  в группе и принимать групповые  решения;

    * должна существовать  индивидуальная ответственность  за результаты труда;

* предпочтительнее неформальный  контроль за результатами труда  на основе четких методов и  критериев оценки;

* на предприятии должна  осуществляться постоянная ротация  кадров и должно быть организовано  постоянное самообразование;

* администрация проявляет  постоянную заботу о работнике  и обеспечивает ему долгосрочный  или пожизненный наем;

* человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z" описывает  хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники  есть практически во всех странах  на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких  людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду  для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное  поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину  человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области  мотивации труда. Более детальные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.[3]

 

2.1.5 Метод  «Кнута и пряника»

 

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии:

за выполненную работу человек получает вознаграждение (в  древности еду, в настоящее время  зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение  премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел, он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.[3]

 

2.2 Содержательные  теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех американских психологов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак -Клелланда.

Теория Абрахама Маслоу.

Одним из первых психологов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был  Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.  (прил А)

Теория СВР  К. Алдерфера

К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1.Потребности существования  («С» в аббревиатуре СВР) - физиологические  и потребности в безопасности.

2.Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление  получить поддержку, признание,  одобрение других людей.

3.Потребность роста («Р»)  побуждают человека к реализации  своих способностей к самоутверждению,  самовыражению и т. п.

 Двухфакторная теория  Ф. Герцберга  (мотивационно-гигиеническая)

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под  руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Теория приобретенных  потребностей Дэвида  Мак-клелланда

Модель мотивации, созданная  Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется  как стремление контролировать ход  событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей

  А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации,.[4]

 

2.3Процессуальная  теория мотивации 

 

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.(Пил.Б)

Теория ожидания Теория ожидания принадлежит к группе процессуальных теорий мотивации. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от следующих моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Основным разработчиком  теории ожидания явился американский исследователь процесса мотивации  Виктор Врум.

  Основу теории Врума составляют понятия валентности и ожидания. Валентность – это субъективная мера привлекательности, ценности и значимости цели. При этом целью является как успешное выполнение той или иной работы, так и получение достойного вознаграждения за эту работу.

Ожидание – это субъективная оценка вероятности того, что определенное действие приведет или не приведет к достижению поставленной цели. Это  убеждение человека в том, что  его усилия и старания увенчаются некоторыми реальными достижениями. Ожидание изменяется в пределах от невыполнимого до выполнимого (от 0 до +1).