Культура мотивации в разных странах

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

429

080501 ДО 13 00 ПЗ

Введение

Ме́неджмент (от англ. management – управление, руководство, менеджмент, администрация, дирекция, умение владеть) — означает разработку (моделирование), создание, максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. Понятие появилось приблизительно в 1930-х годах в США.

В современном менеджменте  все больше значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно – правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, области применения на практике, а  также возможностей совершенствования  механизма мотивации и применяемых  на практике моделей мотивации работников.

Задачи:

1. Рассмотреть сущность и категории мотивации.
2. Проанализировать культуру мотивации разных стран.
3. Разрешить практические ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие  мотивация

 

1.1 Выявления движущих методов персонала.

 

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.[2]

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивированию.

Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно  совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем  самым продвигает свою компанию к  росту.

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала  в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к  работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под  воздействием целого комплекса внешних  и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного  мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

- высокая текучесть кадров

- высокая конфликтность

- низкий уровень исполнительской  дисциплины

- некачественный труд

- нерациональность мотивов  поведения исполнителей

- слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения

- отсутствие условий для  самореализации потенциалов сотрудников

- низкий профессиональный  уровень персонала

- безынициативность сотрудников

- деятельность руководства  негативно оценивается персоналом

- неудовлетворительный морально  психологический климат

- недостаточное оснащение  рабочих мест

- нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию

- не налаженность системы  стимулирования труда

- низкий моральный дух  в коллективе

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.[5]

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.[9]

 

1.2 Умение  мотивировать - качества менеджера.

Управленческий процесс  всегда связан с воздействием субъекта, в роли которого выступает руководитель, на объект управления, в роли которого выступает сотрудник. Такое управленческое взаимодействие руководителя и сотрудника в сфере трудовой мотивации мы называем мотивированием. Мотивирование - это управленческая функция руководителя, это действия руководителя по созданию условий труда и внешних побудительных стимулов для работника с целью вызвать у него желание производительно работать и достигать желаемых целей и результата. Для руководителя важнейшей и центральной задачей является создание таких условий труда, которые помогут вызвать желание и готовность каждого сотрудника выполнять свою работу, обеспечив успех функционирования и процветания организации. Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивирование персонала является неотъемлемым элементом управления любой организации: коммерческого предприятия, государственного учреждения, общественной организации, а также любой неформальной организации. Мотивирующее воздействие руководителя на работника должно охватывать весь процесс труда и начинаться с выбора нужного сотрудника, включать влияние руководителя в процессе всех трудовых операций, оценку этих действий и вознаграждение за результат, добиваясь удовлетворения сотрудником своих целей и мотивов вместе с организацией.[9]

Внутри каждого человека есть свои побудительные силы, заставляющие его действовать определенным образом  и в конкретном направлении, они  то и называются мотивацией. Мотивацию нельзя создать извне. Она должна прийти изнутри. Человек должен хотеть, а руководство должно создать необходимые условия, чтобы работник мог воплотить свои желания в действии. Мотивация побуждает людей делать то, что нужно. Мотивация побуждает принимать необходимые решения. Мотивация побуждает людей отказываться от неправильных поступков. Мотивация побуждает человека находить тот единственный и нужный путь развития. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация побуждает человека к действию, делает поведение человека целесообразным и целенаправленным и регулирует его поведение. Мотивация делает человека заинтересованным и пристрастным к тому, что он делает, как он себя ведет в складывающейся ситуации. Трудовая мотивация есть сознательный процесс выбора человеком того или иного типа поведения в процессе труда, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процессы мотивации могут иметь различную направленность - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Состояние мотивации сопровождается определенным психофизическим напряжением, то есть состоянием возбуждения, приливом или упадком сил.

Мотивы трудовой деятельности делят на три группы.

- мотивы собственно деятельности;

- мотивы выбора профессии;

- мотивы выбора места работы.

Среди мотивов трудовой деятельности наибольший вес имеют:  
- побуждения общественного характера;

- потребность в получении материальных благ;

- потребность в достижении результата и успеха;

- потребность в самореализации и самовыражении и другие.

Среди мотивов выбора профессии  главным образом отмечают:

- общественный престиж;

- интерес к профессии;

- возможность материального благополучия.

Мотивами выбора места  работы чаще являются оценка внешней  ситуации (производственные факторы, заработная плата, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, график работы и др.) и оценка собственных возможностей (состояние здоровья, профессиональные способности и др.).[10]

Отношение работника к  своей трудовой деятельности определяется различными сочетаниями материальной и нематериальной заинтересованности при исполнении конкретной работы, его интересом к непосредственному  процессу труда и внутренним переживанием социальной ценности результата. Наиболее оптимальной комбинацией отношения  работника к труду является наличие  всех трех заинтересованностей: материальной, социальной и содержательной.

Таким образом, взаимодействие желаний и трудовой мотивации  работника и мотивирующих стимулов, созданных руководителем, определяет исход этого взаимодействия в  труде - либо его усилением и максимальной производительностью работника, если они совпадают или максимально близки, либо демотивацией и стремлением уклониться от работы вообще, если они вступают в явное противоречие. И чтобы избежать последнего, руководитель должен хорошо понимать и разбираться в нуждах, желаниях и мотивах каждого работника, чтобы своими усилиями помочь ему обрести то, что ему нужно.[12]

 

Глава 2. Модели мотивации

 

2.1 Первоначальная  теория  мотивации

 

Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента  Фредерик Тейлор. Он сформулировал  теорию мотивации, в соответствии с  которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Это обеспечивалось стимулирующей системой оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что  и давало возможность более полно  удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе  возможностей.