Кәсіпорынның еңбек мотивациясын жетілдіру

«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

• тиімділіктің өзекті көрсеткіштерімен қамтылған позициялар %;
• өз қызметіне тұрақты баға алып тұратын жұмысшылар %;
• еңбекақы жүйесіне қанағаттану.

Екінші тарауды қорыта айтқанда әрбір ұйым немесе кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыруға және кадрлық саясатты жетілдіруге  байланысты өзіндік саясаты болады.  Және кадрлық саясат Қазақстан Республикасы заңнамасы талаптарына сәйкес жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру. Экономикалық өсімді ынталандырудың тиімді механизмін қалыптастырудың маңызды бағыттары – жоғары деңгейдегі инвестициялық белсенділікті қамтамасыз ету, қаржылық қызметті реттеу, бағалы қағаздар нарығын қалыптастыру, қысқа және орта мерзімді болжамдар жасау. Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары ұйымдастырушы құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді оқыту және дамыту, басқарушы жұмысшылардың кадрлық резервін құру, жұмысшылардың нәтижелілігін және мотивациясын басқару жүйесін әзірлеу және енгізу, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

Экономикалық өсімді ынталандырудың тиімді механизмін қалыптастырудың маңызды бағыттары – жоғары деңгейдегі инвестициялық белсенділікті қамтамасыз ету, қаржылық қызметті реттеу, бағалы қағаздар нарығын қалыптастыру, қысқа және орта мерзімді болжамдар жасау.

«Қазақмыс корпорациясы» құрамына енетін кәсіпорындарындағы жалақының үнемі өсіп отыруы, корпорация жұмысшыларының еңбек өнімділігі мен олардың орташа айлық жалақысының арасындағы байланыстың  әлсіздігіне алып келуі мүмкін . Бұл «Қазақмыс корпорациясы» ЖШС-і қызмет көлемінің өсуінде жалақының ынталандырушы рөлінің  төмен екендігін көрсетеді.

Демек, еліміздің табысы мол, іріленген өнеркәсіптік құрылымдарының алдында, олардың әлеуметтік жауапкершіліктерін арттыру бүгінгі таңда дұрыс қойылған мәселе.

 

 

 

 

 

 

 

 

III КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ

3.1 Еңбек мотивациясын арттырудағы шетелдік тәжірибе

 

 

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жүмыс күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, үйымдық қүрылымы және жүмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторларыйболады. 
 Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізігі қарама-қарсы әдістер бар. 
Американдық фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымда мәселелергеақалыптасу)нсай.келуі.керек. 
 Жапондық фирмалардағы адам ресурстарын басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған. 
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар,сұранысына,және.т.б..бағытталған. Бұл тәсіл жүмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жүмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасaу арқылы жүмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушіліктітәлсіретіптотырады. Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі факторлары ретінде технологияны түрақты жетілдіру болып саналады, ал жүмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тірек ретінде ғана қабылданады. Осыған байланысты адам ресурстарын басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланады. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келеді. 
 Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу кұзырларын беруге тура келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жүмысқа деген көзқарасы қалыптасады. 
 Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда «төбеден тас түскендей» болды. Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты  алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен. Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушыны келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып,.ылғиүүгіттепүотырады. 

 

3.2 Кәсіпорында пайданы арттыру мақсатында еңбек мотивациясын  жетілдіру

 

 

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы  өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.  
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақтыежолдарыеанықталуыеқажет. Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетінедамытудыңекүштіеқұралы.   Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі үрдістері мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.

Ынталандыру жүйесінің дамуында Қазақстанның өнеркәсіптік кәсіпорындары экономикалық ынталандыру жүйесінің келешегінде еңбекке ақы төлеуді жетілдірудің қажеттілігін ерекше бөліп атауға болады.

Қазіргі кезде отандық өнеркәсіп кәсіпорындардың көпшілігі шетелдік өндірушілердің тәжірибесін ескере бермейді. Мысалы, тарифтік жүйе мерзімдік және кесімді еңбекақының үйлесімділігіне негізделген. Қазақстанның тау-кен өнеркәсібінде бұл жүйенің қолданылу аясы кең, бірақ оған қол жеткізу өндірістің технологиялық және қуаттылық деңгейіне байланысты.

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді  оңтайлы  ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының  бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндікбереді. Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның  шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының  арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту. 
 Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне  мынадай  басты қағидалар тиісті: 
-еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру; 
- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау; 
- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының  өсу қарқыны кезінде инфляциядан жоғарылап кетуі; 
- еңбек өнімділігі  өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

Еңбекақыны мерзімдік төлегенде еңбекті мөлшерлеу жұмысы жүргізіледі, сондай-ақ тапсырмалардың мөлшерленуі де іске асады. Қазіргі кезде, кейбір экономистер кәсіпорындардағы тарифтік жүйені мемлекеттік емес меншіктен алып тастау, немесе, жалақының бүкіл қорын әр жұмысшының жұмсаған еңбегінің түпкі нәтижесіне қарай бөлу қажет деген пікір айтады. Бірақ, біздің ойымызша, тарифтік жүйенің басты артықшылығы – ол жұмысшының біліктілігіне әсер етеді. Нарықтық ғылыми-техникалық прогресс жағдайында, сериялық өндіріс технологиясы жұмысшылардың жоғары біліктілігін қажет етеді және бұл кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығының, еңбек ресурстарының әлемдік бәсекелестікке лайықты төтеп беруінің негізгі шарты. Тарифтік жүйенің  тағы бір артықшылығы, жұмысшы оны әлеуметтік әділдік ретінде қабылдайды, өйткені ол жұмыстың қиыншылығын, оның жауапкершілігін бағалайды. Тарифтің экономикалық ұтымдылығы – кәсіпорындар өздері өз бетінше жұмыс «бағасының» көрсеткішін анықтай алады, техникалық саясатқа сай шұғыл бақылап отыруды қажетсінеді.

Жүргізген зерттеудің нәтижелері көрсеткендей, кеніш жұмысшылары негізінен разрядтарға ие, ал І, ІІ білікті разрядты жұмысшылар жоқтың қасы. Кейбір жұмысшылар жеткілікті білікті емес, разрядқа сай жұмыстың бар түрін атқара алмайды. Басқалары, керісінше, төмен біліктілікті қажет ететін жұмыстарды атқарады. Осының нәтижесінде еңбек төлемінде жоғары және төмен білікті мамандар теңестіріліп кетіп жатады. Қалыптасқан жағдайда, жұмысшылар жоғары білікті разрядқа ие болып отырғанда, өз кәсіби шеберлігін көтеруге деген ынтасы болмайды.

Міне, осыларды ескере отырып, біліктілік разрядының тарифтік кестесін 6-дан 10-ға дейін көтеру ұтымды болып табылады. Бұл жұмысшылар біліктілігін объективті түрде бағалауға және олардың кәсіби білімдері мен тәжірибе ынталандырмасының  өсе түсуіне оң әсер етер еді. Сондай-ақ, жұмысшылар разрядын автоматты түрде  өсірмей, жалпы білім алатын және кәсіби  дайындық деңгейіне жоғары талаптардың арнайы ретін ойластыру қажет, бұл шығарылатын өнім және  жұмыс сапасын арттыра түсуге, қауіпсіздік ережелерін және еңбекті қорғауға, технологияны жетік білуге және пайдалы  қазбаларды үнемдеуге ықпалын тигізеді.Жұмысшының біліктілік разрядын анықтауда мына формуланы қолдануға болады:

                 Рб = К1 х К2 х К3 х К4 ,

мұндағы Рб – жұмысшының біліктілік разряды;

К1 – жұмысшының жалпы білімін, кәсіби деңгейін және оны өсірудегі еңбектің қажетсінуін анықтайтын коэффициент;

К2 – берілген мамандық бойынша жұмыс тәжірибесін анықтайтын коэффициент;

К3 – орындалатын жұмыстың жауапкершілігі мен ауырлығын анықтайтын коэффициент;

К4 - еңбектік және өндірістік тәртіпті ескеретін коэффиицент.

Жұмысшының біліктілік разрядын айқындауда негізінен 3 фактор ескеріледі, ал әрбір фактор тиісті балмен бағаланады. Коэффициенттер алдын-ала анықталған жіктеме бойынша анықталады.

Экономикалық ынталандырудың келешегі зор бағыты – ерекше сыйақы беру. Жұмысшыларды сыйақыландыру жоғары өнімді және жоғары сапалы еңбекке ынталандыру, іс-әрекеттің түпкі нәтижесін жақсарту, кәсіпорын жұмыскерлерінің өмір сапасын көтеру мақсатында жүргізіледі. Сыйақы, еңбек мөлшері үшін алған ақыдан ерекше. Ол төмендегідей принциптерге негізделеді:

- сыйақы беру даралық сипатта  болуы тиіс: жұмысшының аймақ, цех, кәсіпорын жұмысы көрсеткішін  жақсартуы үшін өзінің қосқан  үлесі үшін беріледі;

- сыйақы беру нақты, белгіленген  мөлшерлеме мен нормативті орындағаны  үшін емес, еңбектегі ерекше жетістіктері  үшін берілуі тиіс;

- сыйақы беру – ағымдағы (ай  сайын) және жыл қорытындысы бойынша  тағайындалады;

- сыйақы беру жүйесі қарапайым, әрбір жұмысшыға түсінікті болуы керек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Аталмыш жұмысты қорытындай келе төмендегідей мәселелер қозғалып, зерттелді:

Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру болып табылады.

Өндірістегі еңбек өнімділігін мотивациялаудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу. Еліміздің экономикасы мен әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында жұмысшылар мен қызметкерлерді өнімді еңбекке ынталандыру жүйесін күшейтуге бағытталған кешенді шешімдер қабылдануы қажет.

Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек төлемін реттеудің маңызы ерекше. Өйткені еңбекақы ғана жұмсалған еңбек күшіне пара-пар келеді және өндірістің дамуына ынталандырудың әсерін  күшейте түседі.

Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді жүйе құрылу керек. Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың ішінде бірнеше факторлар, яғни жоғарғы білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие, физикалық және ой қабілеті, еңбек сапасы және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның нарықтағы орнына әсері. Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы орнын табу мақсатында: стратегиялық жоспар, кадрлық саясат, болжам жасауы тиіс. Сол арқылы кәсіпорын көздеген мақсатына жетіп, пайданы арттыра алады. Кадрлық саясаттың мақсаты – қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру.

Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі еңбекті мотивациялаумен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын еңьек өнімділігі, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Мемлекетіміз кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында шетелдік тәжірбиеге бір мезгі сүйенгені дұрыс.