Кәсіпорынның еңбек мотивациясын жетілдіру

Бірінші тарауды қорыта келе, еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына қаншалықты қажет екендігі анықталды. Бұл тарауда мотивация ұғымы және оның қолданылу жолдары, міндеттері және әрекеттеріне тоқталдық. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген  мотивациясы - адамды белгілі бір  мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Ғылымның түсіндіруінше, бұл күштер адамның іші мен  сыртында болады және адамды кейбір істерді  жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа  күштер мен адамның істерінің  арасындағы байланыс өте күрделі  әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның  тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына  зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады. Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар, кәсіпорында еңбек мотивациясын арттыруда басшының рөлі ерекше болып табылады.

 

 

 

II НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ

                            2.1 Еңбек өнімділігі және оның мәні

 

 

Еңбек өнімділігі - алынған өнім көлемінің оны дайындауға жұмсалған еңбекке қатынасы (еңбектің өндіріс үдерісіндегі тиімділігі). Уақыт өлшемінде өндірілген өнімнің мөлшерімен (өндіріммен) немесе өнім өлшеміне жұмсалған уақыт шығынымен (еңбек сыйымдылығымен) тұлғаланады. Жеке және қоғамдық еңбек өнімділігі түрлеріне бөлінеді. Біріншісі нақты еңбек шығынын, екіншісі нақты және өткендегі (затандырылған) еңбек шығынын көрсетеді.

Өнімді өндіруге жұмсалған шығындар жанды еңбек шығындары мен өндіріс құрал-жабдықтарының шығындарынан тұрады. Ал соңғыларда, өз уақытында, соларды жасауға жұмсалған еңбек шығындары болып табылған. Сондықтан экономикалық теорияда өнімнің қандайына болмасын жанды (нақты) және зат түріндегі еңбек жұмсалады деп тұжырымдалады. Өткен (зат түріндегі) еңбек білім, информацият.с.с.түрдежинақталады. Өнімділік — осы жүйенің берілген уақыт мерзімінде өндірген өнімдерінің сол мерзімде жасалған, немесе еңдірілген өнімдер үшін тұтынылған ресурстардың санына арақатынасы. Егер ресурстардың аталған бір түрінің (еңбек, капитал, қуат, информация, материалдар) өнімділігін есептеу қажет болса, онда бұл есеп өнімділіктің жеке көрсеткіші болып табылады. Мысалы:

ЕӨ = Өнім көлемі/Тірі еңбек шығындары

Басқа көп түсініктер сияқты, өнімділік тиімділіктің көрсеткіштер жүйесін құруымен бірге көптеген сан көрсеткіштермен белгіленеді. Өнімділіктің' шағын және кең мағынасы болады. Өнімділіктің шағын мағынасы деп, өндірістің негізгі мақсатына көзқарас бағыты нан өндірістік процестің тиімділігін сипаттайтын, бір көрсеткіш түсініледі. Негізгі мақсат осы өндірістік процестен тыс өткізілуге тағайындалған енімдермен және бір немесе бірнеше негізгі ресурстардың арасалмағы түрін алады. Бұндай көрсеткіште өндіріс шарттары (тапсырманың уақытында орындалуы, жұмысшылардың жарақаттарының саны және басқалар) көрсетілмейді.

Өнімділікті өлшеудің негізгі 2 түрі бар: Біріншіге өнімділіктің статикалық коэффициенттері жатады. Басқаша айтсақ, белгілі уақыт мерзімінде жасалған шығындардын өлшеміне бөлінген өнімнің өлшемі. Екіншіге өнімділіктің динамикалық индексі жатады. Бұл өткен мерзімдегі өнімділіктің статикалық коэффициентіне бөлінген, белгілі мерзімдегі өнімділіктің статикалық коэффициенті. 
Егер әңгіме ресурстардың бір түрі туралы болса (еңбек, капитал, қуат, информация, материалдар) — бұл өнімділіктің жеке көрсеткіші (немесе ішінара өнімділіктің көрсеткіші). Еңбек өнімділігінің жеке көрсеткішінің формуласы:

ЕӨ = Өнім көлемі / Жанды еңбек шығындары

Бұның көп тараған формалары:

• еңбектің бір сағатында немесе ақы төленген бір сағатта шығарылған өнім;
• еңбек еткен бір адамның шығарғаны.

Өнімділіктің жеке көрсеткіштері өндіріс процесінің тиімділігіне жалпы сипаттама береді, бірақ көбінесе әр түрлі бағытталған болмаса да, сонда да динамикасы ұқсамайтын. Мысалы, капитал қайтарымы темендейді, ал материал қайтарымы өседі:

• Капитал қайтарымы = - Өнім көлемі / Негізгі капитал шығындар
• Материал қайтарымы = - Өнім көлемі / Агымдагы материалдық шығындар
• Көпфакторлы еңбек өнімділігі көрсеткішінің бөлімінде мыналар болады:
• Ағымдағы шығындар (жұмысшы күшіне, шикізат, материалдар сатып алуға т.б.);
• Аралас бағалау (осы және басқалар).

Еңбек өнімділігінң көпфакторлық және жалпы көрсеткіштерін есептеудің бастапқы формуласының түрі:

МФ = Q / f(x) немесе: МФ = ΔМФ / МФ¤

Бұнда x — МФ көрсеткішін есептегенде есепке алынатын факторлар; 
Өнімділікті жоғарылату басқару процесіне және өнімді, немесе, еңбекті өзгерту (қайта жасау) процестеріне кірісудің нәтижесі болып табылады. Төменде аталған жағдайлардың (шарттардың) жеке біреуі (қандайы болмасын) орын алса, онда өнімділік өседі:

1. Өнім көбейеді, шығындар азаяды.

2. Өнім көбейеді, шығындар өзгермейді.

3. Өнім көбейеді, шығындар өседі, бірақ өсу қарқыны төмен болады.

4. Өнім көлемі өзгермейді, шығындар төмендейді.

5. Өнім азаяды, шығындар төмендейді, бірақ мұның төмендеу қарқыны жоғары болады.

Өнімділіктің көрсеткіштері жүйесінде фирманың іс-әрекеттерінің барлық жағдайлары қамтылады. Сондықтан, әсіресе бүгінгі жағдайда, тек өндіріс факторларын есепке алумен қанағатганбай, адам факторын да есепке алу қажет.

Еңбек өнімділігі – адамдардың өндірістік қызметінің нәтижелілігін, тиімділігін көрсететін кәсіпорын қызметінің ең маңызды көрсеткіштерінің бірі. Анығырақ айтсақ, жұмыс уақытының бірлігіне шаққандағы өнім санымен анықталатын еңбек өнімділігі, ең алдымен, еңбек ресурстарын қолдану тиімділігін сипаттайды. Еңбек өнімділігін кері көрсеткіш – шығарылған өнім бірлігіне шаққандағы жұмыс уақытының шығыны – еңбек сыйымдылығы реттінде де сипаттауға болады.

Еңбек өнімділігінің өсімі – өнімнің өзіндік құнының төмендеуі мен өндіріс рентабельділігінің артуының негізі. Еңбек өнімділігінің артуымен еңбекақыны дұрыс ұйымдастыру жағдайында өнім бірлігін жасауға кеткен шығындағы еңбекақы үлесі төмендейді.

Өнім өндірісінің артуымен қамсыздандырылған өнім көлемінің кеңеюі өндірістің қысқартуларының үнемделуін де анықтайды. Бұл өнімнің өзіндік құнының төмендеуіне, пайданың және оның салыстырмалы көлемі – рентабельділігінің көбеюіне әкеледі. Еңбек өнімділігін арттыру бұл кезде тұрақты түрде еңбекақы өсімінің алдын алып тұру керек. Тек осы жағдайда ғана еңбек өнімділігінің өсімі өндіріс тиімділігін жақсартуды қамтамасыз етеді.

Еңбек өнімділігі мен өндіріс тиімділігін арттыру толығымен алғанда еңбекті ынталандыруды толығырақ есепке алғанды талап етеді. Кәсіпорын жұмысшыларының ынталандырудың негізгі түрі еңбекақы екендігі бәріне аян.

 

 

 

2.2 «Самұрық-Энерго» АҚ еңбек  өнімділігін көтеру саясаты

 

 

Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді жүйе құрылу керек. Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың ішінде бірнеше факторлар, яғни жоғарғы білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие, физикалық және ой қабілеті, еңбек сапасы және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның нарықтағы орнына әсері.

Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы орнын табу мақсатында: стратегиялық жоспар, кадрлық саясат, болжам жасауы тиіс. Сол арқылы кәсіпорын көздеген мақсатына жетіп, пайданы арттыра алады. Мысалы  «Самұрық-Энерго» АҚ-ның 2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясатын алуға болады. «Самұрық-Энерго» АҚ-ның 2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясаты адами ресурстарды басқару, еңбекке ынталандыру саласындағы саясатты анықтайды. Кадрлық саясат Қазақстан Республикасы заңнамасы талаптарына сәйкес жүзеге асырылады. Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру.

Кадрлық саясаттың өзекті артықшылықтары:

1. жоғары кәсіби жұмысшыларды тарту, дамыту және ұстап қалу;
2. қызметкерлерді басқарудың алдыңғы қатарлы әдістерін енгізу, Қоғамда қызметкерлермен жұмыс бойынша тиімді бөлімшелер құру;
3. Қоғамның жоғары әлеуетті жұмысшыларын басқару;
4. Қоғамдағы инновацияға және түрленулерге қолдау көрсету;
5. жұмысшы мінез-құлқын регламенттейтін бірлескен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, мінез-құлық орнатылымдарын құру және қалыптастыру. Кадрлық саясаттың негізгі принциптері жұмысшылар – қоғам құнын көтеруге арналған «стратегиялық ресурстардың» бірі.

Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары ұйымдастырушы құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді оқыту және дамыту, басқарушы жұмысшылардың кадрлық резервін құру, жұмысшылардың нәтижелілігін және мотивациясын басқару жүйесін әзірлеу және енгізу, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

Қызметкерлерді басқару бағдарламасының орындалуына мониторинг кадрлық саясаттың тұтастай және әрбір бағытының жекелей  орындалуы тиімділігінің өзекті көрсеткіштері бойынша міндеттерді қою негізінде қызметкерлермен жұмыс бойынша бөлімшелермен жыл сайын жүргізіледі.

Кадрлық саясат тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

• адами капиталдың табыстылығы/еңбек өнімділігі;
• 1 (бір) жұмысшыға экономикалық қосылған құн;
• Қызметкерлер құрамына шығындар;
• өызметкерлердің тұрақсыздығы;
• қызметкерлер тұрақтығының көрсеткіші;
• қызметкерлердің қанағаттануы.

«Ұйымдастырушылық құрылымды жетілдіру. Кадрларды жоспарлау, іріктеу, орналастыру» бағытының міндеттері:

1. Стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сәйкестікті, құрылымдық бөлімшелер қызметін және жұмысшылардың міндеттерін нақты бөлуді, жұмысшылардың тиімді қызметін  қамтамасыз ету мақсатында ұйымдастырушылық құрылымды жүйелік қайта қарау.
2. Жұмыс орындарына, корпоративтік құзыреттілік бейініне біліктілік талаптарын әзірлеу және жетілдіру.
3. Еңбек нарығын талдау.
4. Ұйымның қызметкерлерге деген ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді болашағын талдау және болжау.
5. Жұмысшылардың құзыреттеліктері мен кәсіби құзыреттіліктерінің жұмыс орындары талаптарына сәйкестігін талдау.
6. Өзекті лауазымдық орындар бойынша кадрлармен қамсыздандыруды талдау және есепке алу.
7. Жоғары білікті мамандарды іздестіру және іріктеу, үміткерлер бойынша мәліметтер қорын жүргізу, бос әкімшілік лауазымдарға қызметкерлер іріктеу кезінде ашық байқау рәсімдерін енгізу.
8. Қызметкерлерді қайта бөлу, әкімшілік деңгейдегі қызметтердің көшірмелерінен бас тарту, жаңа техноологияларды енгізу жолымен қызметкерлер санын оңтайландыруға қатысу.
9. «Кадрларды іріктеу және орналастыру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

• бір жұмыс орнын жабуға уақыт;

• іріктеу сапасы – алғашқы жарты жұмыс жылындағы тұрақсыздық. «Қоғамның кадрлық резервін дайындау» бағытының міндеттері:

1. Кадрлық резерв бағдарламаларын құру және дамыту;

2. Жоғары әлеуетті жұмысшыларды іріктеуді ұйымдастыру және бағалау критерийлерін әзірлеу (арнайы технологияны пайдалану арқылы кадрлық резервке ресми  іріктеу).
3. Кадрлық резервте тұрған жұмысшылар дамуының дербес жоспарын  құру және жүзеге асыру;
4. Ротация жүйесін және позицияларды ауыстыруды әзірлеу және жүзеге асыру, кадрлық резервте тұрған жұмысшылардың ротациясы процесін мотивациялау;

«Қоғамның кадрлық резервін құру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

• Кадрлық резерв құрылған, кадрлық резервке енген жұмысшылармен толтырылған бос жұмыс орындарының %;
• Резервте тұрғандар арасындағы тұрақсыздық.

«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» бағытының міндеттері:

1. Біліктілік, құзыреттілік және жұмысшылардың нәтижелілігі деңгейіне негізделген мотивациялық және ашық сыйақы жүйесін енгізу;
2. Бірқатар позициялар үшін қызмет тиімділігінің өзекті көрсеткіштерін әзірлеу;
3. Қойылған мақсаттар мен міндеттердің, жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау жүйесінің орындалуына  мониторинг және бақылау енгізу;
4. Жалақыларға қатысты және оның қозғалысына сәйкес еңбек нарығын талдау;
5. Жұмысшылардың белгілі бір қызмет нәтижелеріне жетуімен байланысты сыйақы жүйесін әзірлеу және жетілдіру;
6. Әлеуметтік кепілдіктер және жұмысшылардың әлеуметтік қорғаныс нормаларын қамтамасыз ету;
7. Жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау қорытындысы бойынша қызметтік өсуін қамтамасыз ету.