Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру бағыттары

Кз- мәнділік коэффиценті;

Ре- жұмысшының рейтингі.

Бұл еңбекақы жүйесінің  артықшылығы жеке үлес пен соңғы еңбек нәтижесінің арасындағы тәуелділік автоматты түрде реттеліп отырады, еңбекақының ешқандай шектеусіз жоғарылау перспективалары анық көрінеді, ал жұмысшылар күші толығымен барлық жаңа мен прогрессивтіліктің енуіне бағытталған.

 

 

Кесте 8. Жеке тарифтік ставка торы

 

Ста жы, жылы	Стаж бойынша ставка мың иен	Жасы, жылы
		18		19		20		21		22		23		24		25		26	27
		Мың иен ставкасы
		73,4	75,4		77,8		80,9		84,0		87,1		90,2		93,3		97,0		100,7
0	-	73,4
1	0,4		75,8
2	0,8				78,6
3	1,2						82,1
4	1,6								85,6
5	2,0										89,1
6	2,4												92,6
7	2,8														96,1
8	3,2																100,2
9	3,6																			104,2

 

             Францияға келетін болсақ, бұл мемлекетте негізінен бонустар жүйесі жақсы дамыған. Оның ерекшелігі - бұл негізгі еңбекақыға жеке, ерекше нәтижелерге сыйақы қосылмайды. Бонустар бірқатар төмендегідей артықшылықтармен ерекшелінеді:

• жоғары өндірістік еңбекке итермелейтін мотивацияның күшті деңгейі;
• икемділігі, инфляция индексіне қатысы жоқтығы;
• басқа марапаттау түрлерімен үйлесімділігі;
• персоналдың бірлігін көрсететін топтың, бригаданың. Ұжымның нәтижелерін бағалауда бонустарды қолдану.

      Бонустарды пайдалану дирекцияның жеткен нәтижелерге тез көңіл аударуына мүмкіндік береді, сондай-ақ негізгі жалақыға әсер етпейді. Ескеріп кететін жайт, басқарушылар мен специалистердің жұмысшыларға қарағанда бонустарды алуға мүмкідіктері көп болып келеді.

      Шетел мемлекеттерінің зерттеулері бойынша икемді еңбекақыға көшу тиімді болып табылады.Икемді еңбекақы жұмысбастылық пен экономикалық тиімділіктің жоғарылауын қамтамасыз етудегі тепе-теңдікке жетудің алғышарты болып табылады. Макродеңгейде бұл мемлекеттің дамуындағы экономикалық көрсеткіштердің  (ЖІӨ, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы) динамикасына байланысты еңбекақының өзгеруі, ал макродеңгейде – бұл еңбекақының кәсіпорын қызметінің нәтижесімен, жеке жетістіктермен байланысы.

 

          Кесте 9. Икемді еңбекақы құрылымы.

 

Икемді тарифтік ставка	Уақытша марапаттау жүйесі
Еңбекақыны индивидуализациялау  жүйесі:бонустар, пункттер. Еңбекті бағалау.	Ынталандырудың ұжымдық жүйесі:тікелей қатыс, өндірістік көрсеткіштер үшін марапаттау, жанама қатыс

 

       Дамыған нарықтық экономикалы мемлекеттердің көбісінде еңбекақыны реттеудің екі жүйесі қолданылады: мемлекеттік орталықтандырылған және орталықтандырылмаған.

       Еңбекақыны реттеудің мемлекеттік жүйесі еңбекақы қорларын реттеуге, жоспарлауға және құрылуына жанама әдістермен әсер етеді:

1. «Тұтынушылық корзина» негізінде еңбекақының минимум шегін анықтау;

2. Орташа еңбекақы өсімін шектеу. Бұл әдіс көбінесе тапшылық жағдайларда инфляциялық процестерді ұстап қалу мақсатында қолданылады;

3. Еңбекақының орташа өсіміне прогрессивті салық түрін енгізу. Бұл еңбекақының экономикалық әдістермен өсуін шекиейді.Салық шкаласы негұрлым орташа еңбекақы өскен сайын, соғұрлым салық салу өсіп отыратындай құрылады.

        Жалпы мемлекеттік еңбекақы қорының жоспарлануы жүзеге асырылмайды. Әрбір кәсіпорын өзінің есептік жұмысшылар саны бойынша, олардың орташа еңбекақысын есептей отырып ішкі еңбекақы жоспарын құрады. Бұл кезде нарық конъюктурасы мен инфляция өзгерістері ескеріледі. 

       Реттеудің орталықтандырылмаған жүйесі кәсіпорын шеңберінде жүргізіледі.Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.

Қазіргі жағдайда біздің елде еңбекақы шеңберін шамамен былай белгілепті: 70 - 30%. Демек, біздің жалақымыз (еңбекақы қоры) ұлттық, яғни жалпы табыстың 30 % екен. Ал, АҚШ, Германия, Жапония елдерінде керісінше 30-70% яғни ұлттық табыстың 70% жалақыға жұмсалады, сөйтіп ондағы жұмыскерлер бізден 100-150 есе артық жалақы алады.

Оның бәрін қысқартып, жағдайдың бәрін дұрыстау керек. Жаңағы алдынғы қатардағы елдердегідей. Бізді өзгеден артық қорғаудың еш қажеті жоқ. Еңбекші өзіне тиісті еңбек ақысын алуға тиіс: 70-30%, 70-сі жалақы, 30-ы қоғамдық мүддеге. Осындай шек қойылуы керек және осыны жоғары өкімет орындары (Парламент) ( мәжіліс ) шешімі бойынша мойындату керек.        
           Еңбекақыға, жалақыға жан-жақты сипаттама беру үшін оның шыққан тегін, негізін анықтап алу керек. Ол жалпы табыс былайша айтқанда жаңа алынған өнім. Оның құрамы екі бөлектен тұрады. Бірі-еңбекақы қоры, екінші-таза табыс. Еңбекақы қоры–қажетті өнім, яғни қажетті еңбектің баламасы, қажетті жұмыс уақытының туындысы, оның материялдық болмысы-жалпы табыс. Осы жалпы табыстың екі бөлімі бар. Бірі еңбекақы қоры, екіншісі-таза табыс.

Еңбекақы (жалақы) осы  қордың есебінен өтеледі. Таза табыс, немесе қосымша өнім болса, ол қосымша еңбектің, яки қосымша жұмыс уақытының туындысы. Мұның есебінен қоғамдық тұтыну қорлары жасалады. Ол мемлекетке тиісті алым-салықтар өтелген соң қоғам мүддесіне, яғни еңбекке баламаланбай, тегін пайдаланылады, тегін таратылады. Мәселен, зеинетақы, жәрдем, шәкіртақы, ақысыз білім алу, емделу, бала бақшалар мен мектеп, оқу орындарын қаржыландыру дене шынықтыру және туризм мүдделеріне т.б. қоғам қажеттеріне жаралады.

Еңбекақы қорларына  жалпы табыстың 20-30% ғана жұмсап, қалғанын, яғни басым көбін қосымша табысқа жіберіп келеміз.     

 Өркениетті елдерде жұмыскерлердің жалақысына жалпы табыстың 70-75% бөлінеді. Сондықтан да олардың еңбекке деген ықыласы зор. Демек істелген жұмыстың да нәтижесі де жоғары, өндірілген өнім де мол, оның есебінен өтелетін жалақының мөлшері де жеткілікті. Шет елмен салыстыру еңбекақы қорынан еңбекақыға бөлінген сома пайыз мөлшерінде.

Нарықтық экономикасы  дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

- Өндірістік көрсеткіштердің  өсімін ынталандыру;

- Жұмыс күші сапасының  жоғарылауын ынталандыру.

 Жұмыс күшінің сапасын жоғарылату механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкер рөл ойнайды.

 Кәсіпорынға қызметкерлерді  тарту жүйесі жастар үшін материалдық  ынталандыруды талап етпейтін  жалақының алғашқы мөлшерлемесін  қарастырады. Жапонияда жастар  үшін жанұялық үстеменің арнайы  түрі қарастырылған, оның шамасы  қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымал әдіс-қызметкердің еңбегін  бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

«Тас-құм» акционерлік қоғамында еңбекақыны төлеудің кейбір материалдық ынталандылулар ескерілген. Бір мезгілді сыйақылар еңбекақы қорының құрамында.

 

 

Кесте 10. «Тас-Құм» АҚ-ның жұмысшыларына сыйақы төлеу мөлшерін көтерудің негізгі көрсеткіштерін болжау

 

Сыйақыны төлеу көрсеткіштері	Сыйақы мөлшері, %
	2012 ж	2013 ж	2014 ж
1. Қиыршық тас,құм өндіру бойынша жоспарды орындау	35,2	39,4	39,9
2. Қиыршық тас,құм өндіру бойынша айлық тапсырманы 0,5%-ға артық орындау	26,9	27,3	34,7
3. Техника қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелерін ұстану	31,1	32,2	33,1

 

 Кадрларды кәсіпорында бекіту  жалақының, әлеуметтік төлемдердің  фирма акцияларына дивидендтердің  және т.б. қызмет етіп тұрған  жүйелер арқылы жүзеге асады.  Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. “Өмірлік жалдау” жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақсының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болады. Жалақының құрамында “өмір үшін үстемелер” де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с. үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9—10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеуметтік-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-на зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

 

  Сурет 4. Өндіріс рентабельділігін болжау

 

Жылдан жылға кәсіпорын рентабельділігі 36,5% және 51,4 % өседі. Осыған байланысты таза табыс та өседі. Өндірістің тиімділігін арттыру, табысты ұлғайту және рентабельділікті жоғарылату, басқарушы жұмысшылардың материалдық қызығушылығын арттыру үшін «Тас-құм» АҚ-да іске асырылып отырған жұмысшыларды сыйақылау жүйесін қайта қарастыру кеңесі орындалды.Ол жұмысшыларды сыйақының жұмыс істеп отырған ережеде жеткізілсе және асырылса қосымша сыйақылар төленетін көрсеткіштер көрсетілуі керек және сыйақының мөлшері орындалмаса,сыйақы төленбейтін міндетті жағдайларды нақтыландыру жүзеге асырылса, сыйақының мөлшері көбейтілетін көрсеткіштер нақтылану керек, жұмыс барысында жіберілетін қателіктер үшін жұмысшы сыйақыдан толық немесе бөлшекті босатылуы керек.

Еңбекақы төлеуді жетілдіру  үшін кәсіпорыннң табысы, тиімділігі жоғары болу керек.2010 жылмен 2011 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге  өткізілген өнімге      шығындар  кеміді. Олардың барлығы еңбекақының өсуіне жақсы әсерін тигізді. Егер 2011 және 2012 жж кәсіпорында осындай өзгерістер байқалатын болса, онда кәсіпорын еңбекақы жоғарылайды. Оны 2010-2011 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз.Осыған сүйене отырып еңбекақы қорының және жұмысшылардың еңбекақы қорының қаншалықты өзгеретінін көрсетілген. Өндірістік жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінің өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл  шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады-соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциясына әсер етеді.Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары — бұл оның материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды рөлді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.