Критерии оценки эффективности процесса УП

       Сумма покрытия  для вознаграждения труда рабочих  включает в себя оплату по  тарифу, доплаты, надбавки и представляет  собой разницу между выручкой  и переменными затратами на  производство продук¬ции. Сумма  покрытия для руководителей и  ИТР — это разница между  суммой покрытия для рабочих  и затратами на организацию  и обслу¬живание производства. Источником  социальных и поощрительных выплат, дивидендов является прибыль  как разница между выручкой  и совокупными затратами на  производство и реализацию.

       Таким образом,  с помощью инструментов контроллинга  появля¬ется возможность управления  затратами на персонал в тесной  связи с результатами труда  работников и источниками выплат (рис. 5.7).

         Основными  показателями эффективности управления  затратами на содержание персонала  на предприятии в мировой практике  явля¬ются соотношение расходов  на персонал и объема реализации  про¬дукции предприятия, удельные  затраты на содержание работника,  соотношение совокупных затрат  на персонал и количество произво¬дительного  времени работы предприятия за  отчетный период.

5.4. Планирование расходов на  персонал   (О)

       Контроллинг играет  определяющую роль в процессе  планиро¬вания затрат на персонал  и отслеживания реализации запланиро¬ванных  показателей путем сопоставления  их с фактическими.

       Данные о затратах  на персонал, поступившие на отчетную  дату из структурных подразделений  предприятия в службу управления  персоналом, формируют бюджет на  персонал на плановый пери¬од (табл. 5.1).

       Процесс планирования  затрат на персонал, как правило,  осущест¬вляется за четыре—пять  месяцев до начала планового  годового от¬четного периода.  Основными данными для планирования  должны быть годовой бюджет, отчет  о фактическом исполнении бюджета  за тот же период прошлого  года, плановые показатели бюджета  затрат на персонал на текущий  год, отчет о фактических затратах  текущего года, расчет анализа  отклонений за месяцы текущего  года. При этом необходимо учитывать  влияние внешних и внутренних  фак¬торов на затраты и корректировать  показатели бюджета в соответ¬ствии  с коэффициентами динамики существенных  факторов. За¬траты на персонал  могут зависеть от таких внешних  факторов, как изменение налогового  законодательства и налоговых  отчислений на социальное страхование  и обеспечение, изменение содержания  отраслевых тарифных соглашений, изменение трудового законо¬дательства  (сроки и расчет оплаты отпусков, изменение организа¬ции рабочего  времени). Затраты по местам возникновения переда¬ются для согласования и утверждения вышестоящему руководству.

       Центры ответственности  ведут ежедневный контроль над  ис¬полнением бюджета, вся информация  оперативно поступает на следующий  уровень управления. Кроме того, в целях полного ин¬формирования  ответственным лицам целесообразно  системати¬чески прогнозировать  исполнение бюджета и при ситуационных  изменениях вносить коррективы.

       Утвержденный  бюджет затрат на персонал  в соответствии с пе¬речнем  расходов поступает в исполнение  под ответственность кон¬кретного  должностного лица, возглавляющего  центр ответственнос¬ти. Показатели  бюджета по каждому отчетному  периоду требуют точного исполнения, за исключением возможной корректировки  при принятии альтернативных  решений на высшем уровне управ¬ления.  При отклонении отданных бюджета  ответственный испол¬нитель и  руководитель центра ответственности  оперативно готовят информацию, где излагаются величина, причины  отклонений и указываются виновные.

       Существуют следующие  методы оптимизации затрат на  персонал:

•   изменение численности  работающих путем сокращения ча¬сти персонала или ограничение найма;

•   сокращение бюджетов затрат на персонал за счет уменьше¬ния выплат сверх тарифной части заработной платы или со¬кращение внутрифирменных  социальных гарантий;

•   сокращение накладных расходов по результатам сравнитель¬ной оценки осуществленных расходов и показателей  эффек¬тивности деятельности каждого  центра затрат;

•   достижение эффективности  затрат на персонал.

       Контроллинг необходим для учета, отслеживания, оптимиза¬ции и обоснования плановых показателей на всех этапах управле¬ния персоналом и минимизации риска неопределенности орга¬низационного развития.

Выводы

1. Контроллинг является «навигационным компонентом» всей системы управления персоналом, позволяющим комплекс¬но принимать управленческие решения с наименьшими по¬терями и оптимальными результатами. Система контрол¬линга персонала обеспечивает регулярное отслеживание сте¬пени реализации целей управления персоналом на долго¬срочную и краткосрочную перспективу.

2. Оперативный контроллинг осуществляется в регулярном режиме по мере необходимости и основан на своевремен¬ном выявлении отклонений от намеченных планов с целью недопущения кризиса. Данные оперативного контроллин¬га обеспечивают менеджеров по персоналу информацией об управляемой системе в нужный момент для оптимизации системы «затраты — результаты».

3. Под центром затрат в контроллинге персонала понимают структурное подразделение, в котором были понесены необ¬ходимые затраты на персонал и организованы планирование, нормирование и учет издержек для контроля и управления затратами на персонал. Центрами затрат могут быть рабочие места, участки, бригады, цехи, отделы предприятия.

4. Под центром ответственности понимают структурное под¬разделение предприятия, руководитель которого несет от¬ветственность за принимаемые в системе управления пер¬соналом решения. Принципы организации центров ответ¬ственности на предприятии: структурный, функциональ¬ный, территориальный.

5. Система контроллинга персонала на предприятии имеет опе¬режающий характер и предполагает обеспечение менедж¬мента информацией в режиме обратной связи. Контроллинг позволяет предвидеть, прогнозировать и своевременно кор¬ректировать основные результаты функционирования пред¬приятия. Информация, собранная системой контроллинга, позволяет снизить предпринимательский риск в ситуации неопределенности управленческих решений.

6. Управленческий учет представляет собой основу контроллин¬га персонала с присущими ему задачами: учет, планирование, контроль, анализ данных о затратах и результатах в области си¬стемы управления персоналом в разрезе необходимых для уп¬равления объектов (центров затрат), оперативное принятие различных управленческих решений в целях оптимизации рас¬ходов, связанных с управлением человеческими ресурсами.

7. Затраты на персонал — это интегральный показатель, объ¬единяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом: на этапах привле¬чения и планирования персонала, нормирования, органи¬зации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и плани¬рования карьеры работников, на этапе обучения и продви¬жения сотрудников, при высвобождении и решении соци¬альных проблем коллектива.

8. Основными показателями эффективности управления за¬тратами на содержание персонала на предприятии в миро¬вой практике являются соотношение расходов на персонал и объема реализации продукции предприятия, удельные за¬траты на содержание работника, соотношение совокупных затрат на персонал и количество производительного време¬ни работы предприятия за отчетный период.