Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2014 в 11:54, курсовая работа
Актуальность выбранной тематики. Любая компания, как только что появившаяся на рынке, так и давно работающая и известная, заинтересована в том, чтобы довести до своих непосредственных клиентов информацию (естественно, положительную) о себе. Грамотный руководитель организации будет использовать для этого малейший информационный повод. Например, в бизнес-изданиях наряду с улыбающимися фотомоделями можно всегда встретить несколько фотографий генеральных директоров компаний с принадлежащими им высказываниями.
Само понятие «корпоративный дух», как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования, нет единого стандарта и в подходе к классификации видов корпоративного духа.
Классификация, предлагаемая С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчуком, посредством которой они выделяют следующие виды корпоративного духа, представлена на рисунке 1. [5, c. 49]
Рисунок 1 – Классификация корпоративного духа
1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3) По
содержанию доминирующих в
4) В зависимости
от характера влияния
Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации.
На первом этапе создания организации - организация находится на стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей. [3, c. 201]
Первоначально небольшой размер, как правило, характерный для новой организации, позволяет основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.
После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует. [3, c. 107]
Формирование корпоративного духа - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И, уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративного духа распадается на следующие четыре этапа:
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
На каждом из этапов формирования корпоративного духа организатор сталкивается с определенными трудностями.
Этап 1. По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:
Что мы делаем? На что мы годны? К чему мы способны? Каковы наши жизненные установки? Какой у нас план? Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров? Где лично мое место в общем плане развития?
Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.
Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.
Этап 2. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. [8, c. 56]
Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна, на мой взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении. [4, c . 99]
И еще один важный момент, о котором, ни в коем случае, нельзя забывать. После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». В продолжение оказания помощи новым сотрудникам в некоторых «продвинутых» с точки зрения развития корпоративного духа компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы «старшим братом» новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда «старший брат» или «сестра» знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.
Этап 3. Важной составляющей частью формирования корпоративного духа является создание и поддержка традиций организации. Некоторые примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:
Этап 4. Несмотря на кажущуюся формальность, разработка символики является важным этапом формирования корпоративного духа. Даже простейшее предпочтение во внутреннем убранстве помещений и внешнем виде работников «ведущего» цвета компании – играет важную роль в формировании единства коллектива. Использование символики – это двусторонний процесс. С одной стороны он формирует внешний имидж организации, позволяя партнерам и потребителям без проблем узнавать соответствующий символ в череде многих, а с другой стороны символика позволяет самим сотрудникам прочувствовать внутреннюю идею организации. [7, c. 85]
Таким образом, подводя итог можно сказать, что корпоративный дух существует в любой организации - если его не формируют сознательно, он вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийный и не осознаваемый корпоративный дух является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами. Но если корпоративный дух создан в соответствии со стратегией и миссией компании, он становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.
Компания «Акульчев» была создана в 1995 году. Сегодня «Акульчев» — это стабильное, динамично развивающееся предприятие, нацеленное на будущее. Ассортиментный ряд производимой продукции насчитывает большое количество наименований. Компания выпускает множество видов различного печенья. И вафли, и печенье производятся с различными начинками: фруктовыми, молочными, сбивными. Разработка рецептуры и технологии производства ведется талантливыми инженерами-технологами совместно со специалистами компании НААS. Эксклюзивный проект – это производство совершенно нового для России вида выпечки: «Крэмблы» (вафельное печенье) и «Криспы» (вафельные чипсы). Эти продукты являются лидерами по потреблению в Европе и пользуются заслуженной популярностью благодаря своим вкусовым качествам.
В основе успеха компании лежит качество. Это касается не только качества продукции, но и качества производственного процесса, управления и администрирования, поэтому увеличение производственных мощностей позволит предприятию выйти на новый уровень. На предприятии ООО «Акульчев» осуществляется лабораторный входной контроль сырья и контроль готовой продукции по физико-химическим и микробиологическим показателям. На производстве используются только натуральные ингредиенты - сырье самого высокого качества, которое поставляют проверенные надежные партнеры, такие как, «Фактория Трейд» (Санкт-Петербург), ТД «Шоколадница», ООО «ГлавпродуктТорг», «Гуд Фуд» (Москва), «Гамми» (Нижний Новгород), «Кима Лимитед» (Москва).
За счет гибкой демократичной ценовой политики продукция комбината доступна практически всем категориям потребителей. Она пользуется стабильным спросом не только в городах Татарстана, но и в таких крупных городах, как Москва, Екатеринбург, Пермь, Самара и др. Хорошо налажены каналы сбыта в Сибири и на Дальнем Востоке. Структура логистики компании позволяет осуществлять поставки авто- и железнодорожным транспортом. Выстроенная система дистрибьюции дает возможность работать с крупными сетевыми операторами, что является гарантией качества и минимальной цены продукции, приобретаемой потребителем в сетевых магазинах. ООО «Акульчев» работает с федеральными сетями, что позволяет охватить максимально возможную потребительскую аудиторию. Это такие магазины как «МЕТRО», «Перекресток»‚ «Седьмой континент», «Патэрсон», «Пятерочка», «Карусель», «Тандер», «Элемент-Трейд», «Монетка», «Купец», «SРАR», «Ашан» и др. Для оптового звена разработаны программы стимулирования продаж.