Корпоративная культура предприятия

Дневная часть нашей жизни проходит на работе, и если атмосфера в коллективе не нравится, если собственные ценности не сочетаются с корпоративной культурой, человек будет несчастлив. Для  человека важно чувствовать себя частичкой компании. Сотрудник, ощущающий себя частью коллектива, разделяющий общие его интересы, чувствующий заботу и внимание начальства, с удовольствием принимает участие в разработке планов и стратегий компании, выдвигает новые (часто очень дельные) идеи, охотно соглашается на сверхурочную работу, жертвуя своими личными интересами и временем.

При разработке мотивационной программы учитывались  индивидуальные особенности как руководителя предприятия, так и менеджеров среднего звена и работников, на которых направлены мероприятия этой программы.

Также для формирования эффективной корпоративной  культуры в компании создается Корпоративный  кодекс Студии, основу которого составляет:

- внутренняя  политика Студии, направленная на  создание условий, обеспечивающих  достойную жизнь и свободное  развитие сотрудников;

- равенство  прав и свобод сотрудника независимо  от пола, расы, национальности, языка  и т.д.;

- уважительное отношение  к собственности компании и  собственности коллег.

Кодекс  выражает взгляды основателя студии – как творческой команды и  успешной бизнес-единицы, а также привлекает сотрудников и партнеров, по принципу «подобное притягивает подобное», и решает одновременно непростой для любого руководства вопрос совместимости, социально-психологических установок и профессиональных требований.

В связи  с реализацией данных проектов в 2006г. по сравнению с 2004г. происходит улучшение всех технико-экономических показателей, в том числе увеличение объема реализованных проектов, услуг на 161%, что также влияет на производительность труда (рис. 5)

Рис. 5 Динамика показателей производительности труда в Студии Дизайн за 2004–2006 гг.

Прибыль в 2006г. возросла в связи со снижением себестоимости продукции и ростом темпов сбыта – реализации проектов. Кроме того, доля руководящего состава в общей численности составляет достаточно высокий процент (таблица 7).

Можно сделать вывод, что  управленческий состав обладает необходимыми знаниями, навыками управления и анализа  в современных условиях. Это объясняется  в свою очередь тем, что в 2006 г. основную часть руководителей составляют основатели Студии.

Таблица 7

Структура численности персонала Студии Дизайн

Показатели	2004	2005	Рост к 2005 году		2006 г	Рост к 2006 г
			Абсолютный	Относит.		Абсолютный	Относит.
Среднесписочная численность работников, чел.	2319	2393	74	103,19	2320	-73	96,95
рабочие	1530	1595	65	104,25	1533	-62	96,11
Удельный вес  в общем составе, %	65,98	66,65	0,67	101,02	66,08	-0,57	99,14
служащие	47	33	-14	70,21	32	-1	96,97
Удельный вес  в общем составе, %	2,03	1,38	-0,65	67,98	1,38	-	-
Специалисты	360	383	23	106,39	383	-	-
Удельный вес  в общем составе, %	15,52	16	0,48	103,1	16,51	0,51	103,18
Руководители	382	382	-	-	372	-10	97,38
Удельный вес  в общем составе, %	16,47	15,96	-0,51	96,90	16,04	0,08	100,5

 

В 2006 г. по сравнению с 2005 напротив, среднемесячная выработка увеличилась на 163,75% в связи с уменьшением общей численности работников, повышение доли специалистов и реализацией программ по укреплению корпоративной культуры на предприятии, из-за реструктуризации производства (для улучшения деятельности структурных подразделений), унификации технологического процесса для некоторых номенклатурных позиций, что позволило снизить время производства в рамках проектов и уменьшить их себестоимость.

Соответственно  возрос и объем реализованной  продукции, не смотря на рост себестоимости, связанный с повышением стоимости  рекламы и материалов.

Все это  позволяет сделать вывод: в 2006 г. деятельность Студии Дизайн была более  эффективной и рентабельной по сравнению  с предыдущими годами в связи  с адаптацией, стабилизацией и  мотивационной эффективности персонала в рамках реализации корпоративной культуры.

Корпоративная культура Студии Дизайна относится к типу сильных и интегрирует в себя все инструменты мотивации персонала Студии. Применяемые инструменты корпоративной культуры оказали положительный эффект на показатели производительности труда сотрудников Студии.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Культура -  это очень  широкое и многогранное понятие.  К ней применимы такие понятия,  как  идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.                                                                                                                                                    

Важно понять, что процесс  изменения культуры организации  требует тщательной подготовки.  Все задуманные изменения рекомендуется  начать с составления  плана.  При этом добиться,  чтобы исполнители  верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями.  Изменения корпоративной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.                                                                                                                                                     

Вполне очевидно, что  если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об корпоративной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.                                                                                                                                                             

Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Особенности корпоративной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в корпоративной культуре власти, роли, поступков

или  личности.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как  и других работников, должны формироваться  на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется корпоративная культура.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций  есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.:Гардарики, 2003. – 528с.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2003. – 364 с.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. – 2006. – 321 с.
4. Уткин Н.Я. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004. – 395 с.

5. Алпатова Н. Определяем организационную культуру/Управление компанией, № 2 - http://www.dtpress.ru/dd/2002/02/21.htm

6. Занковский А.Н. Организационная психология - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/cultura1.html
7. Сащенкова Н.Л. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - г. Обнинск, 2000. - http://www.gimn13.tl.ru/docs/konf
8. Храброва И.А.  Корпоративное управление: вопросы интеграции: Учебник – М.: Издательский Дом «Альпина», 2005. – 198 с.
9. Козлов В.В., Козлова А.А. «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса»:Учебник –УП.: 2004г. – 342 с.
10. Аналитический банковский журнал, А. Захаров «Корпоративное управление в России», №6, 2008г.