Корпоративная культура предприятия

ВВЕДЕНИЕ

 

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом, ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры  огромно, с чем и связана важность темы настоящей курсовой работы.

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Целью данной работы является изучение корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие  задачи:

- Выявить влияние корпоративной  культуры на эффективность организации;

- Изучить понятие, структуру  и содержание корпоративной культуры;

- Проанализировать процесс  формирования корпоративной культуры;

- Показать опыт эффективного  управления корпоративной культурой.

Объектом исследования является корпоративная культура, предметом  – аспекты корпоративной культуры.

В данной работе была использована методическая литература, периодические издания и научная литература различных авторов: О.С. Виханского, Ю.Н. Арсеньева, Е.В. Маслова, Б.Н. Герасимова и т.д.

 

 

1 Понятие и структура корпоративной культуры

 

Существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Каждый  из  авторов стремится дать  свое собственное определение этому понятию.  Имеются как очень узкие,  так и очень широкие толкования  того,  что же представляет собой культура организации.

Большинство  авторов  сходится  на  том,  что  культура организации  представляет  собой  сложную  композицию  важных предположений, бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами  группы или  организации.  Часто  корпоративная  культура  трактуется как принимаемые большей частью  организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее  пределами.  Корпоративная  культура  проявляется в отношениях  между людьми  в организации.  Поэтому разные люди  или разные  части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря  на  очевидное  разнообразие  определений  и толкований  корпоративной  культуры,  в них есть  общие моменты (рис.1).

 

 

 

Рис. 1 Основные составляющие корпоративной культуры

 

Образцы  базовых  предположений,  которых  придерживаются члены  организации  в своем поведении и действиях, часто связаны с видением  окружающей индивида  среды (группы,  организации,  общества,  мира)  и регулирующих  ее  переменных (природа,  пространство,  время, работа,  отношения  и  т.  д.).

Ценности  ориентируют  индивида  в  том,  какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым. Так, в некоторых  организациях  считается,  что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других—может быть все наоборот. Однако  и в том,  и в другом  случае  принятая  ценность  помогает индивиду  понять  то,  как он  должен  действовать в конкретной ситуации.

"Символика" это та составляющая, посредством которой ценностные  ориентации «передаются» членам  организации.  Многие  фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы,  в которых они детально описывают свои  ценностные  ориентации. Однако  содержание и значение  последних  наиболее  полно раскрываются работникам  через «ходячие» истории,  легенды и мифы.  Их рассказывают,  пересказывают,  толкуют. В результате  этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что  присуще многим определениям, предлагается понимать культуру следующим образом. Корпоративная  культура — это набор наиболее важных  предположений,  принимаемых членами организации и получающих  выражение  в  заявляемых  организацией  ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Корпоративная культура имеет определенную  структуру,  являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, целесообразно рассматривать корпоративную культуру по трем уровням (рис.2).

 

 

 

Рис.2 Три уровня изучения корпоративной культуры

 

На  поверхностном уровне  вещи  и  явления  легко обнаружить,  но  не  всегда  их  можно  расшифровать  и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. Восприятие ценностей и верований, происходящих на подповерхностном уровне носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Субъективная корпоративная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид корпоративными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации (здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель и т.д.).

Хотя  оба  аспекта  корпоративной  культуры  важны,  однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

 

 

2 Содержание корпоративной культуры

 

Каждая  организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих  повседневным повелением сотрудников  на своем рабочем месте, осуществляя  свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая корпоративную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

Корпоративная культура развивается  во времени подобно национальным или этническим культурам и таким  же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают  «открытую» культуру, в которой считается  правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации  с «закрытой» культурой: человек  приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем  не связанной с работой.  Кому-то же необходима организация семейного  типа, в которой личная жизнь и  работа тесно взаимосвязаны.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут  выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью  которых мы получаем возможность  интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.

Предания – это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать предание о том, как одному из покупателей вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее магазинах покрышки никогда не продавались... Этот рассказ в иносказательной форме подчеркивает принятое в компании правило о приеме любых возвращаемых покупателями товаров.

Герой – человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) – это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.

Корпоративные церемонии – это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Церемония может  представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду — розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное — на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.