Контрольная работа по "Менеджменту"

Министерство  Образования и науки России

Федеральное государственное бюджетное 

образовательное  учреждение   

высшего профессионального  образования                                                   “Рыбинский государственный авиационный технический

университет  им. П.А Соловьева”

 

кафедра «ОПиУК»

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант №  16

 

                                                     Выполнила: Трошина В.А.

                                     Группа: ПОШ-09

                                                          Преподаватель: Сидоров Л.Г. 

                     Оценка:

                                               Подпись преподавателя:

                 Дата:

 

Рыбинск, 2012

 

 

Содержание:

	Введение…………………………………..………………………...	3
1.	Управление конфликтами и стрессами…………………………..	4
	Сущность конфликта, его понятие и типы………………...	4
	Управление конфликтами…………………………………..	5
	Стрессы и пути их преодоления……………………………	8
	Методы борьбы и профилактика стресса…………………..	10
2.	Разработать (или проанализировать) систему контроля труда в подразделении……………………………………………………....
	2.1. Понятие контроля труда……………………………………..
	2.2.  ПАБ
	Список литературы…………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Человек постоянно  вступает в отношения с другими  людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей  деятельности.

Разрешение  конфликтных ситуаций имеет очень  большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами  делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит  ущерб людям, негативно сказывается  на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает  деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит  в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта  может быть созидательный или  разрушающий результат.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случая он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является стресс. В современной жизни стрессы  играют значительную роль. Они влияют на поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с окружающими  и в семье. Стресс представляет собой  состояние чрезмерно сильного и  длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система  получает эмоциональную перегрузку. Наиболее широко употребляемым определением является следующее: "Стресс - это  напряженное состояние организма  человека, как физическое, так и  психическое". Стресс присутствует в жизни каждого человека, так  как наличие стрессовых импульсов  во всех сферах человеческой жизни  и деятельности, несомненно.

1. Управление конфликтами и стрессами

1.1. Сущность конфликта, его понятие и типы

Для начала следует разобраться, что же такое  конфликт. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.

Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития.

Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Среди причин, порождающих конфликты, следует  назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они  являются питательной средой для  возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают  влияние психофизические и биологические  особенности людей.

Движущей силой в конфликте  является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда  на достижение поставленной в явном  или не явном виде цели.

Характерной особенностью любого конфликта  является то, что ни одна из участвующих  сторон не знает заранее точно  и полностью всех решений, принимаемых  другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать  в условиях неопределенности.

Выделим следующие виды конфликтов, появление  которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

1. Между  работодателями и служащими (внутриличностный). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2. Между  подразделениями крупных организаций  (межгрупповой) Организации состоят  из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами могут возникать  конфликты.

3. Межличностные  конфликты (межличностный). Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

4. Между личностью и группой.  Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию,  отличающуюся от позиции группы.

 

1.2. Управление конфликтом

Управление  конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. По роду своей  деятельности менеджеры нередко  оказываются в числе конфликтующих  субъектов. 

Управление  конфликтами – это целенаправленные воздействия:

- по устранению  причин, породивших конфликт;

- по коррекции  поведения участников конфликта;

-по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

Рассмотрим  некоторые методы управления конфликтами:

1. Внутриличностные методы

          Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом». Четкое высказывание, почему именно такие поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.

2. Структурные методы

    Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

Существует  четыре структурных метода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе.

Одним из лучших методов управления, предотвращающий  конфликт, - разъяснение того, какие  результаты ожидаются от каждого  сотрудника и подразделения.

2) Координатные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд.

3) Общеорганизационные комплексные цели.

Установление  общеорганизационных комплексных  целей - еще один структурный метод  управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп  или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей  цели.

Изложение высших принципов (ценностей) организации  раскрывает содержание комплексных  целей. Компания старается уменьшить  возможности конфликта, излагая  общеорганизационные комплексные  цели, чтобы добиться большей слаженности  и деятельности всего персонала.

4. Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

3. Межличностные методы

    Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция.

Межличностные методы управления конфликтами –  это методы, в которых принимают  участие минимум две стороны  и каждая из сторон выбирает форму  поведения для сохранения своих  интересов с учетом дальнейшего  возможного взаимодействия с оппонентом.

4. Персональные методы

           Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам.

5. Переговоры

      Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы.

6. Методы управления поведением личности

       Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение.

 

3.  Стрессы и пути их преодоления.

Одним из важнейших социально-психологических  аспектов управленческой деятельности является преодоление стрессов. Данная проблема рассматривается с двух сторон: стрессовые состояния руководителей  и стрессовые состояния подчиненных.

Стресс  – это по своей сути еще один вид эмоционального состояния, это  состояние характеризуется повышенной физической и психической активностью.

В переводе с английского стресс – это  давление, нажим, напряжение, горе, несчастье, недомогание, нужда.

При этом одной из главных характеристик  стресса является его крайняя  неустойчивость.

В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство  стресса.

Необходимо  отметить, что положительные события  личной жизни человека в равной или  даже большей степени могут вызвать  стресс, как и отрицательные события.

Причинами стрессов могут быть потеря работы, близкого человека, нарушения социальных связей, всевозможные конфликты. При этом организм запускает специальную приспособительную реакцию. Именно эта реакция и называется стрессом. Раздражитель, её вызвавший, называется стрессором.

В настоящее  время принято разделять стресс на два основных вида: системный (физиологический) и психический. Поскольку человек  является социальным существом и  в деятельности его интегральных систем ведущую роль играет психическая  сфера, то чаще всего именно психический  стресс оказывается наиболее значимым для процесса регуляции.