Контрольная работа по "Менеджмент"

СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. Такие  системы составляют часть системы  контрольно-управленческой информационной системы в организации. Один из вариантов  системы обратной связи – перемещение  людей из одной части организации  в другую с целью обсуждения определенных вопросов. Например, фирма «Форд» направляет работников своей главной штаб-квартиры на заводы, разбросанные по стране, для  обсуждения вопросов, связанных с  качеством продукции. Подобным чином  мэр города лично посещает районы, чтобы удостовериться в нормальной реализации разных государственных  программ, или с той же целью  направляет от своего имени работников муниципалитета.

Опрос работников – еще  один вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить  с целью получения информации от руководителей и рабочих по многим вопросам: 1) четко ли доказаны до них цели их деятельности; 2) с  какими потенциальными или реальными  проблемами они сталкиваются или  могут столкнуться; 3) получают ли они  точную и своевременную информацию, необходимую им для работы; 4) открыт ли их руководитель для предложений; 5) информированы ли они об изменениях, которые отразятся на их работе.

СИСТЕМЫ СБОРА ПРЕДЛОЖЕНИЙ. Системы сбора предложений разработанные  с целью облегчения поступления  информации наверх. Все работники  получают при этом возможность генерировать идеи, которые касаются совершенствования  любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем – снижение тенденции  фильтрации или игнорирования идей на пути снизу наверх.

Чаще всего такая система  реализуется в варианте шкатулок для предложений, куда работники  фирмы могут анонимно подавать свои предложения. К сожалению, этот вариант  не слишком эффективен, потому что  часто отсутствующий механизм подтверждения  факта рассмотрения предложений, как  и стимулирование работников, чьи  предложения пошли организации  на пользу. Программы, которые обеспечивают такое стимулирование и имеют  механизм, который объясняет, почему и или другая идея внедряется, позволяют  работникам понять причины принятия или отказа от их предложений. Кроме  того, у работников есть шанс получить денежное вознаграждение.

Систему сбора предложений  можно создать и по-другому. Организация  может развернуть частную телефонную сеть, через которую работники  получают возможность анонимно звонить  и задавать вопрос о назначении и  продвижении в должности. Иногда на линии работают менеджеры, которые  сразу отвечают на вопрос. Ответы направляются или непосредственно работникам (если вопрос не анонимен), или печатаются в информационном бюллетне фирмы.

Другой вариант системы  обратной связи предусматривает  создание группы руководителей и  рядовых работников, которые встречаются  и обсуждают вопросы, которые  представляют взаимный интерес. Еще  один подход основан на кружках качества, а также группах неуправленческих работников, которые еженедельно  собираются для обсуждения предложений  по совершенствованиям, а также возможных  или существующих проблем, которые  отображаются на их работе.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ БЮЛЛЕТЕНИ, публикации и видеозаписи организации. Относительно большие организации, как правило, выдают ежемесячные  бюллетени, которые содержат информацию для всех работников. В подобные ежемесячные бюллетени могут  входить статьи с обзором предложений  по поводу управления, на темы здравоохранения  работников, нового контракта, нового вида продукции или услуг, которые  намечены предложить потребителям вскоре, подборка «работник месяца», ответа руководства на вопрос рядовых сотрудников.

Технология видеозаписи  дала в руки организаций еще одно средство формирования информационных каналов. Английская фирма «Бритиш  Петролеум» раз в квартал выпускает  видеогазету за названием «Трубопровод». Эта газета освещает главные события  в жизни компании, которая действует  во многих странах мира, ее рассылают  всем филиалам и на суда танкерного флота. Видеоленты компания использует даже для того, чтобы ознакомить своих работников из реорганизацією.

Фирма «Ай Би Эм» также  использует видеоленты. Обычно они  сопровождают печатные материалы. В  одной из видеопрограмм финансовый директор разъясняет финансовые достижения своего отделения за прошлый год. Лента дополнена годовым отчетом, опубликованным в информационном бюллетне фирмы. Печатный материал представляет возможность оценить данные, а  видео лента позволяет работникам фирмы составить собственное  представление о стиле и особенностях руководителей, которые возглавляют  компанию.

СОВРЕМЕННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ. Последние достижения в  области информационной технологии могут способствовать совершенствованию  обмена информацией в организациях. Персональный компьютер уже оказал огромное влияние на информацию, что  руководители, вспомогательный персонал и работники рассылают и получают. Электронная почта дает работникам возможность направлять письменные сообщения любому человеку в организации. Это должно уменьшить традиционно  неисчерпаемый поток телефонных разговоров. Кроме того электронная  почта – эффективное средство связи между людьми, которые находятся  в разных конторах, разных городах  и даже в разных штатах и странах. Последние нововведения в системах телефонной связи позволяют одному человеку направить несколько сообщений  разным людям, а затем позвонить  и получить ответы на исходные сообщения. В ходе видеоконференций люди, которые  находятся в разных местах, в том  числе и в разных странах, обсуждают  всяческие проблемы, глядя друг другу  в лицо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 тема: функции  управления 
3 вопрос: содержательные теории мотивации 

Содержательные теории  мотивации  в  первую  очередь  стараются  определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При закладке  основ современных  концепций  мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

 

      3.1  Теория Абрахама Маслоу

 

        Одним из первых бихевиористов, из работ  которого  руководители   узнали  о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию,  был  Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы,  Маслоу  признавал,  что люди имеют множество различных  потребностей,  но  полагал  также,  что  эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Эта  мысль  была  детально  разработана  его  современником,  психологом  из Гарварда, Мурреем.

 

1.   Физиологические  потребности являются необходимыми  для  выживания.  Они включают  потребности  в  еде,   воде,   убежище,   отдыхе   и сексуальные потребности.

2.    Потребности   в  безопасности  и   уверенности   в   будущем   включают

потребности в защите от физических и психологических опасностей  со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем.  Проявлением  потребностей  уверенности  в  будущем является покупка страхового полиса или  поиск  надежной  работы  с  хорошими видами на пенсию.

3.     Социальные   потребности,   иногда   называемые    потребностями    в

причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности  к  чему  или кому-либо,  чувство,  что  тебя  принимают   другие,   чувства   социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.   Потребности в  уважении  включают  потребности   в  самоуважении,  личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.    Потребности   самовыражения   —   потребность   в   реализации   своих

потенциальных возможностей и росте как личности.

 

       3. 2 Теория Дэвида МакКлелланда

 

       Другой моделью мотивации, делавшей  основной  упор  на  потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи  три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность  власти  выражается как  желание  воздействовать  на  других  людей.  В  рамках   иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями  в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще  всего  проявляют себя  как  откровенные  и  энергичные  люди,  не  боящиеся  конфронтации  и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.  Управление  очень часто привлекает людей с потребностью  власти,  поскольку  оно  дает  много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность успеха также находится где-то посередине  между  потребностью  в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется  не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его  статус,  а процессом доведения работы до успешного завершения.

   Люди  с  высокоразвитой  потребностью  успеха  рискуют   умеренно,   любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и  хотят,  чтобы  достигнутые  ими  результаты  поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно  развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если  у  него не будет для этого возможностей, если его организация  не  предоставит  ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то,  что  он делает».

   Таким образом,  если вы хотите мотивировать  людей с  потребностью  успеха, вы должны  ставить  перед  ними  задачи  с  умеренной  степенью  риска  иды возможностью неудачи, делегировать  им  достаточные  полномочия  для  того, чтобы развязать  инициативу  в  решении  поставленных  задач,  регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

   Мотивация на основании  потребности в причастности по  МакКлелланду схожа с мотивацией по  Маслоу.

 

       3.3 Двухфакторная Фредерика Герцберга

 

      Во второй половине 50-х годов Фредерик  Герцберг  с  сотрудникам разработал еще  одну  модель  мотивации,  основанную   на   потребностям   Эта   группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих  одной крупной лакокрасочной фирмы на  следующие  вопросы  «Можете  ли  вы  описать подробно, когда после выполнения  служебных  обязанностей  чувствовали  себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно,  когда  поел  выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

  Согласно выводам  Герцберга, полученные ответы  можно подразделить  на  две большие  категории,  которые  он   назвал   «гигиеническими   факторами»   и «мотивацией»

 

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

СОПОСТАВЛЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ  ТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ.

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рис 2.). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Впоследствии исследователя  стало понятно, что  для  того,  чтобы  объяснить

механизм мотивации,  необходимо  рассмотреть  многочисленные  поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого  подхода  привела  к созданию процессуальных теорий мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
4 тема: групповая  динамика и руководство 
4 вопрос: формы власти и влияния

Для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает нам, что для того, чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать  под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость  от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете  вы. Это «что-то» есть у нас  всех. По определению Маслоу — основные потребности следующие: физиологические  потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности  в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают  людей исполнять желания другого  человека, удовлетворяя неудовлетворенные  потребности или препятствуя  их удовлетворению, или они побуждают  исполнителя ожидать, что потребность  будет или не будет удовлетворена  в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят предположения относительно того, что  может произойти, если они будут  вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек  начинает представлять в уме воздействие  его или ее поведения на состояние  его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния  на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель  усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Этот процесс  влияния руководителя на подчиненного показан на рис.1

Рис.1. Процесс влияния руководителя на подчиненного

Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти:

• власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
• власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
• экспертная власть — осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;
• эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
• законная власть — основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении.