Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Октября 2013 в 16:16, курсовая работа
Основной целью данной работы стала разработка практических рекомендацию по повышению эффективности менеджмента в ООО «Кафе-Жемчужина».
Данная цель обуславливает основные задачи, которые необходимо решить: систематизировать теоретические аспекты менеджмента; проанализировать эффективность менеджмента как фактора обеспечения конкурентоспособности на предприятии ООО «Кафе-Жемчужина»; разработать практические рекомендации по повышению эффективности менеджмента ООО «Кафе-Жемчужина».
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и структура менеджмента
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА (НА ПРИМЕРЕ ООО «КАФЕ-ЖЕМЧУЖИНА»)
2.1 Общая характеристика ООО «Кафе-Жемчужина»
2.2 Особенности контроля как функции менеджмента в системе управления ООО «Кафе-Жемчужина»
2.3 Пути повышения эффективности контроля как функции менеджмента (на примере ООО «Кафе-Жемчужина)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Как видно, структура компании четко разделена на 4 блока:
Организационная структура линейно-функциональная, что, на данном этапе развития предприятия вполне оправданно и весьма эффективно.
Общая численность персонала составляет 25 человек. Заработная плата сотрудников соответствует среднерыночной, что позволяет предположить, что сотрудники не будут стремиться к смене места работы по причине низкой заработной платы.
Структура персонала ООО «Кафе№1» представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Структура персонала ООО «Кафе-Жемчужина»
Группа персонала |
2010 |
2011 | ||
чел. |
% |
чел. |
% | |
Административно-управленческий персонал |
3 |
12 |
3 |
12 |
Производственный персонал |
10 |
40 |
10 |
40 |
Вспомогательный персонал |
4 |
16 |
4 |
16 |
Обслуживающий персонал |
8 |
32 |
8 |
32 |
Всего |
25 |
100 |
25 |
100 |
Основная часть персонала делится между производственным и обслуживающим персоналом, что свойственно для предприятий общественного питания. К вспомогательному персоналу отнесены уборщики и мойщики. Численность персонала и его структура неизменны в 2010–2011 годы.
Анализируя кадровый состав ООО «Кафе-Жемчужина», автор делает вывод, что текущий момент имеют высшее образование 24% сотрудников, среднее специальное образование имеет наибольшее количество персонала 60% персонала, всего 16% имеют среднее образование (мойщики и уборщики). Такой кадровый состав ООО «Кафе-Жемчужина» соответствует стандартному распределению персонала по образованию среди предприятий общественного питания. Из общего количества персонала 24% имеют возраст до 30 лет, что можно отметить как положительный момент кадровой политики ООО «Кафе-Жемчужина». В ООО «Кафе-Жемчужина» сложился довольно стабильный коллектив. В 2010 году на замену ушедшим официантам и мойщику были приняты новые сотрудники. В 2011 году уволились всего два сотрудника (мойщик и один работник кухни), им на замену были взятые новые сотрудники.
Также проанализирован квалификационный состав руководителей и основных специалистов, характеризующие работников по полу, возрасту, стажу работы по специальности и соответствие квалификации работника роду работ. Как показывает анализ, уровень квалификации персонала соответствует предъявляемым к нему требованиям. В штате 13 мужчин и 12 женщин, т.е. достаточно равномерное распределение по полу. Опыт работы ключевого персонала достаточен для выполнения обязанностей. Уровень заработной платы соответствует среднему по отрасли, что предотвращает текучесть кадров, связанную с низкой оплатой (Таблица 2.2).
Как видно, предлагаются конкурентоспособные ставки оплаты труда с учетом категории персонала. Если приглашаются специалисты с высокой квалификацией, то оплата производится по договоренности (например, кондитер).
Таблица 2.2 - Почасовая оплата труда привлекаемых сотрудников ООО «Кафе-Жемчужина»
Категория персонала |
Часовая ставка, руб. |
Среднее количества часов работы при проведении банкета длительностью 6 часов |
Рабочие кухни |
150 |
4 |
Повара |
250 |
4 |
Официанты |
200 |
6 |
Бармены |
200 |
6 |
Мойщик посуды |
150 |
4 |
Привлеченные сотрудники должны работать старательно и быть чрезвычайно ответственными. Они обязаны поддерживать марку ООО «Кафе-Жемчужина», вовремя являться на работу, добросовестно трудиться и уметь подать себя с лучшей стороны. Сотрудники кухни должны иметь опыт и хорошие навыки приготовления пищи, уметь подчиняться указаниям, обладать такими качествами, как расторопность и добросовестность.
К сожалению, на сегодняшний день основной контроль, применяемый на предприятии – это контроль качества готовой продукции, осуществляемый преимущественно шеф-поваром. Иные виды контроля вызывают оппортунистические тенденции и отторжение. Как было установлено при анализе теоретических источников в теоретической части данной работы, для преодоления отторжения контроля как основной функции менеджмента необходимы такие факторы, как развитая система мотивации и высокий уровень организационной культуры.
Вместе с тем, стимулирование и мотивация трудовой деятельности не играют должной роли в системе управления ООО «Кафе-Жемчужина». В целом, предприятие имеет эффективную структуру управления, позволяющую эффективно осуществлять хозяйственную деятельность, однако стимулирование и мотивация трудовой деятельности используются на предприятии не систематизировано, от случая к случаю. Следует отметить, что организационная структура предприятия провоцирует использование преимущественно административных и экономических, поскольку для этой структуры они являются достаточно эффективными. Однако, не следует забывать, что только комплексное использование всего спектра существующих методов управления способно обеспечить предприятию достижение максимальной эффективности хозяйствования и стойкого конкурентоспособного положения на рынке.
На предприятии отсутствует социальное и психологическое планирование, что снижает общую эффективность управления. Это касается как основного персонала, так и менеджеров среднего и высшего звена. Для вспомогательного персонала социально-психологические методы управления практически не используются. У производственного и обслуживающего персонала отсутствует стимул к повышению квалификации, что не может не повлиять на эффективность работы персонала в целом.
Для более подробного анализа рассмотрим систему мотивации в ООО «Кафе-Жемчужина».
Для нижнего уровня сотрудников (мойщики посуды) кроме стабильной зарплаты и питания в течение рабочей смены ООО «Кафе-Жемчужина» предлагает хорошую организацию труда и, конечно, уважение. Благодаря этому, персонал готов иногда задерживаться и не просит сверхурочных (руководство при этом не злоупотребляет переработками), потому что сотрудников мотивирует чувство сопричастности и значимости в производственном процессе, благодарность руководства и коллектива.
Линейный персонал ООО «Кафе-Жемчужина» (официанты) изначально мотивированы к работе, поскольку, прежде всего, работают за чаевые. Поэтому для них сам оклад для них нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством обслуживания, а значит, измеряется эффективность работы официанта.
Высокая загрузка ООО «Кафе-Жемчужина» также в интересах этой категории персонала, поэтому мотивировать их к тому, чтобы случайный гость превратился в постоянного, не нужно – это заложено в специфике профессии. Также существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль кафе. Активные продажи оцениваются как 5% от суммы чеков всех обслуженных официантом столиков.
По результатам исследования, проведенного автором, с привлекаемым персоналом у ООО «Кафе-Жемчужина» возникают две проблемы. Первая состоит в том, что некоторые сотрудники считают работу в сервисе унижающей их достоинство. Часто это представители инженерного и управленческого звена, имеющие высшее образование, которые не смогли устроится в новых условиях и подрабатывают в ресторанном бизнесе. Вторая проблема возникает в том случае, если сотрудники ведут себя с гостями чересчур фамильярно, общаются и беседуют с ними на равных, вплоть до того, что вовлекают их в долгие дискуссии, в то время как на подносах остывает еда, которую они должны разносить.
Данные проблемы могут быть успешно решены во время специализированных профессиональных тренингов и/или семинаров, что позволит значительно улучшить социально-психологический климат в коллективе, повысить заинтересованность персонала в конечном итоге деятельности и, как результат, улучшить экономическую эффективность деятельности предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день предприятии методы стимулирования и мотивация трудовой деятельности используются недостаточно полно и в основном - интуитивно. Правильный подбор персонала и умение настроить сотрудников на рабочий лад, по мнению управляющего, представляют собой две важнейшие составляющие организации хорошего обслуживания в ООО «Кафе-Жемчужина».
В рамках повышения эффективности использования контроля как неотъемлемой функции менеджмента, а также создания системы, сочетающий эффективную мотивацию и высокий культурный уровень персонала, автор исследования предлагает проводить регулярное обучение персонала за счет предприятия. Поддержание высокого уровня обслуживания и создание корпоративной привязанности в ООО «Кафе-Жемчужина», по мнению автора, может быть обеспечено с помощью периодического (2 раза в год) обучения персонала. Для этой цели можно обратиться к услугам известной российской компании-эксперта в области ресторанного бизнеса ООО «РЕСТКОН» . Обучение происходит в 2 этапа:
Подготовительный этап – тренер собирает необходимую информацию о кафе, его меню, целевой группе посетителей, о том, как принято обслуживать сейчас, с какими проблемами сталкиваются при обслуживании чаще всего, что хотелось бы изменить. Эту информацию тренер получает от руководства кафе.
Тренинг – тренер выезжает в кафе и проводит занятия с персоналом в привычной обстановке, основываясь на меню и стиле данного кафе с учетом информации, полученной на подготовительном этапе. Обучение проводится поочередно со всеми сменами.
В результате тренинга обычно появляются новые решения и предложения персонала по улучшению обслуживания, которые руководство систематизирует, а затем использует в работе. Такого рода тренинги проводятся для обслуживающего персонала, при этом их программа не является жестко регламентированной, а формируется тренером на основе предварительного анализа деятельности кафе.
Для управляющего персонала автор рекомендует участие в краткосрочных семинарах, посвященных повышению эффективности функционирования кафе. В качестве примера может рассматриваться семинар, организуемый тренинговой компанией ITC Group. Программа семинара представлена ниже. Стоимость участия одного сотрудника – 11 800 рублей, продолжительность семинара – 16 академических часов (2 дня).
Таким образом, кафе рекомендуется ежегодно проводить обучение обслуживающего и управляющего персонала. Кроме того, необходимо ежегодно анализировать существующую систему мотивации и разрабатывать мотивационные программы на следующий год. В качестве одного из элементов стимулирования рекомендуется ежегодная индексация заработной платы на 15–20%.
Ожидаемый эффект от обучения персонала – 1% прироста объема реализации (1488,06 тыс.руб. в год), что обеспечит предприятию дополнительную прибыль в размере 379 тыс.руб. в год за счет повышения качества работы персонала и повышения его квалификации.
Таким образом, экономический эффект предлагаемого мероприятия составит 379 тыс.руб. в год.
Кроме того, следует отметить, что применение методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала будет способствовать позитивным изменениям обстановки в коллективе, и, как следствие, вызовет дополнительный прирост продаж.
В результате проведенного исследования были проанализированы различные взгляды на понятие «менеджмент» как таковой, рассмотрены теоретические аспекты контроля как функции менеджмента, изучены теоретические аспекты концепции эффективного менеджмента конкурентоспособности предприятий.
Во второй главе данной работы был проведен анализ эффективности использования контроля как функции управления, а также создания системы эффективного внедрения системы контроля методом развития мотивации и и повышения уровня организационной культуры на предприятии ООО «Кафе-Жемчужина» и разработаны пути повышения эффективности их использования.
Анализ показал, что в данный момент мотивации и стимулирования трудовой деятельности используются недостаточно и непланово, что создает предпосылки для снижения эффективности функционирования всей управленческой системы организации, и, как следствие, снижение эффективности функционирования организации в целом. Поэтому одной из важнейших задач для повышения эффективности управления ООО «Кафе-Жемчужина» в данный момент является разработка практических рекомендаций для повышения эффективности использования мотивации и стимулирования трудовой деятельности. В связи с этим автором работы были разработаны рекомендации по повышению эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятии ООО «Кафе-Жемчужина». Ожидаемый экономический эффект от предложенных мероприятий составит 379 тыс.руб. в год.
Автор считает, что данное исследование может быть интересным не только для предприятия ООО «Кафе-Жемчужина», но и для других предприятий общественного питания, а также для студентов, изучающих менеджмент.