Контроль как функция управления на примере ООО "Электронный мир"

         Система управления в ООО «Электронный мир» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва  кандидатов на должности руководителей  ООО «Электронный мир» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не просто подготовленных кандидатов, а руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Электронный мир» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования  кадрового резерва ООО «Электронный мир» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в  резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать  коэффициент резерва – число  кандидатур, включенных в резерв в  расчете на каждую должность. Это  должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования и контроля персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация  кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Электронный мир» позволит:

1. обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Электронный мир»;
2. своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
3. определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно перечислить основные проблемы повышения эффективности работы и пути их разрешения (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Основные проблемы повышения эффективности работы и пути их разрешения

1.Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации
2.Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений  об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3.Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
4.Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа  кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5.Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических  моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных  заведений Осуществление мониторинга  карьеры выпускников
6.Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий  по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных  программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и  семинаров в единый процесс повышения  квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка и размещение в учебных заведениях заказов  по обучению Мониторинг и анализ эффективности  переподготовки и повышения квалификации
7.Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда  и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для  выявления отношения к системе  стимулирования Совершенствование системы  оплаты труда
8.Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в  резерв Разработка системы подготовки резерва  Организация обучения и стажировки резерва  Составление планов карьеры  на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Контроль является неотъемлемой функцией управления организацией.

Контроль – это процесс  обнаружения несоответствия фактически достигнутых результатов планов и коррекция несоответствия.

Существуют различные  виды контроля. Его разделяют на четыре группы:

1. по времени осуществления: предварительный, текущий, заключительный;
2. по степени охвата: общий , выборочный;
3. по срокам проведения: систематический , периодический, разовый;
4. по форме осуществления: финансовый, административный, технический.

Итак, контроль – это процесс, основанный на проведении наблюдений и измерений, сравнении со стандартными показателями и коррекции несоответствий в деятельности.

Исходным условием для  осуществления процесса контроля является определение целей контроля или  использование плановых показателей. Чтобы определить, насколько эффективно выполняется работа в реальности, менеджер должен обладать полной информацией о рабочем процессе. Поэтому на втором этапе процесса контроля обязательно проведение наблюдений и измерение фактических показателей. На следующем этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом он должен понимать, насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Четвертый и последний этап процесса контроля заключается в проведении коррекции деятельности по результатам контроля, т.е. в регулировании.

Для оптимального решения задач предприятия контроль должен соответствовать определенным требованиям, а именно: быть действенным, гибким, систематическим, комплексным, экономичным, гласным, своевременным и понятным. Соответствие контроля этим характеристикам  делает его действенным и эффективным.

Никто не заставляет компании внедрять инновации в сфере контроля. Но если есть внутренняя потребность менеджмента в достоверной и объективной информации о работе компании, если руководство хочет принимать обоснованные управленческие решения, то выход один – внедрение новых методов, технологий и форм организации контроля и регулирования деятельности: TQM, контроллинга и самоконтроля персонала.

 

                                     Список литературы

1. Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при      Президенте Респ. Беларусь, 2010г.- 331 с.  
          2. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2008г.– 864 с. 

3. Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь-справочник. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008г.– 333 с. 

4. А.А.Брасс Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А. А. Брасс. – Мн: Современная школа, 2006г.–368 

5. Лафта Дж.К. Теория организации.- М.: Проспект, 2006г.- 416 с. 

          6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. 3-е издание / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2006г.– 672 с. 

    7. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2006 – 504 с.

    8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд., - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.

        9. www.allbest.ru

        10.www.5ballov.ru