Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2013 в 16:09, курсовая работа
Цели данной работы: В данной курсовой работе нам хотелось бы изучить функцию контроля подробнее, а также выполнить поставленные задачи:
1. выявить сущность контроля и понять его необходимость;
2. узнать какие существуют виды контроля;
3. изучить, как проходит процесс контроля и характеристики его эффективности на примере предприятия ООО «Электронный мир».
Введение 2
Глава 1. Теоретическая часть. Сущность контроля. 5
1.1 Понятие контроля 5
1.2 Виды контроля 8
1.3 Процесс контроля 12
Глава 2. Анализ контроля на примере ООО «Электронный мир» 16
2.1 Характеристика предприятия 16
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия 18
2.3 Анализ контроля на примере предприятия ООО «Электронный мир» 21
Глава3. Практические советы по функционированию предприятия ООО «Электронный мир» 31
3.1 Основные недостатки в осуществлении контроля на предприятии 31
3.2 Разработка рекомендаций по реализации путей совершенствования контроля органами управления 32
Заключение 41
Список литературы 43
Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Электронный мир» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется с помощью аттестации кадров.
Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Электронный мир» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:
Процесс аттестации в ООО «Электронный мир» делится на 4 основных этапа.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятия решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:
Особое внимание в ООО «Электронный мир» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Электронный мир» в марте 2010 года, выглядит следующим образом:
Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Электронный мир» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.
Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
ГЛАВА 3 Практические советы по функционированию предприятия
ООО «Электронный мир»
На основе проведенного в пункте 2.3 анализа контроля на предприятии
ООО «Электронный мир» мы можем выявить основные недостатки в реализации данной функции управления.
Известно, что, как и многие российский предприятия и крупные компании, ООО «Электронный мир» пользуется услугами внутренних аудиторов как вспомогательными ресурсами в процессе осуществления контроля над аспектами функционирования предприятия. Несмотря на то, что аудит имеет широкие возможности и является потенциально полезным для повышения эффективности деятельности предприятия, не стоит рассматривать внутренний аудит как универсальное решение всех проблем предприятия. Необходимо учитывать, что внутренний аудит не может ликвидировать все случаи ошибок и злоупотреблений на предприятии и имеет свои недостатки. Особенно легко выявить эти недостатки в сравнении с внешним аудитом. К недостаткам внутренних аудитов, по сравнению с внешними , следует отнести:
− менее высокий, чем
при внешнем аудите, уровень объективности
заключений ввиду возможной предвзятости
внутренних аудиторов по отношению
к некоторым сотрудникам
− менее высокая, чем при внешнем аудите, интенсивность работы внутренних аудиторов, обусловленная менее жесткими временными рамками;
− критика со стороны внутренних аудиторов воспринимается болезненнее;
− уровень квалификации внутренних аудиторов, как правило, ниже уровня подготовки внешних аудиторов;
− результаты внутреннего
аудита могут рассматриваться
как менее объективная
− результаты внутреннего аудита нельзя использовать для рекламы предприятия;
− затраты на внутренний аудит определяются менее точно, чем на внешний аудит.
Таким
образом, прибегая к
Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Электронный мир», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Именно поэтому были разработаны общие рекомендации по проведению эффективного контроля органами управления предприятия ООО «Электронный мир»:
1. Устанавливать осмысленные
2.Устанавливать двухстороннее
общение. Если у подчиненного
возникают какие-либо проблемы
с системой контроля, то у него
должна быть возможность
3.Избегать чрезмерного
4.Устанавливать жесткие, но
5.Вознаграждать за достижение
стандарта. Чтобы сотрудники
В организации важно не только знать, кто, что может, и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:
Для ООО «Электронный мир» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.
Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Электронный мир» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.
В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Электронный мир» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.
Информация о работе Контроль как функция управления на примере ООО "Электронный мир"