Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Этапы профессионального обучения персонала

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными консалтинговыми компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Руководство МУП ЖКХ п. Софийск должно планировать потребность в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры. Для объективного определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, анализировать планы технического развития организации и обновления оборудования, диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [26].

Для мотивирования сотрудников МУП ЖКХ п. Софийск к тому, чтобы они непрерывно получали образование, руководство организации должно не только предоставлять им дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

В современных условиях процесс обучения постоянно совершенствуется и не ограничивается такими формами, как специальные курсы. Современные методы обучения определяются конкретной ситуацией (таблица 7).

Руководству МУП ЖКХ п. Софийск следует внимательно отнестись к возможностям системы дистанционного обучения, в первую очередь для руководителей. Сегодня нельзя не учитывать условия, в которых проходит реформирование отрасли. С одной стороны, из-за несовершенства законодательства правила ведения бизнеса постоянно меняются, а с другой – предприятия и организации сферы ЖКХ, в силу их муниципальной подчиненности, не в состоянии преодолеть свою разобщенность. Поэтому их руководителям подчас нелегко разобраться в происходящих ныне процессах. Поэтому польза для специалистов от курса повышения квалификации, прочитанного им непосредственными разработчиками нормативно-правовых документов, опытными аналитиками и юристами просто огромна.

Дистанционная система обучения обеспечит качественными знаниями по всему спектру проблем жилищно-коммунального хозяйства руководителей и специалистов органов управления ЖКХ в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, руководителей предприятий, финансово-экономических работников и юристов.

 

Таблица 7. Методы обучения персонала

Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
Подготовка к организационным нововведения (инновациям)	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций

 

Таким образом, следует сделать вывод о том, что на сегодняшний день имеются различные варианты повышения квалификации сотрудниками и персоналом МУП ЖКХ п. Софийск, которые не используются руководством предприятия.

Необходимо предусмотреть такие варианты как: наставничество, ученичество, передача опыта старшими и более квалифицированными сотрудниками молодым.

При планировании и утверждении тарифов на услуги жилищно-коммунального хозяйства следует учесть в них и расходы на профессиональное развитие, и повышение квалификации персонала.

 

Заключение

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна.

В настоящее время необходимость профобучения общепризнанна, о чем свидетельствует, в частности, объем направляемых в эту сферу средств. В то же время возрастают требования к его эффективности, повышению качества услуг и их соответствию заказу, большей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня консультантов этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается, что в условиях повышения спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и организаторами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.

В настоящей курсовой работе была исследована система профессионального развития сотрудников организации МУП ЖКХ п. Софийск. Жилищно-коммунальное хозяйство является одной из основных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, охватывающей многоотраслевой производственно-технический комплекс, потребность в продукции которого практически не ограничена.

Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск позволяет сделать вывод, что профессиональному развитию на данном предприятии не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала, специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе. Существующая система профессионального образования в анализируемой организации не позволяет привести объем знаний обучающихся в должное соответствие с требованиями квалификационных характеристик. Обеспеченность муниципального унитарного предприятия квалифицированными кадрами низка. Лишь шестая часть персонала имеет высшее профессиональное образование. Чуть менее половины имеют только среднее или полное общее образование. Руководство МУП ЖКХ п. Софийск стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).

В связи с выявленными недостатками были предложены меры по совершенствованию организации профессионального образования персонала МУП ЖКХ п. Софийск:

• за основу системы развития сотрудников следует принимать концепцию непрерывного образования;
• изучить возможность, и если необходимо внести предложения, повышения квалификации на базе существующих учебных центров или учебных заведений системы профтехобразования;
• если это необходимо привлечь консалтинговые фирмы к реализации программ профессионального обучения;
• планировать потребность в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры;
• должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста;
• внимательнее отнестись к возможностям системы дистанционного обучения, в первую очередь для руководителей.

Сегодня предприятие МУП ЖКХ п. Софийск нуждается в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах. Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров.

В ходе выполненной работы были решены поставленные автором  задачи: изучение теоретических аспектов консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития, анализ профессионального развития персонала и оценки его деятельности на примере организации МУП ЖКХ п. Софийск, разработка рекомендаций по совершенствованию организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск.

Были выявлены особенности консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

 

Библиографический список:

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Е. Велесько, П. Ройш, Н.П. Беляцкий. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

2. Блинов, А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации / А.О. Блинов // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2004. – № 11.

3. Блохнин, А. «Профессионал» готовит профессионалов / А. Блохнин // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2004. – № 12.

4. Боссиди, Л. Искусство результативного управления: учебник / Р. Чаран, Л. Боссиди – Пер. с англ. Т. Таланова. – М.: Добрая книга. – 2004.

5. Волкова, К.А. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции: учебник / Ф.К. Казакова, К.А. Волкова. – М.: Экономика, 2000.

6. Гладышев, А.Г. Муниципальная кадровая политика: учеб. пособие для вузов / В.Н. Иванов, Е.С. Савченко, А.Г. Гладышев и др. – М.: Муниципальный мир, 2003. – 256 с.

7. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»: учеб. пособие / Д.В. Обухов, С.И. Самыгин, Ю.Ф. Гордиенко – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352с.

8. Григорьева, И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников / И.С. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2008. – №4.

9. Кибанов, А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для вузов / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005. – 416 с.

10. Клаттербак, Д. Командный коучинг на рабочем месте. Технология создания самообучающейся организации: учеб. пособие / Д. Клаттербак – Пер. с англ. Ю. Титова. – М.: Эксмо. – 2008. – 288 с. – ISBN 978-5-699-25516-0.

11. Кокин, Ю. От базового образования – к непрерывному обучению / Ю. Кокин  // Человек и труд. – 2004. – № 3.

12. Колясников, А.М. За знаниями в Москву, не выезжая из региона / А.М. Колясников // ЖКХ. Журнал для руководителя и главного бухгалтера. – 2004. – № 9.

13.  Комкова, Т.А. Кадры определяют качество работы / Т.А. Комкова // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2003. – № 1.

14. Кондратьева, О. Кадровые секреты организации / О. Кондратьева // «Бизнес-адвокат». – 2004. – № 19.

15. Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя: учеб. пособие / В.И. Макарьева. – М.: Налоговый вестник, 2003.

16. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

17. Мескон, М. Основы менеджмента: учебник / М. Альберт, Фр. Хедоури, М. Мескон. – М.: Изд-во «Дело». – 2002. – 704 с.

18. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров: учеб пособие / С.К. Мордовин. – М. ИНФРА-М, 2000.

19.  Назаренко, М. Экзамен на мастерство / М. Назаренко // «Служба кадров». – 2003. – № 4.

20. Прохоров, С.Ю. Образование в сфере ЖКХ / С.Ю. Прохоров // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. - 2004. – № 7.

21. Серова, И.И. Рынок труда специалистов в области отопления, водоотведения, вентиляции и кондиционирования воздуха / И.И. Серова // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2004. – № 1.