Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 «Тольяттинский государственный  университет»

 

Институт финансов, экономики и управления

 

Кафедра «Менеджмент организации»

 

080400.62 Управление персоналом

 

курсовая работа

 

по дисциплине «Основы управленческого консультирования»

на тему: «Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие»

 

 

Студентка гр. УПб-1101                                                               Е.М. Сухова
Руководитель, доцент, к.п.н.                                                          Л.Л. Кифа

 

Тольятти 2013 

Содержание:

 

 

Введение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделения развития человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления персоналом.

Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

Актуальность выбранной темы связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.
2. Проанализировать профессиональное развитие персонала и оценки его деятельности на примере организации МУП ЖКХ п. Софийск.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск.

Объектом исследования курсовой работы является муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства  п. Софийск Верхнебуреинского района, Хабаровского края.

 

1. Теоретические аспекты консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития

1. Понятие, цели и задачи управления развитием персонала

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала, основанная на учебных процессах, которое управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Причинам приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

• Необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
• Сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
• Мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов [1].

 

 

Задачи развития персонала:

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роди трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих навыков и знаний.

Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов:

• Подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;
• Методы повышения квалификации за пределами организации;
• Фирменные однодневные или недельные семинары;
• Конференции и групповые дискуссии;
• Дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);
• Система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).

Цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия. Это, прежде всего, профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование. Достижение этих целей сотрудниками привлекательно  и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте[1].

 

2. Роль руководителя в развитии сотрудников

Развитие сотрудников — процесс их перехода из одного состояния квалификации, знаний, умений, навыков, в качественно другое, новое, более совершенное, чем их предыдущее. При этом развитие — именно процесс, который может быть различным по длительности, и который приносит нечто новое.

 

 

 

 

Рисунок 1. Составляющие элементы развития сотрудника

 

Результат развития сотрудника зависит от некоторых составляющих (рисунок 1), рассмотрим их подробнее.

Цели и задачи развития сотрудников напрямую связаны и зависят от целей и задач организации и целей и задач данной должности данного сотрудника. Цели развития могут быть поставлены под какой-то проект для сотрудника, или могут быть общими для всей его работы [17].

Наличие, качество и особенности внутреннего потенциала сотрудника обуславливают качество развития на выходе и скорость развития. Уровень, объем, особенности потенциала сотрудника необходимо сначала измерить, оценить, чтобы с определенной точностью представлять себе в каком именно направлении, с какими нюансами возможно развитие сотрудника, возможно ли его развитие в данной компании, и возможно ли развитие вообще [8].

Руководитель, возможно, играет ключевую роль в процессе развития сотрудника. Сложно сказать, что в процессе развития первично, а что вторично: сам сотрудник и его способности или руководитель? Но точно то, что руководитель либо может быть катализатором и фасилитатором развития сотрудника, либо не может быть никем в этом процессе, т.к. сотрудник, обладающий потенциалом и мотивацией на развитие, в таком случае будет развиваться и без руководителя. Этот одиночно самостоятельный процесс развития сотрудника будет происходить до тех пор, пока сотрудник не сменит работодателя и (или) руководителя. Какое поведение и действия руководителя развивают или способствует развитию сотрудника, а что не развивает можно увидеть на рисунке 2. Главный инструмент руководителя в процессе развития сотрудника — собственный пример.

Что касается тех руководителей, которые сами не развиваются, боятся развитых сотрудников, то их роль в развитии сотрудников только в том, что редкий сотрудник может наперекор всему развиваться самостоятельно, без руководителя, что является скорее исключением, чем правилом в менеджменте.

Роль руководителя в процессе развития персонала включает в себя выступление в качестве «образца для подражания», организацию практического обучения на рабочем месте и последующего контроля практического применения полученных знаний [4].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Действия руководителя положительно и отрицательно влияющие на развитие персонала

Инструменты развития сотрудников, применяемые руководителями, достаточно разнообразны и интересны (таблица 1). При этом их можно комбинировать между собой, выбирая более уместные для контекста компании и ситуации. Обстоятельства внешней среды влияют на процесс развития сотрудника, и вмешиваются в этот процесс чаще, чем нам кажется. И роль руководителя — вовремя и в необходимом объеме дать возможность сотруднику развиваться в одном течении с внешней средой. И помнить о себе родном, развиваться, показывая пример сотрудникам.

Многим руководителям не очень нравится, что для качественного развития своих сотрудников требуются большие эмоциональные затраты и большое количество личного участия. Для развития своих сотрудников руководитель должен сам развиваться, и еще выкладываться на все 100 процентов в развитие сотрудника — это действительно нелегко. Поэтому самому руководителю необходимо четко определить — будет он это делать, или нет. Если будет — тогда этому надо учиться, совершенствовать свои управленческие навыки, постоянно помня о том, что люди — самый сложный, непредсказуемый и важный ресурс организации.

Таблица 1. Инструменты развития сотрудников

Название инструмента	Сущность
Коучинг	индивидуальный тренинг, способ передачи знаний и навыков от более опытных, к менее опытному
Саморазвитие	развитие персонала путем самостоятельных занятий, упражнений
Наставничество	передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании
Ротация	временное перемещение сотрудника с одного участка работы на другой, с одной должности на другую, как по горизонтали, так и по вертикали организационной структуры
Делегирование	процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации