Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитие

Такие инструменты развития как коучинг и делегирование требуют, чтобы руководитель выступал в роли оценщика, а это трудоемкий и длительный процесс [10].

Таким образом сам сотрудник, заинтересованный в развитии — первый катализатор этого процесса. Так как, развитие — это не то, что руководитель может сделать для людей: они сами должны сделать это, или ничего не изменится. И поэтому, главная роль руководителя состоит в том, чтобы, прежде всего, развиваться самому, так как руководитель выступает в качестве ролевой модели для подражания.  
Когда каждый руководитель, сотрудник возьмет на себя ответственность за свое собственное развитие — тогда будет происходить развитие организации в целом, и роль руководителя в этом процессе будет определенна сама собой.

3. Консультирование по развитию персонала организации

С начала 1990-х гг. развитие кадрового потенциала стало самой популярной и быстро растущей областью консультирования по вопросам управления кадрами и человеческими ресурсами. Некоторые консультанты полностью специализируются в этой области, многие консультативные фирмы образовали значительные отделы развития кадрового потенциала и обучили большинство своих сотрудников его различным аспектам и методам.

Основная цель развития кадрового потенциала - помочь людям в организациях преодолеть трудности, создаваемые технологическими и другими изменениями, приспособиться к новым требованиям и достичь уровней производительности, необходимых для выживания и сохранения конкурентоспособности. Истинный профессионал по развитию кадрового потенциала не обещает заметных перемен спустя несколько заседаний рабочей группы. Он объясняет клиенту сложность человеческих аспектов работы предприятия и необходимость принимать во внимание все факторы, влияющие на мотивацию, поведение, межличностные отношения и эффективность работы людей в организациях. Он предостерегает от непоследовательности в осуществлении кадровой политики и развития кадрового потенциала, так как это может свести на нет все влияние благонамеренных, но частичных и изолированных мероприятий в этой области. Он сообщает о большом разнообразии методов развития кадрового потенциала и развития организации, но указывает также на культурный уклон некоторых из них и необходимость избегать механического переноса их без учета местных культурных ценностей и общественных систем [13].

Консультант по развитию кадрового потенциала может действовать как советник по повышению эффективности подготовки кадров или непосредственно участвовать в подготовке и осуществлении программ обучения внутри компании. Обычно цель заданий в этой области - ответить на следующие вопросы:

1. Как можно связать подготовку и повышение квалификации кадров с целями и проблемами организации и ориентировать ее на повышение эффективности работы?
2. Как можно выяснить потребности различных категорий персонала в повышении квалификации?
3. Каковы должны быть содержание, методология и организация программ подготовки кадров?
4. Как повышение квалификации кадров может реально повлиять на эффективность работы организации и уровень затрат на развитие кадрового потенциала?
5. Как можно организовать подразделение по повышению квалификации и повысить профессиональные знания его руководителей и преподавателей, работающих в компании?
6. Какие выгоды можно получить, посылая руководителей и специалистов на внешние курсы в школах бизнеса, институтах управления, консультационных фирмах, центрах повышения производительности труда и т.д.?
7. Какие отношения должны быть установлены с внешними подразделениями, предлагающими программы обучения и должны ли использоваться эти программы для разработки внутризаводских программ для конкретных целей?
8. Как можно мотивировать сотрудников на повышение квалификации и саморазвитие, а также использование результатов этой подготовки в своей работе?
9. Какие препятствия следует устранить, чтобы подготовка кадров оказала желаемый эффект на работу как отдельных лиц, так и организации в целом?

Развитие карьеры - важный аспект системы развития кадрового потенциала, хотя его значение может быть разным в зависимости от культуры. Консультант должен уметь объяснить клиенту, что случается, когда карьеру не планируют. Хотя во многих организациях детальный план развития карьеры для каждого работника разработать невозможно или нежелательно, следует определить политику в этом отношении для повышения квалификации персонала и мотивации работы отдельных лиц. Не давая никаких юридических обязательств каждому работнику в организации, такая политика обеспечивает ясную модель, с которой можно сравнивать свои индивидуальные ожидания и направлять соответственно свои усилия по саморазвитию и совершенствованию трудовой деятельности [18].

Оценка работы была одним из наиболее слабых звеньев в системах управления, кадрами. Многие мелкие организации не занимаются этим на регулярной основе. Средние и крупные организации в большинстве случаев располагают в своей структуре соответствующими схемами, однако реальность оказывается очень отличной от декларированных целей и задач. Консультант может обнаружить, что регулярная оценка работы действительно проводится, отчеты о ней должным образом готовятся и подписываются, но из них не делают никаких выводов и полученные оценки не используют для принятия решений по подготовке кадров, продвижению по службе, переводу с места на место, увеличению зарплаты и т.д.

В некоторых организациях нельзя сделать выводов, так как ежегодные оценки стали формальными мероприятиями, которые проводятся, но отражают не реальное положение дел, а субъективные представления и предпочтения контролеров. Хотя не сложно обнаружить факты формализма и другие слабые места, гораздо сложнее изменить устоявшуюся практику. Консультант может помочь клиенту понять, что оценка должна касаться действительной эффективности работы, что осуществляющие ее лица должны пройти подготовку по соответствующим методам и что настоящая оценка работы начинается с хорошо поставленных организационных, групповых и индивидуальных целей. Какие бы ни были выбраны методы оценки и их организация, эта усовершенствованная система потребует поддержки представителей сотрудников и значительного участия руководства.

2. Анализ профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск

1. Характеристика организации

Местонахождение муниципального унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства Российская Федерация, Хабаровский край, Верхнебуреинский район, п. Софийск.

Предприятие является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество, переданное ему учредителями в оперативное управление.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

• работы по текущему содержанию и эксплуатации муниципального жилищного фонда согласно правилам и нормам технической эксплуатации, а также в соответствии с договорами на обслуживание жилых домов;
• отбор домов на капитальный ремонт и подачу заявок на разработку проектно-сметной документации по капитальному ремонту;
• строительство, текущий и капитальный ремонт, реконструкцию жилых домов, производственных и складских помещений;
• участие в приемке домов после капитального ремонта и реконструкции, от ведомств и вновь построенных;
• проведение электротехнических испытаний электроустановок, находящихся в жилых домах и производственных зданиях для собственных нужд и по договорам с другими лицами;
• работы по обслуживанию и ремонту внутриквартальных и инженерных коммуникаций, состоящих на балансе предприятия;
• работы по содержанию и технической эксплуатации внутридомовых сетей тепловодоснабжения, канализации, электрических сетей в соответствии с договорами, заключенными с поставщиками коммунальных услуг;
• эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт лифтов и лифтового оборудования, установку, эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт антенн и антенного оборудования, систем противопожарной автоматики в соответствии с заключенными договорами;
• работы по ремонту и обслуживанию отопительных печей;
• комплексный осмотр и подготовку жилищного фонда к сезонной эксплуатации;
• контроль качества и надежности выполнения работ и предоставляемых услуг;
• оказание предприятиям, учреждениям, организациям и гражданам платных услуг, связанных с текущей эксплуатацией жилищного фонда;
• формирование планов на выполнение работ и оказание жилищно-коммунальных услуг;
• заключение договоров на оказание услуг потребителям с ресурсоснабжающими организациями, и централизованный взаиморасчет с ними;
• заключение договоров найма жилья с гражданами, проживающими в муниципальных жилых помещениях , и договоров на возмездное оказание услуг и выполнение работ с гражданами, проживающими в жилых помещениях, принадлежащим им на праве собственности;
• заключение договоров на производство работ и оказание услуг, приобретение и отчуждение недвижимого имущества, с согласия Учредителей;
• работы по заключению договоров аренды нежилых помещений, обеспечению сбора арендной платы и платежей за коммунальные услуги по установленным тарифам в установленной порядке;
• производство запасных частей, материалов, инструмента, изделий и конструкций, ремонт узлов, механизмов, агрегатов на производственных площадях предприятия;
• реализацию произведенной продукции;
• вывоз мусора от жилых домов и содержание контейнерных площадок для мусора;
• выполнение правил регистрационного учета граждан, выдачу справок, отнесенных к его компетенции;
• проведение мероприятий по гражданской обороне населения и комплекса мероприятий в чрезвычайных ситуациях;
• работу с населением по формированию и развитию органов общественного самоуправления жильцов;
• учет собственников жилья;
• материально-техническое снабжение служб предприятия и его структурных подразделений;
• принятие необходимых мер к сбору платежей за найм и текущее содержание жилья от населения;
• контроль целевого использования и содержания жилых помещений;
• учет служебного жилья и его распределение в установленном законом порядке;
• подбор и расстановку кадров;
• рассмотрение поступающих писем, жалоб и заявлений граждан, по поводу жилищно-коммунального обслуживания и принятие по ним мер в пределах своей компетенции;
• осуществление разрешенной Учредителями хозяйственной деятельности, соответствующей целям создания предприятия;
• иную деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации.

Предприятие в отношении закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника и назначением имущества права владения, пользования и распоряжения им.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:

• бюджетные и внебюджетные средства;

• имущество, переданное ему собственником, или уполномоченным им органом в оперативное управление;

• доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности;

• кредиты банков и других кредиторов;

• капитальные вложения и дотации из бюджета;

• сборы с населения за текущее содержание жилищного фонда;

• платные услуги;

• платежи за аренду нежилых помещений;

• иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

При осуществлении права оперативного управления имуществом предприятие обязано:

• эффективно использовать имущество;

• обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

• осуществлять текущий и капитальный ремонт имущества.

Начислять в установленном порядке амортизационные отчисления на изнашиваемую часть имущества, кроме жилищного фонда и расходовать их на восстановление и развитие основных средств.

Предприятие самостоятельно устанавливает цены на продукцию и тарифы на услуги, производимые в порядке самостоятельной хозяйственной деятельности, исходя из фактических затрат с учетом необходимого обеспечения самофинансирования.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

Руководство предприятием осуществляет Директор, действующий на принципах единоначалия. Директор назначается на должность и освобождается от должности главой Верхнебуреинского района Хабаровского края. При назначении на должность с директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Директор организует работу предприятия и несет персональную ответственность за результаты его деятельности.

Таблица 2. Отчет о прибылях и убытках МУП ЖКХ п. Софийск за последние три года