Конфлікти в професійній діяльності

Якщо спілкування носить офіційний, суто діловий характер, то виникнення конфліктів більш імовірне, чим тоді, коли співрозмовники встановили психологічний контакт. Чим прихильніший до вас співрозмовник, тим імовірніше ви сприйматимете його не як сторонню особу, а як людину, котра щось значить особисто для вас, і тим меншою буде ймовірність конфліктів. Для встановлення неформального контакту бажано почати обговорення ділових проблем двома-трьома питаннями особистого характеру — про здоров’я, успіхи, родину співрозмовника. Ці питання повинні бути не формальними, а щирими. Бажано, щоб очі співрозмовників під час бесіди були приблизно на одному рівні. Люди, що спілкуються, повинні або стояти, або сидіти.

Із метою запобігання й профілактики конфліктів дуже ефективно використовувати методи психокорекції поведінки.

Люди в конфліктній ситуації зазвичай поводяться далеко не найкращим чином. Практика психокорекційної роботи показує, що зміна поведінки людини в конфлікті можлива.

Серед методів психокорекції конфліктної поведінки виділяють такі: соціально-психологічний тренінг; індивідуально-психологічне консультування; аутогенне тренування; посередницьку діяльність психолога (соціального працівника); самоаналіз конфліктної поведінки.

Висновки

Таким чином, вищим мистецтвом реагування на конфліктну ситуацію є не «боротьба» з конфліктом, а сприяння розвитку конфліктних відносин. Оскільки конфлікт має і позитивні (конструктивні) функції, то в ряді випадків виправдано і спеціальне провокування керівництвом (і психологами) конфліктів, але за обов'язкової умови контролю за ними і можливістю керувати цими конфліктами. По суті, будь-який досвідчений керівник так і робить, інакше робота сприймалася б як суцільна нудьга, адже без подолання проблем не може бути взагалі ніякого розвитку.

Тож можна з упевненістю сказати, що особистісні та ситуативні передумови конфліктної взаємодії в діяльності відіграють непересічне значення. Розуміння цих передумов допоможе керівникам зорієнтуватись у ситуації конфлікту, визначити специфіку кожної конкретної ситуації, яка викликатиме напруженість відносин, знайти конструктивну позицію стосовно кожного учасника конфлікту та щодо конфліктної ситуації загалом.

Щоб уникнути багатьох стресових ситуацій, психологи радять будувати життєві плани, встановлювати собі стандарти роботи і життя, порівнювати свої можливості й успіхи з досягненнями та успіхами інших людей, співвідносячи все це з реальними можливостями, які у вас є.

З метою вдосконалення альтернативних підходів до розв’язання конфліктів доцільним є вироблення структурованої схеми щодо критеріїв аналізу факторів ситуації та можливостей їх впливу на результативний вихід з конфлікту.

Література

1. Гришина Н.В. Психологія конфлікту// Персонал, 2001, №6. – с. 16.
2. Добротворски  И.Л. Технология успеха: все, что Вам нужно знать о достижении успеха. – М.: «КСП», 1996. – 192 с.
3. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - 456 с.
4. Ковальова І.О. Конфлікт та спілкування: теорія і практика створення позитивного іміджу сучасного менеджера// Персонал, 2003, №4. – с. 25.
5. Левицкий В.Н. Психология управления персоналом. Методические рекомендации. – К.: МАУП, 1997. – 300 с.
6. Линчевський Е.Е. Контакти і конфлікти// Персонал, 2003, №1. – с.7.  
7. Пірен М. І. Конфлікти в системі політико-управлінської діяльності / М. І. Пірен. – К. : Вид-во УАДУ, 2003. – 240 с.
8. Пірен М. І. Конфліктологія : підручник / М. І. Пірен. – К. : МАУП, 2003. – 360 с.