Конфлікти в професійній діяльності

 

 

Тема: ”Конфлікти в професійній діяльності”

16 стр.

 

зміст

 

 

 

 

Вступ

 

Ситуативні передумови виникнення конфліктів включають у себе загальний контекст ситуації, наявність у цьому контексті факторів, що утруднюють або полегшують гостроту протиборства конфліктуючих.

Поведінка працівника в конкретній конфліктній ситуації може виявлятися принаймні у трьох напрямах:

– як реакція на перепону досягненню основних цілей трудової діяльності;

– як реакція на перепону досягненню особистих цілей у спільній діяльності;

– як реакція на поведінку, що не відповідає прийнятим нормам відносин у сумісній професійній діяльності.

Однією із ситуативних передумов виникнення конфлікту може слугувати фактор взаємодії або фактор відносин, що формуються між персоналом в процесі повсякденного спілкування. Подібні відносини залежать від ступеня згуртованості окремо взятого колективу та можна розподілити у такі групи: відносини співробітництва, кооперації чи конкуренції.

Характер відносин під час виконання професійних завдань формується під впливом особливостей самої діяльності: усередині групи співробітників певного структурного підрозділу можуть бути такі завдання, що створюють ситуацію конкуренції, кооперації чи співробітництва. Крім того, велике значення відіграє і безпосереднє ставлення як до людини (позитивне чи негативне) одного працівника до іншого.

Тож актуальними для персоналу є знання основ конфліктології і, зокрема, урахування особливостей та основних характеристик конкретної ситуації, під час якої виникає або може виникнути конфліктна взаємодія.

 

1. Конфлікти в нашому житті та їхнє розв’язання

 

Чи можна взагалі прожити без конфліктів? Чи існують безконфліктні організації, співтовариства? Для відповіді на ці й багато інших питань потрібно зрозуміти, що лежить в основі самого явища.

Конфлікти виникають не тільки між людьми, але й між тваринами.  Конфлікти,  у яких бере участь людина, міг бути для нього зовнішніми - з іншими людьми й внутрішніми - у його свідомості

Живі істоти мають ті або інші потреби. Потреби в їжі, воді, продовженні виду, сексуальному партнері, території для полювання ...

Дефіцит ресурсу, відсутність у тваринні можливості його збільшити при збігу потреб приводять до конфліктів. Їх прийнято називати зооконфліктами. І хоча не вони зараз представляють для нас інтерес, типи зооконфликтів важливі нам, тому що безкомпромісне поводження в конфлікті, характерне для тварин (адже вони не вміють домовлятися), приводить тільки до одного результату: перемозі одного й поразці іншого. А саме такі конфлікти (точніше, що не розвилися вічні криваві недоконфлікти – вічна перша фаза) типові для людей, чий інтелектуальний, комунікативний, культурний рівень не дозволяє вести переговори й шукати шляхи збільшення дефіцитного ресурсу або альтернативного менш дефіцитного нового. Їх можна назвати антагоністичними.

У людини ж крім потреб є інтереси й цінності, що ускладнює модель конфлікту, але позбавляє його безвихідності. І якщо в зооконфліктах у підсумку перемагають сила й спритність одного й страх й інстинкт самозбереження іншого, то перспектива людських конфліктів - у перемозі розуму й нашому вмінні спілкуватися.

Як би не розвивалися цивілізації, ресурсна дефіцитність ніколи не може бути переборена повністю, і тому всі потреби й інтереси ні раніше, ні зараз, ні в майбутньому не можна буде задовольнити повністю. От чому людина була змушена описати для себе пріоритети, які ми тепер називаємо ціннісними орієнтирами.

У сучасній конфліктології прийнята така умовна типологія (рис. 1):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Умовна типологія конфліктів

 

Життєве тлумачення конфлікту можна знайти в багатьох книгах, наприклад тлумачних словниках російської мови, - сварка, суперечка, бійка. Професійний підхід вимагає додати до визначення таке повсякденне розуміння.

«Соціологія конфлікту» - так назвав одну зі своїх робіт німецький філософ і соціолог Г. Зиммель (1858-1918). У сучасній соціальній психології й соціології поняття «конфліктологія» уживається як збірний термін для позначення особливої області досліджень.

Ступінь інтересу до дослідження конфлікту значно мінялася - від визнання важливості й позитивної цінності конфлікту наприкінці XIX - початку XX вв. (Зиммель) до мінімальної уваги до нього з боку соціальних аналітиків, з одного боку, і спробою створення в цей час спеціальної дисципліни про конфлікти - конфліктології, з іншої.

Перманентність конфліктів стала широко визнаної вже в минулому столітті. Згідно Г. Спенсеру, конфлікт неминучий і стимулює розвиток суспільства. По Г. Зиммелю, конфлікт визначається як одна з форм розбіжностей, що поєднує протиборчі й одночасно взаємозалежні сторони. К. Маркс розвив теорію класової боротьби, побудовану на принциповому глобальному конфлікті, що приводить до розколу суспільства як попередній умові гармонії. Позитивна роль конфлікту, по Зиммелю, – у стимулюванні динамічності й адаптації.

Конфлікт предметно розглядається в політології, у якій прийняті дві базові його моделі: ліберальна, або плюралістична, і елітарна, або авторитарна.

Відповідно до плюралістичного (ліберальної) моделі конфлікти повсюдні, неминучі, оскільки суспільство складається з різних груп інтересів. Відомий американський соціолог Р. Парк (1864-1944) називав конфлікт основним видом взаємодії. Сучасна соціологія конфлікту бачить у множинності конфліктів зменшення можливості розвитку одного, котре веде до розколу. Згідно Р. Дарендорфу, придушення конфліктів веде до їхнього загострення.

Конфлікт не закінчується війною. За військовою фазою конфлікту слідує політична, котра завжди є прогрес у його розвитку. Не випадково М. Дюверже визначив політикові як війну, продовжену іншими засобами й в інших формах. Суть інших засобів і форм в упорядкуванні конфліктів - у відомості до мінімуму деструктивного впливу.

Авторитарна (елітарна) модель конфліктів, що існує в політології, розглядає конфлікти як ті, що відбивають протиріччя, не стільки між окремими групами, скільки між елітою й масою. Відповідно до цієї моделі боротьба виникає тоді, коли влада зосереджується в руках незначної групи людей. Дана модель конфлікту подібна з ленінською теорією революційної ситуації. Однак концептуально два підходи протилежні.

Проблема конфліктності цікавила 3. Фрейда, К. Юнга, Э. Берна. Але як самостійний термін у психології конфлікт з’явився пізніше, ніж у соціології й деяких інших науках (наприклад, у математику).

Основний зміст теорії конфліктів становлять наступні категорії: поняття й структура конфлікту, його динаміка, стадії розвитку, функції й типологія.

Вважається, що запобігти конфлікту, зупинити його не тільки можна, але навіть необхідно. Найкраще керувати без конфліктів, — не випадково так і названа настільки популярна книга В. Зигерта й Л. Ланг. Але якщо ви уважно прочитаєте цю роботу німецьких психологів, то виявите там саме зворотне. Вони затверджують, що конфлікти – це не обов’язково щось погане. Поганим, негативним і тим самим деструктивним може бути поводження в конфліктній ситуації.

Але коли ставиться питання їхнього врегулювання, вибору форм роботи в конфліктній ситуації, оптимізації дій по її подоланню, то насамперед встає проблема розуміння сутності самих понять: «вихід з конфлікту» й «відхід від нього», «профілактика», «урегулювання», «регулювання», «дозвіл», «рішення» й «подолання». Труднощі вибору збільшується як відсутністю абсолютної єдності теоретичних підходів, так і відсутністю прямої залежності успіху суб’єкта в конфлікті на одному етапі від успіху на іншому.

Заплутує й давня звичка або, точніше, традиція ділити конфлікти на деструктивні й конструктивні. А як заздалегідь довідатися, який він?

Звичайно в практиці роботи організацій й окремих людей в умовах конфлікту виділяють такі типові помилки:

1) запізнювання у вживанні заходів по безпосередньому врегулюванню й подальшому подоланню конфліктів (насамперед приймаються заходи щодо відходу від конфлікту або його силового «розв’язання»);

2) спроба «розв’язати» конфлікт без з’ясування його дійсних причин;

3) застосування тільки сили, каральних заходів для «урегулювання» або, навпаки, тільки дипломатичних переговорів;

4) шаблонове застосування схем урегулювання конфлікту без врахування його типу й особливостей у нелінійній, багатомірній класифікації;

5) спроба за допомогою політичної інтриги грати свою власну карту із тимчасовою вигодою й незворотними негативними соціальними наслідками (не тільки для суспільства в цілому, але рано або пізно – для самого ініціатора інтриги).

В основі помилок лежить, як правило, невірно побудована типологія конфліктів, що є безумовним наслідком некоректності використовуваних визначень базового поняття й некоректності застосування слів, що позначають тип «роботи з конфліктом». Але представляється, що не так суттєва типологія самого конфлікту, як типологія форм, його прояву. Однак варто відрізняти класифікацію форм прояву конфлікту і його фази, часто називані «видами конфлікту», але що не є самостійним конфліктом, по визначенню.

1 Запобігання конфлікту, іноді називане «профілактикою», як спосіб уникнути його на самому початку – можливо лише у випадку досить успішного застосування маніпуляції, що дає ефект тільки на час, і власне кажучи конфлікт не ліквідує, а тимчасово заглушає. У цьому випадку він виявиться пізніше, і невідомо, чи буде це більше вигідно ініціаторові маніпуляції, тому що потім піде (не може не піти) руйнівна за формою проявів ескалація конфлікту.

Однак для керівника організації, що припускає свій швидкий кар’єрний ріст (як для іншого політичного лідера), іноді «буває вигідно» замовчати конфлікт, не давши йому виявитися в період «діяльності» на цій посаді. Можливо й тривале псевдоутримання конфлікту. Але в цьому випадку потрібна наявність значних ресурсів. До того ж це фактично означає створення кризи.

2 Профілактика конфліктів – робота із можливими конфліктами. Вона припускає їхнє прогнозування при постійному інформаційно-аналітичному супроводі. Це вимагає моніторингу конфліктних ситуацій у своїй організації й в організаціях подібного типу. Треба пам’ятати, що об’єктивного опису конфлікту не буває, воно завжди суб’єктивно.

Профілактика повинна бути спрямована на усунення умов виникнення конфліктів у конфронтаційній формі, що вимагають радикального перерозподілу дефіцитного ресурсу, із приводу інтересів у відношенні якого й виникає конфлікт. В основі її - зміни законодавства й функцій державних структур у співтоваристві в цілому, зміни в корпоративних правилах, закріплених в інструкціях, наказах керівництва організації. Ці зміни повинні бути спрямовані на усунення деформації соціальних відносин, створення нових соціальних технологій (розвиток системи соціальної роботи), освіта, навчання, комунікативні тренінги.

3 Термін «розв’язання конфліктів» звичайно вживається у двох значеннях: 1) як припинення конфлікту самими учасниками й 2) як зовнішній вплив на конфлікт (самі умови конфліктної взаємодії, його учасники), засноване на встановленні й нейтралізації його причин і недопущенні відкритих зіткнень сторін.

Урегулюванням, як правило, називають недопущення насильницьких дій, досягнення хоч якихось домовленостей, виконання яких більш вигідно сторонам, чим продовження конфліктної за формою взаємодії. На практиці врегулювання конфліктних ситуацій шляхом переговорів, посередництва, арбітражу є більше розповсюдженим, чим їхнє розв’язання. На жаль, не менш поширені такі примітивні й непродуктивні методи, як придушення, застосування сили.

 

 

2. Зміст та структура управлінських  конфліктів

 

Поняття «конфлікт» характеризується винятковою широтою змісту і вживається в різноманітних значеннях. Самим загальним чином конфлікт можна визначити як «граничне загострення протиріч». Психологи також підкреслюють, що таке важко розв’язне протиріччя зв’язане з гострими емоційними переживаннями.

Соціально-психологічний конфлікт визначається соціологами як виникаюче зіткнення, що протікає в сфері спілкування, викликане суперечливими цілями, способами поводження, установками людей, в умовах їхнього прагнення до досягнення яких-небудь цілей. Визначальним у походженні конфліктів виступає відповідне сполучення об’єктивних і суб’єктивних факторів. При цьому підкреслюється також істотна залежність конфлікту від зовнішнього контексту, у якому даний конфлікт виникає і розвивається. Важливою складовою частиною цього контексту називається соціально-психологічне середовище, (різні соціальні групи з їхніми специфічними особливостями), що розуміється досить широко й обмежуване оточенням особистості, не лише найближчим.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним керуванням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть може бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору подає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив чи проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.