ГОУ СПО «Колледж Технологии и предпринимательства» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине:

«Менеджмент» 

на  тему:

«Конфликты  в трудовых коллективах» 
 
 
 
 
 

 Выполнила:  Озерова А.В. гр. т-405

                                           Проверил: Дыптан С.В. 
 
 
 
 
 
 
 

г. Петрозаводск, 2009 г. 
 
 
 
 

Содержание: 
 
 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Сущность конфликта

1. Понятие  и структура конфликта …………………………………….5
2. Виды конфликтов………………………………………………………12
3. Причины возникновения конфликтов……………………………...18
4. Последствия конфликта……………………………………………….20

Глава 2. Управление конфликтом

2.1.    Виды управления конфликтом………………………………………..22

2.2.    Роли  руководителя в управлении конфликта……………………...30

2.3.    Стратегии выхода из конфликта……………………………………...32

2.4.    Функции конфликтов и формы их разрешения…………………….33

Глава 3. Практическая часть 

Практическая  часть……………………………………………………………..

Заключение……………………………………………………………………...38

Литература………………………………………………………………………39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его.

     Р. Фишер

ВВЕДЕНИЕ

 

      Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

      Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

      Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

      Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

      В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

     Понятие "управление конфликтом" используется в широком и узком смысле. Управление в широком смысле означает воздействие на причины конфликта, а в узком смысле – обеспечивает разрешение конфликтов. При широком понимании управлению подлежат все элементы конфликта. Управление предполагает выполнение функций прогнозирования, планирования, организации, мотивации, контроля.

     Прогнозирование конфликтов, возможность предотвратить  либо снизить степень их масштабности, то есть управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе организации  – залог успеха любого хозяйствующего субъекта, вышедшего либо стремящегося выйти на мировой рынок. Этим и объясняется актуальность и важность темы курсовой работы. В ней рассмотрены основные теоретические аспекты данного процесса на уровне предприятия, их виды, причины возникновения, последствия, а также предложены мероприятия по совершенствованию управления конфликтными ситуациями.

     В курсовой работе были использованы разработки следующих авторов:

Н.И  Кабушкин, Е.Л.Драчева, А. Я. Анцупов, А.И. Шипилов и другие.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;
• провести анализ состояния системы управления конфликтными ситуациями на предприятии;
• наметить основные направления по ее совершенствованию;

     Целью курсовой работы является выявление основных путей совершенствования управления конфликтными ситуациями в трудовом коллективе с целью повышения уровня его управления и экономического состояния.

      

 

Глава 1. Сущность конфликта.

1.1.Понятие и структура конфликта.

       Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение), столкновение противоречивых или несовместных сил [1-  275].

     Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.

     Участники конфликта называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. [13-409]

     Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем. Классификация различий многообразна: по интересам, ценностям, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

     Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют  конфликты на деструктивные и  конструктивные. Большинство работ  по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

     Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования  взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные  последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

     Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

     Второй  подход предполагает невозможность  управления конфликтом и оптимизацию  взаимодействия, теоретически обосновывая  развитие конфликта как саморегулирующегося  механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется. Он лишь обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

     Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

     Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями. 

     

       
 

     Рисунок 1 - Конфликт и консенсус 

     Отсутствие  конфликтов, на мой взгляд, в организации в определенной мере может служить показателем существующих там соглашательства и безучастности, формализма в принятии решений. Конфликт - это следствие нарушенного консенсуса, а консенсус — это результат улаженного конфликта (рис. 1), таким образом, ни тот, ни другой не могут существовать изолированно.