Конфликты в менеджменте и пути их разрешения

Негосударственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования  Московский технологический  институт «ВТУ»

 

Факультет   экономики и менеджмента                Кафедра менеджмента

 

 

 

                                                         

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине основы менеджмента        

 

на  тему:

« Конфликты в менеджменте и пути их разрешения »                                                                 

 

 

 

 

 

 

Уровень образования Бакалавриат

Направление  Менеджмент

Профиль (или магистерская программа) ______________

 

 

 

 

 

 

Выполнил (а):

Студент  5курса

Форма обучения заочная

(Орлов  Евгений Юрьевич)

 

 

Москва 2013

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….. 3

1. Конфликт: сущность и содержание, типы и причины, ДИНАМИКА…………………………………………………………………… 5

1.1 Понятие  конфликта……………………………………………………….... 5

1.2 Содержание  конфликта……………………………………………………. 7

1.3 Структура  конфликта………………………………………………………. 8

1.4 Основные  способы разрешения конфликтов…………………………….. 12

2. Анализ системы управления  конфликтами на ООО «Русские колбасы» г.Пенза............................................................... 17

2.1 Краткая характеристика ООО «Русские колбасы» г. Пенза……………17

2.2 Анализ  персонала и корпоративной культуры  ООО «Русские колбасы» г. Пенза…………………………………………………………………………… 21

2.3 Анализ  конфликтов и способов их разрешения  на ООО «Русские колбасы» г. Пенза………………………………………………………………. 27

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ  КОНФЛИКТАМИ на ООО «Русские колбасы» г.Пенза……………………………………. 35

3.1 Рекомендации  по воздействию на конфликтные  ситуации, возникшие на ООО "РУССКИЕ КОЛБАСЫ" г. Пенза………………………………………35

3.2 Предложения  по улучшению системы управления  конфликтами на ООО "РУССКИЕ КОЛБАСЫ" г. Пенза…………………………………………… 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………42

Список использованных источников………………………… 45

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Настоящая работа посвящена исследованию конфликтов, причин и факторов их возникновения, а также способов и методов  их разрешения, так как конфликты  являются постоянным спутником человеческого  общения, в том числе и делового. Без них, как и без противоречий, с которыми они тесно связаны, невозможно было бы общественное развитие.

Во многих случаях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, большее  число альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию. Это  делает процесс принятия решений  группой более эффективным, а  также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти; приводит к  более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Конфликты - явление управляемое. Их можно предупреждать, организовывать и использовать в  различных целях, направлять в нужное русло, придавать им различный характер и формы, наконец, разрешать.

Разрушительная  сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются  полностью парализованными, и никто  не в состоянии найти пути к  ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации. Массовый характер, буквально  эпидемии трудовых конфликтов приводят к огромным потерям, оказывая разрушительное влияние и на здоровье их участников.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации, или дисфункциональным  и вести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, что поможет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Исследование  данной темы имеет большое теоретическое  и практическое значение, поскольку  для руководителя важно обладать интуицией и достаточными знаниями, чтобы справиться с конфликтными ситуациями. В зависимости от того, какую роль он примет в разрешении конфликта, насколько эффективно будет  управление конфликтом, последствия  его могут стать позитивными  или негативными, что повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или  создаст их.

Объектом  исследования в настоящей работе является – общество с дополнительной ответственностью «Юлайн» г. Молодечно.

Целью работы является изучение типов и причин внешних и внутренних конфликтов ООО «Русские колбасы» г. Пенза, а также поиск методов их разрешения, с тем, чтобы предложить модель организационного поведения для менеджмента предприятия, правила и процедуру по разрешению конфликтов.

Для достижения цели необходимо разрешить следующие  задачи: выявить причины и факторы  возникновения конфликтов, определить тип и возможные последствия  конфликтов, анализировать среду  возникновения конфликтных ситуаций, для того чтобы найти наиболее рациональное их разрешение.

 

 

1. Конфликт: сущность  и содержание, типы и причины, динамика

 

1.1 Понятие конфликта

 

Что такое  конфликт? Существо конфликта можно  определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая из участвующих  в конфликте сторон делает все, чтобы  была принята ее точка зрения или  цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными  явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а следовательно, отрицательно сказывается  на результатах совместной работы. Однако многие западные теоретики и  практики менеджмента считают, что  с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты  могут быть не только полезны, но и  желательны. Конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это  делает процесс выработки решения  группой или отдельным руководителем  более эффективным, дает возможность  людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности  в уважении и власти. Это также  помогает более эффективно выполнять  планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития фирмы.

Современная наука об управлении признает, что  конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но закономерно встает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

В переводе с латинского значение слова конфликт - столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина английский социолог Э. Гидденс дает такое определение  конфликта, «Под конфликтом я имею в  виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».

Российские  конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт — это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет  выделить в качестве конфликтующих  сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному  поведению, то есть к осознанию своей  позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Субъектами  конфликтного взаимодействия в организации  могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.

На основе вышеизложенного можно дать такое  определение конфликта. Конфликт - это  особый вид взаимодействия субъектов  организации (оппонентов), при котором  действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

 

1.2 Содержание конфликта

 

Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, необходимо перейти к содержательному  анализу этого взаимодействия. Российские конфликтологи А. Дмитриев, В. Кудрявцев  и Г. Кудрявцев предлагают четко  разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, пишут они в книге «Введение  в общую теорию конфликтов», мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет  конфликта — это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т. д.

Определить  предмет конфликта, по их мнению, очень  важно, поскольку возникающее в  конфликтах напластование проблем  может сделать сам предмет  конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество  частных предметов. Объектом же конфликта  может выступать любой предмет  материального мира или социальной реальности.

Таким образом, предмет конфликта, это его внутренняя причина. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями  могут оказаться безразличными  к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя  такие отношения будут выглядеть, как перманентно враждебные, для  которых объект всегда найдется. Это  эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется  либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

Наряду  с эмоциональными конфликтами в  организациях широкое распространение  имеют деловые конфликты, которые  происходят из-за вполне конфликтных  объектов, распределения ресурсов, власти и т. д.

Однако  не следует противопоставлять эти  два вида конфликтов. Любой деловой  конфликт или непрерывная цепь деловых  конфликтов, оппоненты в которых  постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе  говоря, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем  психологических закономерностей  может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение  оппонентов друг к другу. И это  представляет большую опасность  для работоспособности организации. Именно поэтому попытка иных руководителей  не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или  повлиять на конфликтную ситуацию, приводит к дестабилизации эмоциональной  обстановки в организации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, подразделения.

Важным  понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материальных, финансовых ресурсов, власти, поддержки  и т.д.

 

1.3 Структура конфликта

 

Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему (динамическую целостность). Конфликт - это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Но, несмотря на эту динамику, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены  на два вида:

- объективные (внеличностные);

- личностные.

К объективным  элементам конфликта относятся  такие его составляющие, которые  не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентации и т.д.). Такими элементами являются: