Конфликты: конструктивные и деструктивные

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«САНКТ - ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И ФИНАНСОВ»

 

 

 

Кафедра управления и планирования социально-экономических  процессов им. з.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова

 

Курсовая

по  учебной дисциплине

  «Основы менеджмента»

 

  

 

  Студента 313 группы Секериной Евгении Игоревны

 

 

    

Тема: Конфликты: конструктивные и деструктивные.

 

 

По  специальности  080507 «Менеджмент  организации»

 

                                                                                  

Научный руководитель:      к.э.н., доцент.,  Сулейманкадиева

                                                                   Алжана Эльдаровна

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …….3

Глава 1.Теоретическая часть

1.1. Природа конфликтов, структура, динамика и факторы  влияния конструктивных и деструктивных конфликтов…….5

1.2. Причины конфликтов…….9

1.3. Классификация конфликтов…….12

1.4. Стратегии управления  конфликтами…….18

1.5. Последствия конфликта.  Его практическое использование…….20

Глава 2. Практическая часть

2.1Характеристика транспортной  компании ЗАО «Перевозка»….22

2.2.Анализ результатов эмпирического  исследования ……23

2.3.Разрешение конфликтных ситуаций ……25

Заключение…….28

Список литературы…….29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение    

 

Тема курсовой работы представляет собой  актуальный вопрос не только для жизни человека, но и для деятельности организации, построения грамотных управленческих решений менеджерами предприятий. В жизни любого человека возникают конфликты, которые несут весьма серьезные последствия как для жизни человека в целом, так и для будущего его семьи, карьеры, личного роста. Ведь невозможно представить жизнь без конфликтов! Конфликты окрашивают жизнь яркими красками, они как «ложка дегтя» в спокойной жизни человека. А поскольку среднестатистический человек большую часть своей жизни проводит на работе, то не мудрено возникновение конфликтных ситуаций на рабочем месте.

 В коллективе зачастую  работают люди разных мировоззрений,  верований, моральных устоев и  характеров, и когда между такими  людьми возникает предконфликтная (спорная) ситуация, вызывающая непонимание между сотрудниками, она затрудняет дальнейшую рабочую деятельность. Если же спор приводит к угрозе выполнения поставленных целей хотя бы одного сотрудника, то возникает конфликт. Но конфликты могут возникать не только между сотрудниками, но и также с начальством, поставщиками, другими организациями, местными властями и проч. Конфликты, возникающие в организации, называют организационными.

Когда организационный конфликт не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

 В предпринимательской  деятельности разрешение конфликтов, то есть разрешение столкновения  противоположных интересов, взглядов  и стремлений, имеет большое значение. Серьезные разногласия между  бизнесменами, возникающий иногда  острый спор, приводящий к борьбе, — все это может вызвать нежелательные явления в предпринимательской деятельности. Противоборство и противоречие между действующими в бизнесе силами, особенно на его ранней стадии, обусловлены характером деятельности и обстоятельствами, сопровождающими эту деятельность, сферами влияния и противопоставлением оппозиционных сил.

Цель курсовой работы разобраться в теоретических аспектах возникновения конфликтов,  понять  саму суть, структуру, функции, методы разрешения конфликтов. Задача курсовой работы: на реальных практических  ситуациях деятельности организации выявить лучшие  решения и способы устранения конфликтов. Хотя, как я выясню далее, не всегда конфликты носят негативное значение для компании, иногда сами менеджеры строят конфликтные ситуации для «оживления»  рабочей обстановки.

Введение отлично дополнит цитата книги «Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение»:  

«Дальше всех уйдет тот, кто не уступает равному себе, сохраняет достоинство в отношениях с сильнейшим и умеет сдерживать себя по отношению к беззащитным».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

 

1.1. Природа конфликтов, структура, динамика и факторы влияния конструктивных и деструктивных конфликтов.

 

Конфликт (от лат. conflictus –  столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более  полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или  противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более  сторонами.

Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения  сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые  впоследствии могут дополнительно  трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым  трудом, предвидеть.

Следует учитывать, что, несмотря на отрицательные стороны конфликтной  ситуации, конфликт наряду с проблемами приносит и пользу организации. В  связи с этим менеджеры часто  сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там  что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Если люди избегают конфронтации, то организация  не здорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликт- это нормальное явление. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная доверия окружающая среда, которая  дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или  проблем.

Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

На объективном уровне основными элементами структуры  конфликта являются: основные факторы  макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.

К основным субъективным элементам структуры конфликта  можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и  др.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический  процесс.

Рассмотрение его в  динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

В большинстве случаев  конфликт порождается объективной  конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее  состояния, при этом объективная  конфликтность ситуации не осознается сторонами. Однако нередко конфликтность  образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта  отсутствует.

Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением  и обострением противоречий в  системе межличностных или групповых  отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей  и установок конфликтантов, что  приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления  психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному  общению.

2. Конфликтное поведение, взаимодействие.

Его можно определить как  действия, направленные на то, чтобы  прямо или косвенно блокировать  достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование  и принятия решения, но и установка  на «борьбу», состояние психической  готовности к ней, что формирует  последующие действия. Причем это  уже обоюднонаправленная система  негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

Необходимо отметить, что  реакция или взаимодействие субъектов  конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;

2. Характеристики конфликтующих сторон;

3. Степень сходства — различия между сторонами;

4. Факторы ситуации;

5. Навыки управления конфликтом;

6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует  вмешательства руководителя. Она  начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность  друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и  совместная деятельность становится неуправляемой.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта  выделяют следующие состояния:

− полное разрешение;

− мнимый выход из конфликта;

− возврат к состоянию готовности к конфликту;

− спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция  к нормализации конфликта и ликвидация его как такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта  подразумевает не только решение  предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Если путь разрешения будет  конструктивным, т. е. плодотворным, то конфликт разрешится и отношения  между субъектами конфликта перейдут на новый уровень развития. За счет чего это происходит? Каждый субъект  конфликта должен сопоставить свои интересы с интересами другой стороны. Затем им необходимо признать право  каждого субъекта реализовать свои интересы. И, наконец, очень важно  уметь прогнозировать будущие отношения с Другим при выборе того или иного варианта разрешения конфликта.

Но путь разрешения конфликта  может быть и деструктивным, разрушающим  нормальную структуру чего-либо. Тогда  каждая сторона будет упорно отстаивать свои интересы, не желая видеть интересы другого, не желая прогнозировать будущие отношения с этим Другим. В этом случае конфликт не будет разрешен никогда и взаимоотношения войдут в тупик, а, возможно, даже будут прерваны. Третий этап в развитии конфликта является ключевым, центральным. Он решает исход всего дела. Именно поэтому, когда говорят о конфликте, имеют в виду этот момент как определяющий все дальнейшее развитие отношений. 

Конструктивное разрешение имеет благоприятный исход, потому что оба субъекта выходят на новый  уровень отношений, более высокий  в силу того, что они научились  учитывать интересы другого, этот другой начинает входить в структуру  их личности как некая значимость, ценность.

Деструктивное разрешение чревато неблагоприятным исходом  для обоих субъектов: их отношения  достигают кризисного состояния, а  личностная структура «выбрасывает»  из системы ценностей жизни другого  как автономную личность, заслуживающую  уважения и признания.

Любые конфликты возникают  не просто так, для них характерен определенный ряд причин, рассмотренный  в следующем параграфе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Причины конфликтов

 

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Множество типов конфликтов в производственном коллективе возникает  по многим причинам:

Недостаточная согласованность  и различия в целях групп и  отдельных личностей. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и  задачи каждого подразделения и  работника, передав соответствующие  предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными  службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых вытекают из характера самих  недостатков.

Устарелость оргструктур, нечёткое распределение прав и обязанностей работников. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить  все указания руководителей не хватает  ни сил, ни времени. Тогда подчинённый  вынужден:

а) сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все  подряд.