Конфликты и их роль в управлении организацией

Поведенческая модель Джонсонов описывает конструктивное разрешение конфликтов. В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р. Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е. Мелибруды. Суть этой модели состоит в том, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1) адекватность восприятия конфликта;

2) открытость и эффективность общения;

3) создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

4) определение существа конфликта.⁴²

Если люди готовы к  диалогу, если они открыты друг для  друга, естественно, создается атмосфера  взаимного доверия и сотрудничества. Поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию

поведения.  Предполагается,  что  их   действия   нося   пошаговый   характер,

разворачиваются в направлении по схеме представленной на рис. 4:

Рис. 4. Пошаговое движение в сторону разрешения конфликта

Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь сходства и различия.

Определение вторичных  причин конфликта. Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.

Поиск возможных путей  разрешения конфликта может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам конфликта:

• что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?
• что мог бы для этого сделать мой партнер?

• каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

Совместное решение  о выходе из конфликта предполагает выбор наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

Реализация намеченного  совместного способа разрешения конфликта предлагает конфликтующим сторонам, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

Оценка эффективности  усилий, предпринятых для разрешения конфликта, предлагает считать проблему либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.

Пошаговое   движение   соперников в  сторону  разрешения  конфликта

невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия.⁴³

Материалы программы «Общее пространство» ориентированы на создание коллектива, команды. Руководителю организации эта программа помогает понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы.

Изменить  восприятие – первый шаг познания. Это понимание ценностей, верований, образования и воспитания других людей, что делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Естественное психологическое стремление каждого человека – окружить себя людьми, привычки и ценности которых схожи с нашими.

Второй шаг  – изменить поведение. Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Каждый человек прекрасно чувствует негативное отношение к себе. Поэтому, необходимо создать такую обстановку, когда любой член коллектива чувствует себя в безопасности и не стесняется попросить о помощи, потому что не ощущает себя слабым или хуже других. Для этого нужно искать поддержки у людей с иными жизненными ценностями и привлекать их к процессу решения конфликтов. Тогда мы сумеем смотреть на окружающих не через призму своего субъективного восприятия, мы увидим новые возможности и ярких интересных собеседников.

Третий шаг  – изменить окружающую среду. Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений.

Баланс общих интересов  приводит к успешному сотрудничеству. Отсутствие баланса приводит к «перетягиванию одеяла на себя», к басне о лебеде, раке и щуке. Очень простой пример (см. рис. 5): некоторые любят работать самостоятельно, другие предпочитают коллективный труд. В обоих случаях есть свои плюсы и минусы, способные помочь или полностью дезорганизовать работу. Необходимо узнать у каждого члена коллектива, что он считает общим интересом. В манере поведение некоторые предпочитают,

к примеру, прямо высказывать мнения, другие – отмалчиваться; одни рискуют, другие – основательно готовятся и анализируют ситуацию перед принятием решения. Но общность найти можно и нужно. Это достигается путем обсуждения и анализа последствий, положительных и отрицательных результатов. И выясняется, что различия нам не мешают, а помогают. Если различия общности интересов являются причиной конфликта, то необходимо групповое обсуждение целей и задач организации, ее деятельности.

 

 

 

 

 

                                       

 

Рис. 5. Общее пространство

 Обсуждение должно быть максимально открыто для всех мнений. И, наконец, у всех появится новое общее пространство взаимоотношений, которое приведет к динамизму, обмену мнениями, новому типу мышления. Самое главное, что каждый человек остается самим собой, но вносит свой вклад в общее дело.

Н.В. Кузнецова приводит несколько советов для эффективного решения межличностных конфликтов, связанных с особенностями личностей:

• Делать акцент на гармоничности отношений и поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта.
• Выяснить особенности культуры и верований каждого члена коллектива. Поговорить с каждым представителем группы о стиле взаимоотношений и его личном вкладе в работу, помочь увидеть свое поведение "со стороны", преодолеть субъективное мнение о других, объяснить нецелесообразность очень личностного восприятия.
• Будьте честны сами с собой. Следите за своей собственной реакцией на происходящее, за своим поведением, которое должно быть примером для окружающих. Сотрудники непроизвольно стараются копировать в той или иной степени поведение своего начальника. Руководителям важно всегда быть объективными в решениях, отдавать предпочтение принципам, а не личностям.
• Активно взаимодействуйте с неформальными лидерами. Борьба с ними только обострит взаимоотношения, а сотрудничество приведет к положительным результатам.
• Только уважительным отношением к другим можно добиться   уважения  к себе. Необходимо слышать, а не слушать мнения людей, показывать искреннюю заинтересованность в их комментариях и советах.⁴⁴

Таким образом, для разрешения конфликтной ситуации автором были рассмотрены следующие модели и программы: модель решения конфликтов корпорации Мариотт, «Шестиступенчатое колесо решения проблем», поведенческая модель Джонсонов, программа «Общее пространство». Анализ данных моделей и программ показал, что их активное применение на практике позволит прийти к конструктивному разрешению конфликтных ситуаций, а возможно и предотвратить их возникновение.

Руководителю и всем членам организации рассмотренные модели и программы помогут понять других, раскрыть способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, привести к успешному сотрудничеству, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы.

 

Заключение

В ходе выполнения  курсовой работы были изучены вопросы, касающиеся природы конфликта, возникающего внутри организации, типов конфликта, а так же различные методики его разрешения.

Проведенные теоретические  обобщения по изученной научной  проблеме позволили сделать ряд заключений.

1. На основе анализа теоретических источников и периодической литературы по вопросам возникновения и природы конфликта, управления конфликтной ситуацией, целесообразным является сделать следующие выводы. Проведенный анализ показал, что в теории управления существует множество толкований и определений понятия «конфликт». Принципиальным в понимании конфликта является выделение ключевых понятий: противоречие и интерес, то есть столкновение интересов.

Говоря о возникновении  конфликта внутри организации, следует  выделить два его вида: функциональный, ведущий к повышению эффективности  организации и соответственно, дисфункциональный, приводящий к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

В научной литературе выделяют следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. По направленности следует делить конфликты на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

2. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, не существует. Проанализировав теоретические источники, к основным причинам конфликта следует отнести следующие: ограниченность ресурсов – их качественное и количественное измерение, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации. И к рассмотренным  причинам, можно добавить еще немало других, порожденных

организационной практикой.

3. Говоря об эффективных способах управления конфликтной ситуацией, необходимо выделить две основные группы методов разрешения конфликтов: структурные и межличностные. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, вознаграждение, общеорганизационные комплексные цели. В свою очередь межличностные метожы включают пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам. Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-si