Конфликты и их роль в управлении организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение

Важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления является поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты.

Менеджер с неизбежностью вовлекается  в конфликты, вынужден управлять  ими, испытывать их последствия. Значительное влияние на его работу с конфликтами оказывают особенности самой организации и характер выполняемых ею работ. Так, существуют очевидные различия в отношениях между людьми в зависимости от типа организации (коммерческие, образовательные, государственные или общественные объединения). Зачастую они определяют и тип возникающих там конфликтов.¹

Тема возникновения конфликта, разрешение конфликтной ситуации, управление конфликтной ситуацией сегодня особенно актуальна. В рамках современного менеджмента уже существует специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.²

Более того, хотя организации  и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

Но даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в организациях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Слово «конфликт» – латинского корня и в буквальном  переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.³

Разрешение конфликтных  ситуаций имеет очень большое  значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна.

Степень разработанности  темы. Понятие и сущность конфликта, основные его типы раскрываются в работах Л.Е. Басовского, Н.И. Кабушкина, Ю.В. Кузнецовой, В.И. Подлесных, А.И. Дятлова, А.К. Семенова, В.И. Набокова; классификацию типов конфликта рассматривают в своих пособиях Г.С. Никифоров, А.М. Чуйкин и другие; причины возникновения конфликтных ситуаций выделены в трудах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А.С. Большакова, Е. Моргунова, В.Н. Федосеева, О.С. Виханского, А.И. Наумова.

 Способы управления конфликтной ситуацией, различные методики и методы разрешения конфликтов определены такими авторами как, Р. Блэйк, Ж. Мутон, Е. Мелибруда.

Объектом курсовой работы выступает конфликт, возникающий внутри организации.

Предмет изучения – типы конфликта и его значение в деятельности организации.

Цель курсовой работы – рассмотреть основные типы конфликта и его значение в деятельности организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) Изучить природу конфликта, возникающего в организации.

2)   Рассмотреть типы конфликта.

3)   Проанализировать    причины   конфликтов,    возникающих     внутри организации.

4)   Изучить  методы и способы разрешения конфликта.

5)   Рассмотреть  модели   разрешения   конфликтной    ситуации:   модель решения    конфликтов   корпорации   Марриотт,    поведенческую    модель Джонсонов,   модель общего пространства.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.   Природа конфликта в организации

1.1.   Понятие конфликта и его основные типы

В теории управления слово «конфликт» имеет множество толкований и  определений. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами. Каждая сторона настаивает на своем и мешает другой стороне отстоять свою позицию.⁴

Самое общее определение  конфликта (от латинского – столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.⁵

А.К. Семенов, В.И. Набоков  дают следующее определение понятию  «конфликт – это противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».⁶

 Несколько иная  трактовка приводится в учебном  пособии под редакцией Б.Ю.  Сербиновского и  С.И. Самыгина: «конфликт – это борьба за  ценности и претензии на определенный  статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника; это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей».⁷

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной. В итоге люди часто воспринимают конфликты как нежелательное явление, которого по возможности нужно избегать. Такое отношение четко прослеживается в трудах ранних теоретиков менеджмента. Все первые подходы к организационной эффективности опирались, прежде всего, на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта.

Теоретики  школы человеческих отношений так же, как правило, считали, что конфликтов можно и следует избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между разными группами менеджеров, но при этом считали конфликт признаком неэффективности организации и управления. Они верили, что хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.⁸

Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать  схемой ⁹, представленной на рисунке 1.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным  управлением  некоторые  конфликты  не  только возможны,  но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.¹⁰

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «встряхнуть» сотрудников, оживить организацию, найти новое более эффективное решение. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный управляемый конфликт.¹¹

Рис. 1. Развитие конфликта

Дисфункциональные последствия конфликта оказывают негативное воздействие на организацию. Такие последствия могут выражаться в снижении степени удовлетворенности работой, ухудшении отношений внутри групп и между группами.¹²

Результат конфликта  в основном зависит от того, насколько  эффективно им управляет менеджер. Поэтому необходимо знать не только природу, но и типы конфликта.¹³

Существуют четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный конфликт;
• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью;
• конфликт между группой (межгрупповой конфликт).¹⁴

Конфликтные ситуации обычно связаны с разными типами отношений:

• деловыми («инструментальными»);
• социоэмоциональными;
• при ведении переговоров о распределении ресурсов;
• силовыми.

Иногда возникновение  конфликта связано со всеми указанными типами отношений – в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты одного конфликта.¹⁵

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

В ряде случаев внутриличностный конфликт, происходящий внутри индивида, по природе является конфликтом его  целей и взглядов. Конфликтом целей  он становится в том случае, когда  индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей и поведения в целом.¹⁶

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что произведенные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.¹⁷

Межличностный конфликт самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения.

Межличностный конфликт может также  проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.¹⁸

Конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный

удар – снизить производительность труда.¹⁹

Межгрупповой конфликт может возникать между группами. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это – яркие примеры дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей  начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между  профсоюзом и администрацией.²⁰