Концепция организационной культуры

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3-4

Глава 1. Концепция организационной культуры……………………………5-13

Глава 2. Влияние организационной культуры на деятельность организации….14-21

Глава 3. Типы организационных культур……………………………………22-27

Заключение…………………………………………………………………….28-29

Список  литературы…………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организация-это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура; то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по  мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, то относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.  

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.  Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура  организации.  Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения.    

Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное, в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.                           Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре  и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.  

Главной целью данной работы является понять концепцию организационной  культуры для поддержания стабильности работы организации и сплоченности ее членов, оценить ее влияние на предприятия в условиях конкурентоспособности.                                                                                     

  Задачи: рассмотреть основные проблемы формирования культуры в организации, проблемы управления ее изменениями, а также поддержания и осознания этой культуры персоналом.

                                                            

 

 

 

 

 

 

        

 

Глава 1. Концепция организационной культуры.

    Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

В любой культуре и любом  обществе люди сплачиваются для выполнения определенных коллективных действий по преодолению общих проблем, что  заставляет их выбирать направление, координировать и стимулировать совместную деятельность.  

Так же как и общество в целом, каждая социальная организация в процессе своего становления, функционирования и развития образует специфическую ценностно-нормативную систему, формирует в соответствии с целями своеобразные обычаи, стереотипы, нормы поведения, то есть свою культуру. В мировой специальной литературе такой тип локальной культуры получил название «культура организации» (организационная культура, культура корпорации).                         

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентиры, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри, так и вне организации.          Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.  

В.Р.Веснин и Д.Д.Вачугов  под организационной культурой  понимают систему коллективно разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших  испытание временем. Культура придает  единообразие совместным действиям  людей, формирует общую для всех психологию.    

О.С.Виханский и А.И.Наумов под организационной культурой  понимают набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.    

Другими словами, организационная  культура есть система формальных и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников предприятия, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с  предприятием и перспективами его  развития. Под культурой организации подразумевается «внутреннее сознание» организации, которое, с одной стороны, складывается из поведения отдельных членов организации, а с другой - само оказывает непосредственное воздействие на их поведение.

Специалисты в области  теории управления различают три  основные концепции организационной  культуру, по-разному объясняющие  ее природу, механизмы функционирования и развития, а также подходы  к управлению организационной культурой.

В первой концепции организационная  культура рассматривается как комплекс значений, ценностей, форм поведения, источником которых является главным образом  деятельность руководителя организации  или центрального органа управления. Отсюда изменения организационной культуры объясняются сменой отдельных лидеров, изменениями в характере управления компанией либо переменой в организационной стратегии. В качестве компонентов организационной культуры здесь выступают те ценности и значения, которые легко поддаются манипулированию и могут быть использованы руководством компании для достаточно быстрого, революционного изменения в организационной культуре.  

Вторая концепция рассматривает  организационную культуру как самоорганизующуюся систему, механизмом функционирования  и развития которой является активное приспособление как к внутриорганизационным  изменения, так и к внешним воздействиям. Такие изменения чаще всего имеют локальный характер и мало связаны между собой.  

Третья концепция представляет организационную культуру как результат сочетания разнообразных индивидуальных особенностей членов организации: их установок, отношений, форм поведения. Развитие (всеобщее изменение) организационной культуры, согласно этой концепции, происходит в виде диалектически сложного процесса, в котором отдельные люди, изменяя организационную культуру, сами претерпевают изменения.                          

 По всей вероятности, наиболее результативным может оказаться синтетический подход, предусматривающий применение всех трех представленных теоретических позиций при изучении эволюции организационной культуры и управления ею.   Ядром организационной культуры является совместные ценности. В западном менеджменте разработана весьма эффективная система по созданию и поддержанию совместных ценностей. Это направление получило там название «ценностное руководство». Под ценностями понимаются свойства процессов и явлений, обладающих эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить ориентирами, образцами поведения. Ценности включают цели, ориентированность поведения людей, характер взаимоотношений, профессиональную этику, трудовую инициативу, новаторство, исполнительность. 

Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, в  текущее время все меньшую  роль играют такие ценности, как  власть, дисциплина, послушание, и все большую - коллективизм, ориентация на потребителя, умение идти на компромисс, соблюдение этических норм и правил во взаимоотношениях, служение обществ.

 Каждая организация обладает специфической культурой, что отражается в ее структуре и стиле внутренних процедур, критериях отбора новых членов, их развития, роста и поощрения, стиле руководства (приоритеты, характер поощрений и наказаний и др.), ее имидже.

 Учитывая роль культуры в деятельности организации, следует принимать во внимание следующие ее особенности:

а) культура выражает не только отношения между работниками, как это иногда ошибочно полагают, но и комплекс представлений о назначении организации в целом. Фокусируя внимание только на отношениях людей, рискуют упустить из поля зрения такие компоненты, как цели, характер продукции, влияющие на эффективность организации;                                                                                         

б) не стоит упрощать понятие культуры и воспринимать его как синоним климата, ценностей и т.п., поскольку культура-явление более глубинное и само определяет, каковы климат, ценности, стиль взаимоотношений;                                      

в) нельзя полагать, что культура поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характерный для организации стиль направления;                                                               

г) не следует расценивать  культуру как сильную или слабую и в соответствии с этим пытаться подкорректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной  в одном отношении и неэффективной  в другом, все зависит от конкретных условий;                                                                                                         

д) не все аспекты культуры непосредственно воздействуют на эффективность  деятельности организации, существует множество невидимых, опосредованных путей влияния.                                                                                                     

Особенно важно принимать  во внимание культуру в ходе организационного изменения  и развития.                                                                                        

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все ещё остается открытым. Однако  ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.                                    

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами. Так, Э.Шайн предложил  рассматривать организационную  культуру по трем уровням.               

 Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

На этом уровне вещи и  явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.                                                                       Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желаний людей.                                              

Третий, «глубинный» уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.                       

Некоторые авторы разделяют  организационную культуру на субъективную и объективную.                                                                                              

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых  работниками образцов предположений, веры, ожиданий, ценностей и норм. Сюда причисляются ряд элементов  «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории  об организации и ее лидерах, организационные  табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная культура организации служит основой  формирования управленческой культуры, то есть стилей и методов разрешения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.