Комплексная оценка эффективности управления цехом

 

 

Факультет «Инновационный бизнес и менеджмент»

Кафедра «Экономика»

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине  «Менеджмент.»

 

на тему: «Комплексная оценка эффективности управления цехом».

 

 

 

 

 

 

 

г. Ростов-на-Дону

2013 г.

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретическая часть.………………………………………….......

1.1.Эволюция концепций менеджмента…………………………………5

Глава 2. Оперативная оценка эффективности управления цехом……….

2.1.  Расчет ритмичности производства…………………………………21

2.2. Оценка качества выпускаемой продукции…………………………23

2.3. Оценка потерь рабочего времени по вине

управленческих работников……………………………………………..24

2.4. Оценка исполнительности аппарата  управления цехом………….25

2.5. Оценка выполнения показателей  премирования работников управления………………………………………………………………..27

2.6. Сводные данные оперативной  оценки,  их анализ и предложения 

о путях оперативного совершенствования управления цехом……………………………………………………………………...28

Глава 3.Текущая оценка эффективности управления цехом…………….

3.1. Оценка  выполнения плана по основным экономическим

показателям работы цеха ……………………………………………….29

3.2. Анализ результатов текущей  оценки, разработка предложений 

о путях устранения недостатков и распространения

 положительных сторон…………………………………………………30

Глава 4.Комплексная оценка эффективности управления цехом………

4.1.Комплексная оценка эффективности  управления 

рассматриваемым цехом………………………………………………...31

Заключение……………………………………………………………....33

Список  литературы……………………………………………………..37

 

Введение.

Тема курсовой работы актуальна потому, что менеджмент наука с собственными специфическими инструментами и навыками управления различного рода деловыми структурами, институтами общества, явно отличающимися от других профессий. Это профессия, для которой необходимо наличие данных человеку природой специфических качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. Но эти ограничения, препятствующие реализации личных возможностей в качестве менеджера можно снять, изучая менеджмент и свои недостатки, исправляя свои действия и набирая опыт лидера, развивая и повышая тем самым эффективность своей работы

    Менеджмент — это  самостоятельная область знаний. Она требует постоянного глубокого  и вдумчивого освоения. Это международная  область знаний, которая сочетает  в себе: науку; специализированный  вид деятельности и опыт; методы  и формы управления; инновации, преумножаемые  организационно-управленческим искусством.

   Сегодня знание основ  менеджмента становится необходимым  специалисту, ибо это неотъемлемая  часть его культуры. Следует также  учитывать, что успех любого предприятия  зависит не только от личности  управляющего. Управление — процесс  двусторонний, осуществляемый по  схеме «управляющий - управляемый». Следовательно, обществу нужны квалифицированные  специалисты в области менеджмента, с одной стороны, а с другой  — различные специалисты неуправленческих  структур, обладающие культурой  управленческого мышления. Для правильного  понимания менеджмента необходимо  быть ознакомленным не только  с теорией и практикой менеджмента, но и с его историей…

Соответственно все усилия были сосредоточены на анализе, контроле и планировании, как правило, текущей результативности (эффективности) производства предприятия.

Понятие эффективности производства рассматривается как одна из форм проявления экономических законов. По данному определению, изучая эффективность, отраслевые и специальные экономические науки, тем самым изучают действие общих законов в специфических условиях отраслевой структуры производства, отдельных предприятий или других звеньев народного хозяйства в ее конкретном проявлении, в обусловленном месте и времени.

   В данной работе мной  была осуществлена попытка показать  эволюцию взглядов на теорию  менеджмента, проследить генезис  теорий, взгляды их представителей  на решение стратегических задач.

 

 

Глава 1.  Теоретическая часть.

1.1.Эволюция концепций менеджмента.       

Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии. Это явление представляет собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже до исторические люди часто жили организованными группами.  
   Труд управленческий и труд непосредственно производительный в сферах материального и духовного производства качественно разнородны.  Индивидуальный производительный труд редко оказывается трудом общественно значимым. Он может обрести такую значимость в глазах общества в весьма отдаленное от жизни труженика время. Управленческий труд в общественном объединении труда неизбежно, начиная с какого-то уровня в иерархии социальной организации, оказывается трудом в целом общественного уровня значимости уже в период осуществления человеком управленческой деятельности, поскольку он определяет жизненные обстоятельства для множества людей. Так, все общество оказывается в зависимости от довольно узкого круга управленцев общественного уровня значимости. 
    Согласно концепции Р. Ходжеттса, управление как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности: 
1. Религиозно-коммерческая. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н.э.  
На определенном этапе жрецы отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взимать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. 
2. Светско-административная. Связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента. 
Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа». 
3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора XI (605-562 гг. до н.э.), который значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах. 
   Однако первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности относится только к началу двадцатого века.  
   В данной работе сделана попытка раскрыть период зарождения и этапы развития менеджмента как научной дисциплины.  
  Целью контрольной работы является изучение основных подходов к управлению, определившие эволюцию управленческой мысли в 20-м веке. 
  В процессе изучения ставятся следующие задачи: 
- Определить достижения школы научного управления; 
- Рассмотреть основные принципы, сформулированные Тейлором и его школой; 
- Привести основные положения концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли; 
- Сформулировать концепцию управления школы человеческих отношений. 
Эволюция менеджмента как научной дисциплины 
    Первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к началу двадцатого века. 
   Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным.  
   Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться с середины XIX века. 
   Первой объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии. 
   Однако идея того, что самоуправление может реально внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США. В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку.  
   Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностях получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления. 
   Третья предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце XIX - начале XX века и превратило Америку в самый крупный единый (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий, масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления. 
    Появление и оформление управления как области научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы. 
   Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.). В силу этого менеджмент как управление организацией приобрел междисциплинарный характер. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о факторах, влияющих на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью. Полученные новые знания помогали специалистам осознать причины, почему более ранние теории в определенных условиях не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к решению управленческих проблем. 
   В то же время в мире происходили великие перемены, связанные с научно-техническим прогрессом, с изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки.

    С учетом этой эволюции  известны четыре подхода к  управлению:

1. Подход к управлению с позиций выделения различных школ, базирующихся на соответствующих концепциях.
2. Процессный подход.
3. Системный подход.
4. Ситуационный подход.

Основные этапы эволюция управленческой мысли представлены в таблице №1. 
Таблица №1- Эволюция управленческой мысли.

Подходы	Годы
Подход с позиций школ управления Подход научного управления Подход административного управления Подход с позиций человеческих отношений Подход с позиций науки о поведении Подход с позиций количественных методов Подход к управлению как к процессу Системный подход Ситуационный подход	1885-1920 1920 - 1950   1930 - 1950   1950 - по настоящее время  1950 - по настоящее время   1920 - по настоящее время конец время 1950-х - по настоящее конец время 1960-х - по настоящее

 

Школа научного управления (1885 - 1920 гг.)      

Научное управление связано с работами Фредерика У. Тейлора, Франка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Школа научного управления получила развитие в США в начале XX века.  
    Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Были выдвинуты аргументы в защиту отделения управленческих функций, названных функциями обдумывания (анализа) и планирования, от непосредственного выполнения работы.  
     В результате Ф.Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший началом формирования концепции научного управления: 
     Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего. 
     Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали важность отбора и необходимость обеспечения обучения людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе. Сущность достижений школы научного управления (известных также как система Тейлора) заключалась в рациональной организации труда, разработке формальной структуры организации и определении мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими. 
   Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде: 
     Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы. 
  Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения. 
  Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. 
     Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.  Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.

     Концепция научного  управления стала начальным этапом  становления и признания менеджмента  как науки и самостоятельной  области исследования. Начало развитию  школы научного управления положила  книга Тейлора «Принципы научного  управления».

 
Классическая (административная) школа  (1920 -1950 гг.) 
    Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. 
   Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Исходная идея концепции административной школы сводилась к тому, что существуют определенные Универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху. 
   Авторами и видными последователями этой концепции и школы в целом были: Анри Файоль, Линдал Ф. Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф С. Дэвис. А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, впоследствии организовал Французский центр административных исследований.  Л.Ф.Урвик основал одну из крупнейших консультационных фирм в Англии, в разные годы был директором Международного института по управлению в Женеве и вице-президентом Британского института управления. Дж. Муни работал под руководством Альфреда П. Слоуна в «Дженерал Моторс». Макс Вебер (немецкий социолог), сформулировал принципы рациональной бюрократии. Р.С.Дэвис был президентом Американской академии управления, занимал многие руководящие посты в Американском обществе совершенствования управления. Основными направлениями при формировании новой концепции стали: разработка рациональной системы управления организацией; построение структуры организации и управления ее работниками. 
     Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.  
Управлять (по Файолю) - значит предвидеть, организовать, а также сопрягаться, согласовывать, контролировать (1923 г.). 

Таблица №2 Принципы управления Файоля. 

Принципы	Содержание принципов
1	22 2
1. Разделение труда	Рер Реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, на которых концентрируется внимание каждого участника управленческого процесса. Он применим к любому труду, выполняемому значительным количеством людей и требующему разнообразных способностей.
2.Власть  и ответственность	Они взаимосвязаны: власть-это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения. Она бывает официальной (должностной) или же личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность требует мужества, и ее боятся в такой же мере, как и ищут власти. Боязнь ответственности парализует инициативу.
3. Дисциплина	Дисциплина предполагает повиновение. Стремление руководства организации к повышению благосостояния работников не исключает возможность применение санкций к нарушителям дисциплины
4.Единство распоряжения (единоначалие)	При любом роде деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.
5.Единство дирекции	Сущность этого принципа заключается в том, что в организации должен быть единый глава и единый план работ.
6. Подчиненность личных интересов  общим	Интересы одного человека или группы работников не должны быть выше интересов всей организации.
7. Вознаграждение персонала	Вознаграждение персонала - это цена оказываемых им услуг. Она должна быть справедливой и приносить удовлетворение, как работнику, так и нанимателю.
8. Централизация	В любом организме должен быть мозг (управленческий центр). Проблема централизации или децентрализации заключается в определении их правильного сочетания.
9. Скалярная цепь	Скалярная цепь - это цепь подчинения, начиная от верхних эшелонов иерархии и кончая низшими ее звеньями. Власть прокладывает себе путь через каждое звено этой цепи.
10.Порядок	Данный принцип предусматривает, что в организации должно быть рабочее место для каждого работника.
11.Справедливость	Руководитель организации должен стараться вселить дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только в этом случае персонал будет заинтересован в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.
12.Стабильность пребывания персонала  в должности	Этот принцип означает, что работнику требуется определенное время для овладения приемами работы на должном (необходимом) профессиональном уровне.
13. Инициатива	Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. При этом инициатива всегда должна быть вознаграждена при положительном результате ее реализации (независимо от того, где будет находиться автор этой инициативы в это время). Такой подход в оценке инициативы придает организации силу и энергию.
14.Корпоративный дух	Этот принцип означает, что гармония между членами персонала является силой организации.

 
   А. Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством, которые не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте. В силу этого школу административного управления называют также классической школой. Содержание основных принципов управления, сформулированных А. Файолем, приведено в таблице №2. 
    В рамках концепции административной школы в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее деятельности без учета влияния внешней среды.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук

   Концепция психологии и  человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления  и классической школы признавали  значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого  фактора ограничивались справедливой  оплатой, экономическим стимулированием  и установлением формальных функциональных  отношений. 
   Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие. 
    Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт). 
   Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе. 
   Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул. 
     В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией - хорошей работой. 
    Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.  
   Начало новой концепции в науке управления положил У. Бернард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора» . Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией. 
   В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.  
    Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека. 
  Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.